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Giovani talenti: sfide e opportunità tra Generazione Z e HR

I passaggi generazionali sono sempre un’ottima opportunità di innovazione all’interno delle aziende, ma sollevano alcuni ostacoli quando si affronta la gestione del capitale umano e specialmente dei giovani talenti.

Così come accadde quando poco più di un decennio fa i Millennials muovevano i primi passi nel mondo del lavoro (nei prossimi anni arriveranno a rappresentare oltre il 70% della forza lavoro), oggi, un’intera generazione di nativi digitali si sta facendo strada in una realtà dalla prospettiva sicuramente volatile.

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Cosa significa gestire i giovani talenti

Come diciamo sempre, il “talento” o semplicemente quelle persone che compongono un’organizzazione, sono il principale vantaggio competitivo di un’azienda. Qualsiasi tipo di azienda, indipendentemente dalla grandezza e o dal settore in cui opera, dipende puramente ed esclusivamente dal talento interno e l’efficace implementazione di strategie e meccanismi che costruiscono una cultura finalizzata al raggiungimento degli obiettivi aziendali, promuovendo e preservando il benessere dei dipendenti.

Perché ciò avvenga, è l’area delle risorse umane che si occupa di proporre attivamente, supervisionare e innovare (se necessario) le strategie dedicate a stabilire dinamiche che mirano alla produttività generale e alla soddisfazione dei lavoratori.

Cercare, trovare, sviluppare e trattenere personale altamente qualificato per far crescere l’azienda a un ritmo costante e sostenuto è un buon modo per riassumere cosa significa gestione del talento.

Perché i giovani talenti sono importanti?

Contrariamente alla credenza popolare o ai pregiudizi che possono esistere sull’età, incorporare giovani talenti nelle aziende (anche se questo significa persone senza esperienza lavorativa) è una delle migliori scommesse che un’organizzazione possa fare.

In primo luogo, se intendiamo le aziende come agenti di cambiamento sociale, la possibilità di assumere giovani talenti si traduce direttamente in un impatto positivo a livello collettivo. Ciò contribuisce a ridurre i divari di accesso e l’equità lavorativa, favorendo nel contempo l’inizio della vita professionale per i giovani adulti.

D’altra parte, e per quanto riguarda esclusivamente le organizzazioni, i giovani tendono ad essere più flessibili, innovativi e, quando si parla esclusivamente di Generazione Z, molto probabilmente autodidatti in professioni e mestieri che si sviluppano in ambienti 100% digitali. Quest’ultimo è essenziale per compiti come il telelavoro o le operazioni che prevedono l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, che sono sempre più comuni.

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Benefici di avere giovani talenti in azienda

Alcuni dei vantaggi di cui tenere conto quando cerchiamo di incorporare i giovani talenti nella nostra azienda possono essere inquadrati almeno in:

  • Vantaggi tecnologici.
    Storicamente, le generazioni più giovani non hanno solo strumenti migliori ma anche un’affinità per la tecnologia significativamente maggiore rispetto alle persone delle generazioni precedenti. In un ambiente di lavoro sempre più concentrato sulla virtualità, avere giovani talenti è un enorme vantaggio aziendale.
  • Maggiore adattabilità.
    Secondo un rapporto della rivista Science Daily, i giovani hanno una maggiore flessibilità quando si tratta di mantenere alti livelli di prestazioni di fronte a situazioni inaspettate, di cambiamento o destabilizzanti in generale.
  • Nuove intuizioni.
    Per consenso generale è noto che i giovani, non avendo “vizi del lavoro” già incorporati, sono in grado di dare nuova energia alle organizzazioni, con modi di vedere e fare le cose diversi, grazie alla loro capacità di pensare a soluzioni alternative ai problemi di tutti i giorni.
  • Migliore utilizzo delle risorse.
    Grazie alle diverse modalità contrattuali, incorporare i giovani nelle nostre aziende è notevolmente meno costoso rispetto a fare lo stesso con professionisti già formati. Inoltre, abbiamo la possibilità di poter formare i lavoratori da zero e esattamente secondo le esigenze della posizione.
  • Riduzione dei rischi.
    Che si tratti di rischi sul lavoro o rischi di aver investito nel lavoratore sbagliato. Solitamente i giovani inseriti in contratti di stage o in programmi di primo impiego o di occupazione giovanile tendono a portare maggiore produttività, ad apprendere più velocemente e anche ad adottare i valori aziendali in modo più efficiente.

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Come attrarre giovani talenti, tre strategie

Mentre nella maggior parte dei casi la più grande difficoltà in termini di ritorno sull’investimento nelle aziende è trattenere i talenti, quando parliamo di giovani professionisti l’ostacolo più comune è riuscire a entrare in contatto con persone che non hanno esperienza lavorativa ma hanno una formazione, abilità e competenze sufficienti per ricoprire una posizione.

