Che cos’è il mobbing sul lavoro? Come si riconosce, quali effetti può avere sul benessere delle persone e cosa può fare l’azienda per prevenirlo o gestirlo in modo corretto?
Il mobbing sul lavoro è un insieme di comportamenti ostili, ripetuti nel tempo, rivolti contro una persona all’interno dell’ambiente lavorativo. Può assumere forme diverse: esclusione, umiliazioni, pressioni continue, svalutazione del lavoro, assegnazione di compiti inutili o impossibili da svolgere, isolamento dal team o ostacoli ricorrenti nello svolgimento delle proprie attività.
Non ogni conflitto tra colleghi è mobbing. Per parlare di mobbing bisogna osservare il quadro complessivo: frequenza degli episodi, durata nel tempo, intenzionalità, impatto sulla persona e conseguenze sul lavoro.
In questa guida vediamo che cos’è il mobbing sul lavoro, quali segnali osservare, cosa dice la normativa italiana e come un’azienda può intervenire per proteggere le persone e costruire un ambiente più sano.
- Mobbing sul lavoro: definizione e cos’è
- Cosa dice la normativa italiana sul mobbing
- Tipologie di mobbing sul lavoro
- Mobbing sul lavoro: 5 esempi per riconoscerlo
- Cosa fare in caso di mobbing sul lavoro
- Come dimostrare il mobbing
- Come Factorial può aiutarti a prevenire il mobbing
Mobbing sul lavoro: definizione e cos’è
Il mobbing sul lavoro, dal verbo inglese “to mob”, indica una serie di comportamenti aggressivi, offensivi o vessatori messi in atto in modo persistente nei confronti di un lavoratore.
Può avere un impatto importante sul benessere fisico e psicologico della persona colpita, ma anche sulla sua performance lavorativa, sulla motivazione e sulla qualità delle relazioni all’interno del team.
Il mobbing può manifestarsi attraverso comportamenti espliciti, come insulti, minacce, derisioni o umiliazioni, ma anche in forme più sottili, come:
- esclusione sistematica dalle riunioni;
- isolamento dalle comunicazioni di team;
- critiche continue e non costruttive;
- svalutazione del lavoro svolto;
- assegnazione di compiti inutili, degradanti o eccessivamente onerosi;
- ostacoli ricorrenti nell’accesso a informazioni, strumenti o opportunità.
Il punto non è il singolo episodio isolato, ma la ripetizione nel tempo.
Un commento sgradevole, una discussione accesa o una decisione organizzativa mal comunicata non bastano, da soli, per parlare di mobbing. La situazione cambia quando più comportamenti ostili si ripetono, producono un danno concreto e creano un ambiente di lavoro sempre più difficile da sostenere.
Per esempio, un dipendente può essere escluso più volte dalle decisioni di gruppo, ricevere informazioni in ritardo, essere criticato davanti ai colleghi e vedersi affidare compiti senza senso rispetto al proprio ruolo.
Considerati singolarmente, questi episodi potrebbero sembrare gestibili. Se però diventano ricorrenti e mirano a isolare o svalutare la persona, l’azienda deve approfondire.
Un ambiente di lavoro ostile può contribuire a stress, ansia, calo della produttività, assenze frequenti e perdita di fiducia nel proprio ruolo.
Riconoscere il mobbing sul lavoro è quindi il primo passo per prevenirlo e gestirlo. Per l’azienda significa ascoltare le segnalazioni, osservare i comportamenti ricorrenti e intervenire prima che la situazione diventi più grave.
Diverso è il caso di un comportamento irrispettoso isolato da parte di un dipendente verso colleghi, responsabili o datore di lavoro. In situazioni di questo tipo, l’azienda può valutare un richiamo formale o altri procedimenti disciplinari, anche usando un modello di lettera di richiamo per comportamento maleducato, se il caso lo richiede.
Cosa dice la normativa italiana sul mobbing
In Italia non esiste una legge unica che definisca in modo organico il mobbing sul lavoro. Questo non significa che il fenomeno sia privo di tutela.
Le situazioni di mobbing possono essere valutate alla luce di diverse norme e principi, soprattutto quando i comportamenti incidono sulla dignità, sulla salute o sull’integrità fisica e morale del lavoratore.
Tra i riferimenti normativi più importanti rientrano:
- L’articolo 41 della Costituzione, che stabilisce che l’iniziativa economica privata non possa svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.
- L’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
- L’articolo 2049 del Codice Civile, che riguarda la responsabilità per i fatti illeciti commessi da dipendenti e collaboratori nell’esercizio delle mansioni affidate.
Nella pratica, per valutare un caso di mobbing non basta dire che il rapporto di lavoro è diventato difficile o conflittuale.
Di solito occorre osservare diversi elementi:
- La ripetizione dei comportamenti
- La durata nel tempo
- L’impatto sulla persona
- Il legame tra condotte e danno subito
- L’eventuale intento persecutorio che collega i singoli episodi
Per questo motivo, davanti a una situazione concreta, è sempre opportuno coinvolgere figure competenti: HR, consulente del lavoro, medico competente, RSPP, legale o altri professionisti in base al caso.
