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Ferie forzate: cosa sono, preavviso e quando sono applicabili [+ Modello]

ferie forzate

Come funzionano le ferie forzate? Un datore di lavoro può davvero obbligare i dipendenti a fruire delle proprie ferie?

Quando si parla di ferie arretrate la domanda che sorge spontanea per molti datori di lavoro ed HR manager riguarda proprio lo smaltimento coatto delle ferie dei dipendenti: è possibile forzare i dipendenti ad andare in ferie contro la loro volontà? Di chi è la decisione relativa a quando e per quanto tempo i lavoratori debbano assentarsi dal proprio lavoro?

In linea generale la risposta più classica porta verso un no. Obbligare i dipendenti a delle ferie forzate va tendenzialmente contro la legge ma, come avremo modo di vedere all’interno dell’articolo, esistono dei casi nei quali per il datore di lavoro è effettivamente legittimo forzare i dipendenti a prendere le ferie.

Fruire dei giorni di ferie è un diritto inalienabile di ogni dipendente ed è giusto che la legislazione del lavoro sia volta a tutelare in misura maggiore il lavoratore rispetto all’azienda. I periodi di disconnessione dal lavoro sono infatti fondamentali per gestire un corretto equilibrio psico-fisico e mantenere alti i livelli di produttività.

In questo articolo esploreremo più da vicino il tema delle ferie forzate, i casi in cui sono possibili e gli altri temi importanti in relazione alle ferite maturate dai dipendenti.

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Ferie forzate: cosa significa?

Soprattutto in questo periodo caratterizzato dalla crisi economica portata dal coronavirus, molti imprenditori si stanno interrogando sulla possibilità di obbligare i propri dipendenti a delle ferie forzate. Ma cosa si intende esattamente per ferie forzate?

Per ferie forzate si intende un periodo di ferie (ovvero di assenza dal lavoro) che viene letteralmente imposto al dipendente dal datore di lavoro. Relativamente a quanto dicevamo nell’introduzione, questa definizione è decisamente in netto contrasto con l’idea reale del diritto alle ferie prevista dalla legge per i lavoratori dipendenti dipendenti. Infatti, la normativa stabilisce che le esigenze e le preferenze del dipendente devono sempre essere presi in considerazione all’atto di determinare i periodi di fruizione delle ferie.

La legge prevede, infatti, che nel caso in cui il dipendente venga obbligato senza giustificato motivo a prendere dei giorni di ferie retribuite contro la sua volontà, il datore di lavoro incorrerà nell’obbligo di reintegrare il monte ore indebitamente alterato delle ferie maturate dal dipendente stesso.

Le ferie maturate dovrebbero sempre essere concordate mutuamente tra dipendente e datore di lavoro anche se, in mancanza di accordo, ’ultima parola spetta sempre all’azienda, la quale  dovrà tenere in considerazione sia i desideri degli altri dipendenti, che le esigenze produttive e organizzative dell’impresa. Tutti requisiti pongono le basi per una valutazione delle casistiche particolari all’interno delle quali è ammesso un periodo di ferie forzate. Questo riguarda tutte le comuni tipologie di ferie, sia le ferie estive che quelle invernali.

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Ferie forzate: il diritto alle ferie per i dipendenti privati

Come abbiamo accennato, il diritto alle ferie rappresenta un diritto inalienabile dei lavoratori che devono poterne fruire per ripristinare e salvaguardare il proprio equilibrio psicofisico, il proprio benessere personale e le proprie relazioni legate alla vita sociale e familiare.

Il diritto alle ferie è sancito dall’articolo 36 della Costituzione italiana, che prevede che “lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”. Appare evidente come, in un certo senso, anche la legge ponga una sorta di “obbligo” in capo al dipendente riguardo alla fruizione delle ferie, in quanto appunto non può rinunciarvi.

Qual è l’ammontare di ferie previsto dalla legge?

Non esiste una fonte univoca che stabilisca quante ferie vengono maturate dai dipendenti. Basandoci sull’anno lavorativo di 12 mesi, la cosa più logica e semplice è consultare a quanto previsto sia dalla legge che e dai vari CCNL di riferimento (che possono fornire disposizioni aggiuntive, mai in difetto) per determinare il numero esatto.