Trovare profili come neolaureati o autodidatti altamente preparati può essere un vero problema se non abbiamo strategie adeguate. Alcune idee da tenere a mente per ottimizzare questo processo possono essere:

  • Offrire piani di carriera.
    Una delle maggiori attrattive che un’azienda può offrire ai giovani talenti è la possibilità di raggiungere stabilità finanziaria e di crescere professionalmente e personalmente. Dall’area delle risorse umane, è sempre una buona iniziativa avere piani di carriera che servano a promuovere le ambizioni e lo sviluppo dei dipendenti.
  • Ottimizzare la compensazione flessibile.
    Senza dubbio, lo stipendio è per definizione la più grande attrattiva per qualsiasi dipendente, tuttavia, i benefici associati a una posizione lavorativa fanno la differenza nella maggior parte dei casi. Dall’assicurazione sociale, alla copertura delle spese per gli spostamenti, agli orari flessibili o alla possibilità di implementare l’home office, un solido piano di compensazione flessibile può aiutarci nella dura concorrenza per i giovani professionisti del mercato.
  • Investire nell’Employer Branding.
    I migliori candidati per la nostra azienda saranno (quasi) sempre coloro che vorranno aderire volontariamente, perché conoscono l’organizzazione o per meglio dire “il marchio” e quindi, si adatteranno più velocemente alla cultura aziendale e ai suoi valori. Perché ciò accada, devi fondamentalmente lavorare sulla costruzione di una buona reputazione tra i dipendenti che sono già nel mondo del lavoro, al fine di affascinare i potenziali candidati. Questo è ciò che è noto come Employer Branding.

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Come mantenere i giovani talenti in azienda

Il modo migliore per preservare o trattenere il talento dei giovani professionisti è realizzare una dinamica di lavoro tra i team e l’area HR, in linea con le aspettative di quest’ultima.

Ciò significa implementare e ottimizzare le politiche di comunicazione interna che aiutino ciascuno dei neoassunti a capire esattamente cosa ci si aspetta da loro, come dovrebbero comportarsi e sotto quali parametri.

Affinché ciò avvenga, è sempre buona norma attuare valutazioni periodiche delle prestazioni, finalizzate non solo a valutare le prestazioni dei lavoratori ma anche a poter stabilire sessioni di feedback che alimentino i legami tra supervisori, manager e colleghi.

Anche incoraggiare la crescita professionale, sviluppare spazi sicuri che alimentino e proteggano la diversità (culturale, religiosa, di genere, ecc.), dovrebbero essere una priorità quando si cerca di connettere con i valori dei giovani lavoratori.

Infine, lavorare con uno spirito cooperativo in cui ogni persona può non solo contribuire con nuove idee ma anche mettere in discussione quelle esistenti senza timore di rimproveri, sarà un elemento di differenziazione fondamentale per preservare i giovani talenti.

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Generazione Z: caratteristiche

Quando parliamo della Generazione Z ci riferiamo a quelle persone nate tra la fine degli anni ’90 e la fine degli anni ’00. Si ritiene che entro il 2025 questa fascia di età costituirà la seconda maggioranza della forza lavoro, costituita dal 59% dei lavoratori in tutto il mondo.

In termini di interesse e caratteristiche generali, condividono naturalmente tratti comuni con i loro predecessori, i millennials, ma con alcune differenze nette che incidono direttamente sulle risorse umane, quasi forzando una nuova definizione di ciò che ci si aspetta da un dipendente.

Secondo un rapporto della società di consulenza Deloitte, il ruolo della tecnologia è molto diverso nei giovani talenti rispetto a quello che può significare per le persone più adulte.

I social network, l’IOT o il cloud, sono già concetti incorporati che non si riferiscono solo all’intrattenimento ma alla formazione professionale. In effetti, la generazione Z è significativamente più riluttante ai metodi tradizionali di istruzione, lavoro e persino relazioni interpersonali.

Un altro denominatore comune, ma ancora più esaltato, è la nozione di imprenditorialità. Più del 62% dei rappresentati della generazione Z ha l’obiettivo professionale di diventare il proprio capo e oggi quasi il 3% di loro gestisce già un’attività in proprio, molti dei quali in età scolastica o nei primi anni dell’università.

Ciò significa che la gestione dei giovani talenti deve necessariamente tener conto della voglia di crescita e di riconoscimento professionale, in un quadro di elevata indipendenza e autonomia personale.

Sfide e opportunità della gestione dei giovani talenti

Certamente, avere giovani talenti in azienda a breve cesserà di essere un’opzione da contemplare e diventerà un obbligo. Oltre al fatto che, per una questione logica, i giovani di oggi saranno gli adulti di domani e tutti i cambiamenti attitudinali che portano con sé, prima o poi avranno un impatto sulla cultura.

Anche se può sembrare certamente difficile (e lo è) “far innamorare” e trattenere i giovani lavoratori, la verità è che questa è una reale opportunità per innovare la gestione del talento umano.

Quelle aziende che riusciranno ad essere un passo avanti in termini di reclutamento, selezione e assunzione sopravviveranno alla prova del tempo, soprattutto in contesti complessi come quello attuale.

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