Il turnover del personale indica quante persone lasciano un’azienda in un determinato periodo. È un dato utile per capire come stanno andando le cose in azienda, ma va letto con attenzione.
Un certo ricambio è normale e, in alcuni casi, può anche favorire l’ingresso di competenze nuove. La situazione cambia quando le uscite diventano frequenti, coinvolgono figure difficili da sostituire o si concentrano sempre negli stessi reparti. A quel punto, vale la pena capire che cosa sta succedendo.
In questa guida vediamo insieme cos’è il turnover, come fare il calcolare il turnover del personale, quando il dato merita attenzione e quali interventi possono aiutare responsabili HR e manager a diminuirlo.
Che cos’è il turnover del personale
Il turnover del personale, chiamato anche employee turnover, misura la frequenza con cui i dipendenti lasciano un’azienda in un determinato periodo, generalmente un mese o un anno. Il numero delle uscite viene rapportato all’organico medio dello stesso intervallo.
In generale, il turnover tiene conto di tutte le motivazioni che possono portare un dipendente a lasciare il lavoro, tra cui:
- Dimissioni spontanee
- Licenziamento dei dipendenti
- Pensionamenti
Il valore ottenuto va analizzato con attenzione e criterio, considerando, in primo luogo, che alcune attività naturalmente registrano tassi di rotazione più elevati.
Ad esempio, bar e ristoranti spesso hanno una maggiore rotazione del personale. Al contrario, altre attività, come quelle nel settore sanitario o aziende che offrono condizioni di lavoro competitive, vantano solitamente tassi di turnover più bassi.
Principali tipologie di turnover del personale
Le principali tipologie di turnover sono:
- Turnover volontario: Il dipendente decide di lasciare l’azienda, per esempio presentando le dimissioni per cercare un’altra opportunità professionale o cambiare settore.
- Turnover involontario: La cessazione del rapporto dipende da una decisione aziendale, come nel caso di un licenziamento.
- Turnover positivo: È un’espressione utilizzata quando il ricambio viene considerato favorevole all’organizzazione, per esempio perché permette di inserire competenze più adatte alle esigenze del ruolo. La valutazione dipende comunque dal contesto.
- Turnover negativo: Si verifica quando l’azienda perde persone competenti, figure specialistiche o collaboratori il cui contributo è difficile da sostituire.
- Turnover legato a esuberi o riorganizzazioni: Le uscite derivano da cambiamenti organizzativi, riduzioni dell’organico, chiusure di attività o esigenze produttive.
Queste categorie non sono tutte alternative tra loro. Un’uscita, per esempio, può essere involontaria e dipendere da una riorganizzazione.
Per questo, il numero complessivo delle interruzioni racconta soltanto una parte della storia. Un’azienda che perde dieci persone in un anno potrebbe trovarsi in una situazione del tutto diversa rispetto a un’altra con lo stesso numero di uscite.
Quali sono le cause principali del turnover
Le cause che portano un’azienda a registrare elevati tassi di turnover sono molteplici. Ed è per questo che la prima cosa da fare è cercare di identificarle, in modo da poter poi elaborare una strategia mirata che possa portare a una effettiva riduzione sia del numero di dimissioni sia del numero dei licenziamenti.
Numerosi studi si sono concentrati sul tema del turnover dei dipendenti, in particolare la recente ricerca “Employee Turnover: Causes, Importance and Retention Strategies” ha circoscritto le motivazioni che portano i dipendenti a prendere la decisione di lasciare il lavoro.
Le principali cause evidenziate sono:
- Mancanza di formazione e feedback
- Aspettative di crescita professionale deluse o non rispettate
- Sensazione di essere inadatti alle mansioni assegnate
- Percezione che il proprio valore non sia riconosciuto
- Stress e mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata
- Perdita di fiducia nei confronti dei leader e dei manager
- Stipendio inadeguato
- Conflitti con i colleghi
- Politiche aziendali non condivise
Come puoi notare, l’elevato turnover lavorativo può essere causato da molti fattori, che vanno dalla gestione del processo di onboarding, alle problematiche interpersonali che possono sorgere tra i lavoratori, dall’equilibrio tra lavoro e vita privata insufficiente a uno stipendio inadeguato per le mansioni assegnate.