Come accennavamo, le ferie rappresentano un diritto fondamentale del lavoratore previsto dalla legge e sancito da addirittura 3 testi differenti:

  • La Costituzione: la quale, come detto, all’articolo 36 afferma che “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi”.
  • Il Codice Civile: il quale all’articolo 2109 stabilisce che “il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito”.
  • Il Dlgs. n.66/2003: il quale presenta un’indicazione relativa alla quantità di ferie spettanti annualmente ai lavoratori dipendenti

Per capire meglio la durata delle ferie, in relazione alla quantità, la cosa più opportuna è fare riferimento al D.Lgs. n. 66/2003, il quale determina il numero di giorni in linea generale per i dipendenti privati.

La una durata minima stabilita dal decreto legislativo è pari a 4 settimane per ogni anno di servizio prestato. Come accennavamo, è importante ricordare che i vari CCNL possono prevedere una durata di ferie minima per i dipendenti superiore alle 4 settimane (mai inferiore) e che, allo stesso modo, possono dare indicazioni relativamente ai criteri di calcolo dei giorni da inserire nel computo (ad esempio se debbano essere lavorativi o solari) e anche sulle regole da seguire nei casi nei quali le ferie cadono in giorni già di per sé festivi.

Le 4 settimane di ferie minime previste dalla legge possono essere frazionate in questo modo:

  • Una prima parte, di non meno di due settimane, deve essere fruita nel corso del periodo di maturazione (ossia durante l’anno)
  • Una seconda parte, solitamente le restanti due settimane, deve essere fruita entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (ovvero dalla scadenza dell’anno in corso)
  • Una eventuale terza e ultima parte, nel caso le ferie siano superiori al minimo delle quattro settimane grazie alla particolarità della contrattazione collettiva, la quale può essere fruita anche in modo frazionato ed entro il termine stabilito dai CCNL

👉 Leggi qui una guida sulla programmazione delle ferie estive e come gestire le richieste dei dipendenti.

👉 Leggi anche “Ferie dei dipendenti: la guida definitiva a tutti i tipi di ferie e permessi [+ Piano Ferie 2022]”.

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Ferie forzate non ancora maturate: come funziona?

Soprattutto in un ottica di forte instabilità e crisi economica come quella portata dal coronavirus, molti dipendenti si sono visti imporre dei periodi di ferie senza averli ancora maturati.

Prendiamo un esempio concreto: data la poca disponibilità di lavoro un’azienda impone ai dipendenti vari giorni di ferie al mese. Pur avendo tutti i requisiti per richiedere l’accesso a degli ammortizzatori sociali, ciò non viene fatto, nemmeno per i dipendenti che non dispongono di ferie maturate e che, di conseguenza, si ritrovano con un saldo ferie in negativo di vari giorni a causa delle ferie forzate e godute ma non ancora maturate.

👉 Clicca qui per tutto quello che c’è da sapere sulle ferie pagate dei dipendenti.

Ferie forzate per mancanza di lavoro

In questo caso, vista l’emergenza Coronavirus, è possibile per il datore di lavoro utilizzare una serie di strumenti (come le ferie) per gestire le esigenze lavorative del momento in un periodo così particolare, ma la legge non permette al datore di lavoro di imporre ferie forzate non maturate.

Vero è che, all’atto pratico, in una situazione come questa non sempre è uno svantaggio per il dipendente, il quale certamente perde il diritto a scegliere quando fare le ferie ma, dall’altro lato, mantiene sia il proprio lavoro che la propria retribuzione invariata.

Le nuove leggi relative all’emergenza Covid hanno introdotto meccanismi temporanei di flessibilità garantendo la possibilità dell’utilizzo delle ferie arretrate per evitare l’accesso a cassa integrazione e altri strumenti. Tuttavia, continua ad essere ammessa questa possibilità solo e solamente in relazione all’impossibilità di attivare altri istituti contrattuali, e sempre in relazione alle ferie arretrate.

In linea generale, costringere il lavoratore a delle ferie forzate rappresenta sicuramente una forzatura, soprattutto se non sono ancora state maturate.

👉 Ecco come evitare i 6 errori che commetti nella gestione delle ferie dei tuoi dipendenti.

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Ferie forzate: quando sono consentite?

Come dicevamo, imporre delle ferie forzate è generalmente vietato per i datori di lavoro. Tuttavia esistono dei casi specifici in cui le aziende sono effettivamente legittimate a farlo. Questi casi includono:

  • La chiusura dell’azienda a causa di ristrutturazioni o interventi strutturali improrogabili.
  • La chiusura aziendale annuale
  • La chiusura definitiva della società ordinata dalla pubblica autorità.
  • La chiusura per ferie obbligatorie nelle festività di Natale, Capodanno e nei giorni di ponte.

