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Job hopping: perché cambiare lavoro spesso è così diffuso tra i migliori talenti

Il job hopping è una tendenza comune tra i millennial e può essere un grave inconveniente nelle società di gestione dei talenti. Tuttavia, ha anche grandi vantaggi.

Coloro che sono nati all’inizio degli anni ’80 e a metà degli anni ’90 oggi costituiscono quasi l’intera forza lavoro e produttiva, non solo in Italia ma anche nel resto mondo. E sono anche il volto di un fenomeno noto come “job hopping”.

Se le generazioni precedenti, come i Baby Boomer e la generazione X, erano onorate di avere un lavoro a vita, non vale lo stesso per i lavoratori di oggi. Che sia per ragioni di contesto o per propria scelta, i nuovi talenti non si accontentano dell’idea di passare il resto della loro vita lavorativa in un unico posto.

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Job hopping, definizione e traduzione

Com’è evidente, il job hopping è un anglicismo che si compone di due termini: lavoro (job) e saltando (hopping). Il verbo hop o jump, è assegnato ad indicare più che altro la forma di movimento di alcuni animali come i canguri, i conigli o le rane.

Pertanto, quando pensiamo al job hopping, possiamo capirlo immaginando un professionista che salta da un lavoro o da un’azienda all’altra, per periodi di tempo relativamente brevi. Questi sono i protagonisti indiscussi degli alti tassi di turnover.

Ciò è dovuto al fatto che, a causa di un cambio di paradigma culturale, i millennial non sono così attaccati all’idea di stabilità lavorativa che avevano i loro genitori e nonni. Pertanto, la loro ambizione li porta a cercare nuove sfide, annoiarsi più velocemente e andarsene più facilmente da ambienti di lavoro  sfavorevoli o ad alta pressione.

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Job hopping, chi lo pratica

Come accennato in precedenza, i job hopper sono persone di età compresa tra 25 e 35 anni, che tendono a cambiare lavoro ogni due anni. In alcuni casi, il tempo si riduce a uno solo.

La cosa curiosa è che in questo fenomeno convergono due fattori. Il primo è l’aspetto sociale, la crescente instabilità economica rende più difficile l’inserimento lavorativo per i neolaureati che, molte volte, devono saltare da un lavoro all’altro fino a trovare uno spazio la cui remunerazione salariale e le politiche aziendali siano allineate ai loro interessi.

D’altra parte, c’è anche un cambiamento radicale nel modo in cui i millennial concepiscono la vita, essendo più indipendenti e meno legati alle formalità di un tempo. I giovani professionisti sono spesso autodidatti e aspirano all’imprenditorialità, rendendo difficile per loro impegnarsi e “innamorarsi” di un ruolo lavorativo in una relazione di dipendenza.

Secondo un rapporto pubblicato dal medium britannico The Guardian, infatti, il 90% dei giovani consultati rifiuta di mantenere un lavoro per più di cinque anni e il 37% preferisce rinunciare al secondo anno.

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Come individuare un job hopper

Quando avremo avviato un processo di ricerca di lavoro dopo la pubblicazione di un annuncio di lavoro, avremo a disposizione centinaia se non migliaia di CV per effettuare lo screening curriculare.

Una volta effettuato il primo filtro, ci troveremo a tu per tu con il curriculum del nostro potenziale dipendente e in un primo colloquio di lavoro potremo informarci sul suo recente passato professionale.

Per rilevare un job hopper, è essenziale analizzare le date dei loro lavori precedenti. Quanto tempo sei rimasto al tuo ultimo lavoro e al precedente? Per quale motivo te ne sei andato? Dimissioni o licenziamento? Cosa non ti piaceva e cosa facevi nel tuo lavoro precedente?

Nello stesso senso, dobbiamo essere in grado di identificare quali sono i valori e gli interessi di questa persona. Se durante il processo di selezione compaiono imprenditorialità, nomadismo digitale o qualsiasi idea che implichi un’elevata mobilità geografica, aumentano le possibilità che questa persona non rimanga a lungo con noi.

Quando si parla di formazione e competenze lavorative, è anche fondamentale distinguere se l’individuo è stato formato in modo tradizionale o da solo, se si tiene aggiornato in programmi di formazione continua, con le ultime novità accademiche e/o tecnologiche; il desiderio di conoscenza del nostro candidato può essere un enorme vantaggio per l’azienda ma, allo stesso tempo, portare la persona a cercare nuove emozioni e sfide continue.

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Tipi di job hoppers

Naturalmente, ci sarà un’enorme varietà di motivi che possono indurre una persona a continuare a fare job hopping. Ma per avere una comprensione più completa se il professionista è adatto o meno alla nostra azienda, è fondamentale capire la natura dei suoi “cambi di lavoro”.