Che cosa dicono gli studi sul turnover del personale
La ricerca sul turnover mostra che le dimissioni difficilmente dipendono da un solo fattore. Retribuzione, opportunità di crescita, rapporto con i responsabili e condizioni di lavoro possono incidere sulla decisione di lasciare un’azienda, ma il loro peso cambia in base alla situazione.
- Una revisione della letteratura pubblicata nel 2017 sul Journal of Applied Psychology, intitolata One Hundred Years of Employee Turnover Theory and Research, di Peter W. Hom e colleghi, ripercorre un secolo di studi sul ricambio del personale. Gli autori esaminano l’evoluzione delle teorie sul turnover, soffermandosi anche sui fattori che favoriscono la permanenza in azienda e sulle conseguenze delle uscite a livello organizzativo.
- Un secondo riferimento è la meta-analisi di Alex L. Rubenstein e colleghi, pubblicata su Personnel Psychology nel 2018. Lo studio, Surveying the Forest: A Meta-Analysis of the Antecedents of Voluntary Employee Turnover, analizza numerosi fattori associati alle dimissioni volontarie e approfondisce come il contesto possa modificarne gli effetti.
Questi contributi suggeriscono una direzione utile anche per chi lavora nelle risorse umane. Per capire perché le persone lasciano l’azienda, bisogna considerare più elementi e verificare quali siano effettivamente rilevanti nella propria organizzazione.
Come calcolare il tasso di turnover del personale
Il calcolo turnover personale richiede tre informazioni: il periodo da analizzare, il numero di dipendenti usciti e il numero medio di persone presenti in organico nello stesso intervallo.
La formula è questa:
Indice di turnover (%) = (Numero di dipendenti usciti / Numero medio di dipendenti) × 100
Il numeratore indica le uscite registrate nel periodo. Il denominatore rappresenta invece la consistenza media dell’organico.
Per una stima semplice, il numero medio di dipendenti si ottiene sommando il personale presente all’inizio e alla fine del periodo e dividendo il risultato per due.
Calcolo turnover personale: esempio pratico
Immaginiamo un’azienda con 200 dipendenti al 1° gennaio e 196 al 31 dicembre. Nel corso dell’anno, 20 persone hanno lasciato l’organizzazione.
Per prima cosa, calcoliamo l’organico medio:
(200 + 196) / 2 = 198 dipendenti
A questo punto applichiamo la formula del turnover:
(20 / 198) × 100 = 10,1%
L’indice di turnover annuale è quindi pari al 10,1%.
Il risultato significa che le uscite registrate nell’anno equivalgono al 10,1% dell’organico medio. Non indica automaticamente che il 10,1% dei dipendenti sia insoddisfatto, né permette di stabilire da solo se la situazione sia preoccupante.
Per ottenere un dato utile, bisogna anche decidere quali cessazioni conteggiare. Se si vuole misurare il turnover volontario, per esempio, si considerano le dimissioni comprese nel perimetro definito. Se invece interessa il turnover complessivo, occorre stabilire quali tipologie di uscita includere.
Turnover effettivo e annualizzato
Il turnover effettivo misura le uscite registrate in un intervallo realmente osservato. Può essere mensile, trimestrale o annuale, a seconda delle esigenze di monitoraggio.
Il turnover annualizzato, invece, stima quale potrebbe essere il tasso su base annua partendo da un periodo più breve. È utile per individuare possibili criticità e pianificare le assunzioni, ma va interpretato con prudenza.
Un mese particolarmente difficile, per esempio, non è necessariamente rappresentativo dell’intero anno. La stagionalità, una riorganizzazione o alcune uscite concentrate nello stesso reparto possono alterare la stima.
Per rendere più utile il monitoraggio, conviene distinguere:
- Personale stabile e stagionale.
- Dimissioni volontarie e altre cessazioni.
- Uscite aziendali e uscite concentrate in un singolo reparto.
- Ruoli critici e posizioni più facilmente sostituibili.
- Periodi ordinari e fasi di riorganizzazione.
Quando serve approfondire i risultati, è utile affiancare al turnover anche altri indicatori HR, come il tasso di retention, il tempo medio di permanenza e le assenze.