In tutti e quattro i casi sopra descritti esistono le condizioni necessarie affinché le ferie forzate siano possibili, sempre e quando non sussistano altre opportunità di lavoro significative per il lavoratore.

👉 Fai clic qui per leggere come funziona la tassazione e il pagamento delle ferie non godute.

👉 Qui ti proponiamo una lettura sui 5 benefit dell’utilizzo di un software per gestire le ferie dei tuoi dipendenti.

👉 Leggi anche “Chiusura aziendale: come gestirla per le ferie, prepararla e comunicarla”.

La chiusura aziendale

Un esempio classico di situazione nella quale è legittimo obbligare i dipendenti a delle ferie forzate è la chiusura aziendale, in quanto i dipendenti sono obbligati ad andare in vacanza quando lo decide l’azienda.

In situazioni di normalità ciò che viene fatto tra dipendente e datore di lavoro è concordare un piano ferie con il quale definire bilateralmente i giorni di ferie affinché soddisfino le esigenze di entrambe le parti.

La possibilità di concordare il piano ferie decade, però, nei casi in cui l’azienda preveda una o più settimane di chiusura aziendale, ovvero nelle quali l’impresa risulta chiusa, non operativa. Nella stragrande maggioranza dei casi il periodo di chiusura aziendale coincide con il momento di minor produttività, che solitamente corrisponde con il mese di agosto.

In questo particolare caso, il dipendente è costretto a fruire di un periodo di ferie forzate in concomitanza dei giorni di chiusura dell’azienda in quanto, secondo quanto previsto dalla legge, le necessità produttive e organizzative dell’azienda hanno maggior peso rispetto alla libertà di scelta e alla preferenza espressa dai singoli lavoratori dipendenti.

L’importante per il datore di lavoro è che vengano garantite ad ogni lavoratore almeno 2 settimane di ferie retribuite e continuative per una corretta disconnessione dal lavoro nei mesi estivi, e altre 2 settimane (anche non continuative) durante la restante parte dell’anno lavorativo.

👉 Leggi anche l’articolo “Chiusura aziendale: come gestirla per le ferie, prepararla e comunicarla”.

👉 Hai dubbi sulle ferie dei lavoratori? Qui ti spieghiamo il diritto alle ferie e i differenti casi per le diverse tipologie di dipendenti.

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Mobbing sul lavoro e ferie

Possiamo definire mobbing una situazione nella quale un dipendente viene costretto a delle ferie forzate? Molto spesso questa domanda aleggia attorno a questo tema e la risposta arriva dalla sentenza n.158/2016 della corte di Cassazione.

Secondo la sentenza, non si è in presenza di mobbing nelle situazioni in cui il datore di lavoro pone il dipendente in cassa integrazione o ferie forzate per un periodo di tempo limitato e in assenza di una prova esplicita della volontà di emarginare il dipendente o, in ogni caso, senza un chiaro intento persecutorio.

Ricordiamo, per dovere di completezza, la definizione di mobbing: rappresenta mobbing il comportamento del datore di lavoro tenuto nei confronti del dipendente nell’ambiente di lavoro, sistematico e protratto nel tempo, che si concretizzi sul piano oggettivo in sistematici e reiterati abusi, idonei a costituire il cosiddetto terrorismo psicologico, e che si caratterizzi sul piano soggettivo con la cosciente intenzione da parte del datore di lavoro di arrecare danni, di vario tipo e misura, al dipendente stesso.

👉 Leggi anche l’approfondimento “Mobbing sul lavoro: cos’è, cosa dice la legge, cosa fare e come provarlo”.

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Ferie forzate e preavviso prima del licenziamento

Altro caso ricorrente che porta a scatenare dubbi è la fruizione delle ferie prima del licenziamento dei dipendenti o dell’interruzione del rapporto di lavoro. Indipendentemente dal fatto che si presentino le proprie dimissioni o si venga licenziati, la fruizione delle ferie non può sostituirsi al preavviso.

Ovviamente nelle ferie durante il preavviso, nulla toglie che tramite un tacito accordo tra azienda privata e dipendente questo possa essere fatto. Ma non deve in alcun modo rappresentare un mero escamotage da parte dell’azienda per evitare di liquidarle al termine del rapporto di lavoro. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non possono quindi essere monetizzate o sostituite.