Job hopping necessario

Si verifica quando la professione o il mestiere di una persona è semplicemente legato alla temporalità e, ad esempio, dopo la fine di uno stage o di un contratto a tempo determinato, si interrompe il rapporto con il datore di lavoro.

Si tratta spesso di professionisti nel campo della gestione di eventi, del turismo, del restauro, dell’edilizia o degli ingegneri petroliferi.

Job hopping come opportunità

Succede quando una persona dopo un certo tempo, trova semplicemente uno spazio per svilupparsi professionalmente che offre maggiori benefit.

Quando il nostro candidato fa questa argomentazione sul perché ha lasciato il suo ultimo lavoro, è fondamentale informarlo su quali sono i vantaggi che fanno la differenza.

Nella maggior parte dei casi non si tratta solo di un miglioramento salariale, ma della possibilità di conciliare vita personale con vita lavorativa, avere condizioni migliori in termini di ferie e giorni di riposo o semplicemente, un ambiente di lavoro più in linea con la propria personalità.

Job hopping problematico

Sebbene non sia il più comune, è probabile che ci imbatteremo in questo tipo di professionisti durante il nostro processo di assunzione.

Un job hopper problematico o conflittuale è una persona che ha semplicemente difficoltà ad adattarsi all’ambiente di lavoro. Di solito queste persone hanno svolto diversi lavori in periodi di tempo più brevi del solito nel loro settore e racconteranno storie di dimissioni e licenziamenti con un denominatore comune: un ambiente ostile.

Capi difficili, colleghi insopportabili e in generale negatività in tutti o quasi i loro lavori sono un segnale di avvertimento che il nostro candidato probabilmente non è la persona giusta per entrare a far parte della forza lavoro.

Tuttavia, prima di lasciarsi trasportare dai pregiudizi è importante, se la persona ha le competenze necessarie per il lavoro, cercare di approfondire meglio la sua storia. Questo professionista potrebbe aver semplicemente passato un brutto momento.

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La sfida di gestire i giovani talenti

Oltre ai millennials, la nuova forza lavoro che sta per entrare nel mercato è quella composta dai centennials o generazione Z, che oggi hanno intorno ai 18-21 anni.

L’enorme sfida di gestire i giovani nativi digitali ha molto a che fare con il job hopping. Le nuove generazioni sono ancora più anticonformiste e diffidenti nei confronti delle istituzioni in genere, e il mondo del lavoro tradizionalmente inteso non fa eccezione.

Ben lontani dagli interessi comuni o da ciò che mobilita la maggioranza delle persone, come il denaro e il comfort delle comodità materiali, le nuove generazioni si preoccupano e si orientano maggiormente verso cause sociali, politiche, etiche e altruistiche al di sopra del proprio vantaggio personale. Ciò si riflette in uno studio pubblicato dalla piattaforma Hootsuite.

L’equilibrio della vita personale, la priorità dei legami familiari e dell’amicizia insieme alla salute mentale è una priorità per i giovani. Tutto ciò rende più complesso, ma non impossibile, attrarre in modo convenzionale questo tipo di talenti. Questi tipi di problemi rendono il coinvolgimento dei dipendenti necessario per evitare il turnover.

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Come evitare il job hopping nelle aziende

Chiaramente, il job hopping di per sé è una cattiva notizia per le aziende in quanto influisce direttamente sul ROI nei processi di accoglienza dei dipendenti. Pertanto, se possibile, dovremmo evitarlo.

Il modo migliore per far sì che ciò accada è innanzitutto ottimizzare il tuo processo di onboarding. Dobbiamo assicurarci, sempre e senza eccezioni, che il nuovo personale possa non solo adempiere ai propri impegni quotidiani, ma anche essere in sintonia con i valori dell’azienda e con le dinamiche di gruppo tra i diverse team.

In secondo luogo, dobbiamo assicurarci di fare sempre affidamento sul concetto di centralità delle persone. I nostri dipendenti non sono solo figure intercambiabili che eseguono compiti. Prendersi cura della propria salute mentale, evitare lo stress da lavoro e garantire il benessere è la chiave per contribuire alla permanenza in azienda.

Ultimo ma non meno importante, dobbiamo offrire la possibilità che le persone possano crescere con e per l’azienda. Questo significa investire in piani di carriera che aiutino a immaginare un futuro all’interno dell’azienda a medio e lungo termine.

Il job hopping esiste ormai da diversi anni e tutto indica che la tendenza a rimanere in un posto di lavoro per brevi periodi di tempo non farà che aumentare. È nelle mani delle aziende sviluppare idee e strategie innovative volte ad attrarre, preservare e sostenere gli interessi e i valori personali dei lavoratori per rimanere operativi e a galla in un contesto sociale sempre più mutevole.

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Questo articolo è disponibile anche in: Español

Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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