Quando l'indice di turnover è considerato alto
Non esiste una soglia valida per tutte le aziende. Un turnover annuale del 10% può essere gestibile in una realtà e rappresentare un segnale da approfondire in un’altra.
Il valore dipende dal settore, dalla dimensione dell’organizzazione, dalla tipologia dei contratti, dalla stagionalità e dalle caratteristiche delle posizioni coinvolte. Conta anche l’andamento storico dell’azienda.
Per capire se il proprio indice di turnover è elevato, conviene analizzare:
- L’andamento negli ultimi 12 o 24 mesi.
- La distribuzione delle uscite per reparto, sede e ruolo.
- La frequenza delle dimissioni volontarie.
- La perdita di figure specialistiche o difficili da sostituire.
- I costi di selezione, inserimento e formazione.
- Il confronto con organizzazioni simili, quando sono disponibili dati comparabili.
Un turnover elevato può essere fisiologico in attività stagionali o durante una riorganizzazione pianificata. Diventa più preoccupante quando le uscite sono impreviste, coinvolgono persone con competenze importanti o si ripetono negli stessi gruppi di lavoro.
Consideriamo due casi. Un’azienda registra un turnover dell’8%, ma la maggior parte delle uscite riguarda posizioni per le quali era già previsto un ricambio. Un’altra registra il 5%, perdendo però quasi tutti i responsabili di un reparto specialistico.
La seconda potrebbe trovarsi in una situazione più difficile, anche con una percentuale inferiore. Ecco perché il numero va sempre letto insieme alle informazioni che lo spiegano.
Perché è importante conoscere il tasso di turnover aziendale
Conoscere i tassi di turnover del personale e, soprattutto, fare in modo che rimangano bassi, in linea con quelli registrati dalle migliori realtà operanti nel tuo stesso settore, è importante per svariate ragioni:
Costi
Più sono alti i tassi di turnover, più ti troverai a sostenere spese elevate dovute alla necessità di selezionare e formare continuamente nuovo personale. I costi per trattenere un lavoratore sono generalmente inferiori rispetto a quelli necessari per assumerne uno nuovo, ecco perché controllare il tasso di turnover è fondamentale per ridurre i costi aziendali.
Produttività
Rinnovare il personale impatta negativamente sulla produttività. I nuovi arrivati, infatti, hanno bisogno di tempo prima di raggiungere gli stessi standard produttivi garantiti da un dipendente che già conosce i meccanismi interni all’azienda e che riesce a svolgere il proprio lavoro senza supporto e con maggior efficienza.
Morale dei lavoratori
Tassi di turnover elevati influiscono sul morale dei dipendenti rimasti in azienda, i quali non solo spesso devono farsi carico anche delle mansioni dei lavoratori dimessi o licenziati, ma possono anche iniziare a considerare l’idea di andare via.
Percezione dell’azienda
La tua organizzazione gode di una migliore immagine pubblica se dimostra di essere in grado di trattenere i talenti e vanta un team coeso e unito. Diversamente, un numero elevato di dimissioni crea un’aura di scetticismo attorno all’azienda e può scoraggiare altri aspiranti lavoratori dal candidarsi per le tue posizioni aperte.
Questi motivi spiegano perché dovresti sempre tenere d’occhio la percentuale di ricambio del personale in azienda, accettando con serenità le dimissioni dovute da cause esterne, ma al contempo impegnandosi al massimo affinché i lavoratori non decidano di dimettersi per motivi interni all’azienda.
Quali sono i costi aziendali legati al turnover
L’elevato tasso di turnover del personale può comportare costi significativi per la tua azienda, che possono essere suddivisi in due categorie principali: costi diretti e costi indiretti.
I costi diretti derivano dalla necessità di cercare, selezionare, assumere e formare nuovi dipendenti, mentre i costi indiretti sono associati alla perdita di produttività e alle prestazioni inferiori che solitamente si verificano quando un nuovo dipendente inizia a lavorare.
Questa problematica è stata oggetto di uno studio condotto da Maertz & Campion, descritto nel loro lavoro intitolato “25 Years of Voluntary Turnover Research: A Review and Critique“.