Per questo motivo, anche senza accordo tra le parti, oltre alla fruizione delle ferie non godute, deve essere riconosciuto al lavoratore dipendente anche il corretto preavviso disciplinato dalla legge e disposto dai vari CCNL di settore, il quale non deve coincidere con periodo di fruizione delle ferie arretrate da parte dei dipendenti.

Infine, nel caso in cui un’azienda obblighi un lavoratore alla fruizione di ferie forzate durante il periodo di preavviso antecedente la fine del rapporto di lavoro, il dipendente ha la facoltà di recedere dal rapporto di lavoro per giusta causa.

👉 Leggi l’articolo “Ferie durante il preavviso: come funzionano, diritti e doveri”.

👉 Leggi anche il focus “Licenziamento per giusta causa, giustificato motivo oggettivo e soggettivo: le differenze”.

👉 Oppure Lettera di licenziamento: cos’è e come scriverla [+Modello gratuito]” o questo articolo “Licenziamento per malattia: diritti ed obblighi dell’azienda e del dipendente”.

Le ferie forzate vengono retribuite dall’azienda?

Trattandosi di giorni di ferie e non di qualsiasi altro espediente contrattuale o ammortizzatore sociale, dato che le ferie forzate imposte dal datore di lavoro vengono detratte dal computo delle ferie annuali spettanti, la retribuzione del lavoratore continuerà ad essere la medesima durante il periodo di ferie forzate.

Un’eccezione a questa situazione è rappresentata dalla ferie obbligatorie non retribuite, per le quali l’obbligo di adempimento può essere sospeso da entrambe le parti. In ogni caso, queste ferie possono essere disposte solo nel caso in cui non esista un modo alternativo di impiegare il dipendente, nel caso in cui questa opzione sia già registrata per iscritto nel contratto o se il dipendente ha già consumato le proprie ferie retribuite.

Questo tipologia di ferie forzate è particolarmente utilizzata nei casi di dipendenti stagionali o ancora quando si viene svolta un’attività che dipende da altre attività complementari e dai relativi periodi di chiusura aziendale.

Scritto da Matteo Pizzinato

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Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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5 Comments

  • Post chiarissimo e molto ben fatto, tanto che vorrei porre un quesito relativamente ad un caso particolare.

    PREMESSA:
    – sono un dipendente privato (contratto ANIA) e lavoro in una centrale operativa di assistenza H24 365gg l’anno (con turnazione)
    – le aree amministrative della stessa azienda hanno, invece, una serie di giorno di chiusura (festività nazionali e alcuni giorni di agosto) in cui inseriscono le ferie obbligate
    – non ho ferie arretrate di anni passati
    – l’attività non si è mai fermata neppure con il Covid, perché è sempre e comunque in attivo, tanto è che si susseguono assunzioni su assunzioni, anche indeterminate
    – l’azienda ha inserito una serie di giorno di FERIE PROPOSTE (FP) nelle matrici dei turni, neppure in maniera equa tra i vari operatori e facendo intendere tra le righe che siano obbligatorie

    DOMANDE:
    – come può obbligarmi a farle se sono PROPOSTE?
    – se avesse scritto IMPOSTE avrebbe commesso un illecito, giusto?
    – potrebbe essere lecito imporle giustificando la questione come RECUPERO dei giorni che i settori amministrativi hanno di chiusura aziendale (anche se la centrale operativa non chiude mai)?
    – qualora a seguito di rifiuto della “proposta” al dipendente venga comunque comunicato l’obbligo nel farle, quali sarebbero le conseguenze giuridico-legali che l’azienda avrebbe in caso di denuncia?

    Grazie mille,
    Luana

  • Al 31 Marzo ho un monte ferie e permessi, negativo in quanto durante il lock down l’azienda ha attuato un piano di smaltimento. Ora l’azienda richiede ancora uno smaltimento a tutti i dipendenti, a prescindere dal monte ferie a distribuzione, di fare 30 giorni di ferie entro Settembre più 12 gg di chiusura aziendale. Chiaramente a fine periodo sarò in negativo di almeno 40 giorni. È possibile opporsi a tale richiesta? Grazie

  • Buongiorno…sono un lavoratore alimentarista…nella fabbrica dove lavoro ci sono un po di problemi di materia prima,ma si va avanti ..il mio capo reparto mi ha fatto ferie-forzate,per qui sono andata sotto meno 16, ma nel mio reparto ci sono persone con pari alle ferie..lui non usa equità ..come mi devo comportarmi? Grazie

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