Ecco i principali costi che dovrai prendere in considerazione ogni volta che un dipendente decide di presentare le dimissioni:
- Reclutamento del sostituto: In questa voce sono inclusi i costi associati al processo di selezione e reclutamento del nuovo dipendente.
- Costi amministrativi: Il processo di assunzione di un nuovo lavoratore comporta spese legate alla creazione dell’annuncio di lavoro, all’organizzazione dei colloqui e alla preparazione di tutta la documentazione necessaria per l’assunzione di un nuovo dipendente.
- Perdita di produttività: La produttività diminuisce e ciò può comportare una riduzione dei ricavi. La perdita di produttività ha una durata variabile, inizia quando il dipendente lascia l’azienda e si conclude solo dopo aver selezionato, assunto e formato adeguatamente la nuova risorsa.
- Formazione: I costi per la formazione possono essere significativi, specialmente se il nuovo dipendente richiede una formazione approfondita o deve essere affiancato da lavoratori esperti.
- Relazioni pubbliche: I tassi elevati di turnover possono avere un impatto negativo sull’immagine della tua azienda, che potrebbe richiedere sforzi di comunicazione e marketing per il recupero, con conseguenti spese aggiuntive.
Oltre a queste considerazioni, è importante tenere presente che un dipendente che lascia l’azienda potrebbe trovare impiego presso un concorrente e condividere conoscenze, know-how e best practice acquisite presso la tua azienda.
Ciò potrebbe comportare ulteriori perdite economiche, che non devono essere sottovalutate. In sintesi, i costi aziendali associati a elevati tassi di turnover non sono affatto trascurabili.
Come ridurre il turnover del personale
Ridurre i tassi di turnover del personale è possibile, ma richiede un lavoro preliminare fondamentale: identificare le vere cause che spingono i lavoratori a dimettersi. Solo attraverso un’analisi approfondita è possibile implementare azioni mirate, rispondenti alle reali esigenze dei lavoratori e dell’azienda.
Vediamo quindi alcune strategie utili per ridurre il turnover:
- Raccogli feedback e sondaggi: Prima di tutto, cerca di capire se i dipendenti sono soddisfatti dell’azienda. Coinvolgili attivamente, raccogli feedback e incoraggiali a condividere le loro preoccupazioni, anche in forma anonima.
- Garantisci un onboarding all’altezza: fornire un processo di onboarding digitale, efficace e coinvolgente sta alla base della costruzione di un rapporto lavorativo stabile e duraturo, che aiuterà fin da subito il dipendente a sentirsi a proprio agio e a voler rimanere in azienda.
- Migliora i processi di selezione: Assicurati di assumere solo dipendenti altamente motivati e adatti alle mansioni. Un processo di selezione accurato ti aiuterà a evitare di integrare nel team risorse inadatte al ruolo.
- Offri salari e benefit competitivi: Garantisci che i dipendenti ricevano un adeguato compenso. Assicurati che le condizioni salariali e i benefit che offri siano in linea, se non migliori, rispetto a quelle proposte dalla concorrenza.
- Dai opportunità di crescita: I talenti di valore cercano non solo stipendi competitivi ma anche opportunità di crescita professionale. Offri programmi di formazione, sviluppo e avanzamento di carriera. In questo modo, la riduzione del turnover diventerà una conseguenza naturale.
Come prevenire il turnover del personale: norme italiane e buone pratiche
Prevenire il turnover significa intervenire sulle condizioni che rendono difficile lavorare bene nel tempo. Comunicazione, organizzazione, sicurezza, riconoscimento e possibilità di conciliare lavoro e vita privata fanno parte di questo quadro.
In Italia esistono diverse disposizioni che riguardano aspetti connessi a questi temi. Non stabiliscono una soglia legale dell’indice di turnover, ma offrono riferimenti utili per gestire correttamente il rapporto di lavoro.
- Il D.Lgs. 81/2008, articolo 28 prevede che la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza comprenda anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato. Per le aziende, questo rende rilevante valutare i rischi legati all’organizzazione del lavoro, senza ridurre il tema dello stress alla sola questione delle dimissioni.
- La Legge 81/2017, articolo 18, disciplina il lavoro agile e ne indica tra le finalità la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. La possibilità di lavorare in modalità agile dipende comunque dalle condizioni applicabili al rapporto e dagli accordi previsti dalla normativa.
- Il D.Lgs. 104/2022, noto come decreto Trasparenza, disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto e sulle condizioni di lavoro. Comunicare con chiarezza condizioni, responsabilità e aspettative aiuta a limitare i disallineamenti che possono emergere dopo l’assunzione.
Accanto agli obblighi normativi, le aziende possono lavorare su alcune pratiche quotidiane.
- Promuovere una comunicazione aperta: Obiettivi, priorità e cambiamenti organizzativi devono essere spiegati con chiarezza. Le persone devono sapere che cosa ci si aspetta da loro e a chi rivolgersi in caso di difficoltà.
- Sostenere l’equilibrio tra vita privata e lavoro: Quando le mansioni lo permettono, flessibilità e una gestione ragionevole degli orari possono rendere più sostenibile l’esperienza lavorativa.
- Favorire rispetto e pari opportunità: Le differenze tra le persone non devono trasformarsi in ostacoli alla collaborazione o alla crescita professionale.
- Monitorare il clima aziendale: Sondaggi, colloqui e dati HR consentono di individuare i reparti in cui si accumulano criticità.
- Pianificare interventi di retention: Un piano annuale può definire obiettivi, responsabili, iniziative e indicatori da controllare nel tempo. È più facile misurare i risultati quando ogni intervento ha un obiettivo preciso.
La prevenzione funziona meglio quando entra nelle normali attività di gestione del personale. Un’indagine sul clima condotta una volta l’anno può essere utile, ma difficilmente risolve da sola problemi che si ripresentano ogni settimana.
Calcola e gestisci il turnover con Factorial
Per monitorare il turnover servono dati aggiornati su assunzioni, cessazioni, feedback, performance e sviluppo professionale. Se queste informazioni si trovano in strumenti separati, diventa più complicato ricostruire che cosa sta succedendo e confrontare i risultati nel tempo.
Il software gestionale aziendale di Factorial mette a disposizione funzionalità per gestire diversi processi HR all’interno di un unico ambiente.
In base alle funzionalità e ai moduli utilizzati, puoi:
- Gestire candidature e processi di selezione.
- Organizzare l’onboarding dei nuovi assunti.
- Raccogliere feedback e monitorare il coinvolgimento.
- Gestire valutazioni delle performance.
- Organizzare percorsi di formazione.
- Centralizzare le informazioni utili alla gestione del personale.
Un software HR non elimina le dimissioni e non individua automaticamente tutte le cause del turnover. Può però semplificare la raccolta dei dati e aiutare HR e manager a riconoscere più rapidamente le criticità.
Quando recruiting, onboarding, formazione e valutazioni sono gestiti in modo coordinato, diventa più semplice seguire il percorso delle persone e individuare le aree in cui intervenire.f
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Domande frequenti sul turnover del personale
Che cos’è il turnover del personale?
Il turnover del personale misura il numero di dipendenti che lasciano un’azienda in un determinato periodo, rapportato all’organico medio. Può comprendere dimissioni volontarie, licenziamenti, pensionamenti e altre cessazioni, in base ai criteri scelti per il calcolo.
Come si calcola l’indice di turnover?
Per calcolare l’indice di turnover, dividi il numero di dipendenti usciti nel periodo per il numero medio di dipendenti e moltiplica il risultato per 100. Se l’organico medio è di 198 persone e le uscite sono 20, il turnover è pari al 10,1%.
Qual è un buon tasso di turnover?
Non esiste un valore valido per tutte le aziende. Il risultato va confrontato con il settore, la stagionalità, la dimensione dell’organizzazione e l’andamento storico. Conta anche il tipo di personale che lascia l’azienda.
Quali sono le principali cause del turnover?
Tra le cause più frequenti ci sono retribuzioni percepite come inadeguate, scarse opportunità di crescita, carichi di lavoro eccessivi, onboarding poco efficace, mancanza di riconoscimento e rapporti difficili con i responsabili. Per capire quali fattori incidono davvero, è necessario analizzare i dati e raccogliere feedback.