I principi costituzionali
Quando si parla di mobbing sul lavoro, non bisogna guardare solo alle norme che regolano il rapporto tra dipendente e azienda.
La tutela della persona non si ferma davanti alla porta dell’ufficio. Dignità, uguaglianza e salute restano diritti fondamentali anche durante la vita professionale.
L’articolo 2 della Costituzione, per esempio, riconosce e garantisce i diritti inviolabili della persona. Nel lavoro questo principio assume un significato molto concreto: un dipendente non è solo una funzione dentro un organigramma, ma una persona che deve essere rispettata.
Alcuni tipi di comportamenti possono incidere direttamente sulla dignità di chi li subisce, per esempio:
- Umiliazioni ripetute davanti ai colleghi o ai responsabili.
- Esclusione dal gruppo e dalle normali dinamiche di lavoro.
- Svalutazione continua delle capacità o dei risultati professionali.
- Pressioni mirate che rendono sempre più difficile svolgere il proprio lavoro.
Anche qui serve attenzione. Un episodio isolato non permette automaticamente di parlare di mobbing, ma può essere comunque un segnale da non ignorare. La valutazione diventa più seria quando i comportamenti si ripetono nel tempo e sembrano costruire una situazione di isolamento, svalutazione o pressione costante.
Art. 3: Uguaglianza e discriminazioni
Un altro principio importante è quello dell’uguaglianza, sancito dall’articolo 3 della Costituzione.
In azienda significa che ogni persona deve poter lavorare in un ambiente rispettoso, senza essere penalizzata per caratteristiche personali che non hanno nulla a che vedere con le sue capacità professionali.
La situazione può diventare ancora più delicata quando comportamenti ostili o vessatori sembrano collegati a fattori come:
- Sesso o età;
- Origine o provenienza;
- Disabilità;
- Opinioni personali;
- Condizioni sociali;
- Religione o convinzioni personali
In questi casi, oltre a una possibile situazione di mobbing, può emergere anche un tema di discriminazione.
Per l’azienda è importante non liquidare questi segnali come semplici tensioni tra colleghi. Serve ascoltare le persone coinvolte, raccogliere elementi concreti e verificare se esiste un comportamento ripetuto o un trattamento differenziato non giustificato.
Art. 32: la salute
L’articolo 32 della Costituzione tutela la salute come diritto fondamentale dell’individuo. Nel lavoro, la salute non riguarda solo la sicurezza fisica, ma anche il benessere psicologico.
Un ambiente caratterizzato da tensioni continue, pressioni, isolamento o comportamenti ostili può avere conseguenze importanti.
Quando la situazione dura a lungo, possono comparire segnali come:
- Stress e ansia legati alla situazione lavorativa
- Disturbi del sonno e difficoltà a recuperare energie
- Sintomi psicosomatici, come mal di testa o problemi gastrointestinali
- Disagio psicologico che rende sempre più difficile affrontare la giornata lavorativa
- Calo della motivazione e perdita di fiducia nel proprio ruolo
La presenza di uno di questi disturbi non dimostra automaticamente il mobbing. Bisogna valutare il contesto, la storia degli episodi e il possibile collegamento tra condizioni di lavoro e disagio manifestato dalla persona.
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Tipologie di mobbing sul lavoro
Per riconoscere meglio il mobbing sul lavoro, è utile distinguere alcune forme ricorrenti.
Le categorie non servono a incasellare ogni caso in modo rigido, ma aiutano HR, manager e dipendenti a capire da dove arrivano i comportamenti ostili e come intervenire.
Mobbing verticale
Si parla di mobbing verticale quando i comportamenti dannosi arrivano da una persona in posizione gerarchica superiore, per esempio un manager, un responsabile o un datore di lavoro.
Può accadere quando un superiore denigra spesso un dipendente davanti al team, gli assegna obiettivi irrealistici senza supporto, lo esclude dalle informazioni necessarie o limita le sue opportunità di crescita senza un motivo chiaro.
Alcuni esempi possono essere:
- Critiche pubbliche continue
- Assegnazione di compiti impossibili o inutili
- Esclusione da progetti importanti
- Controllo eccessivo e non giustificato
- Svalutazione costante dei risultati raggiunti
Non tutte le decisioni manageriali difficili sono mobbing. Un cambio di mansioni, un feedback negativo o un richiamo possono essere legittimi se hanno una ragione organizzativa, sono proporzionati e vengono gestiti in modo corretto.
Il problema nasce quando queste azioni diventano ripetute, mirate e lesive della dignità della persona.
Mobbing orizzontale
Il mobbing orizzontale avviene tra colleghi che si trovano sullo stesso livello gerarchico.
Può riguardare esclusioni sistematiche, commenti offensivi, isolamento dal gruppo, interruzioni continue durante le riunioni, diffusione di voci o ostacoli ripetuti nello svolgimento del lavoro.
Per esempio, una persona può essere esclusa dai pranzi di lavoro, non ricevere informazioni utili per completare le attività o essere ignorata ogni volta che interviene in riunione.
Anche in questo caso, l’azienda ha un ruolo importante. Non può considerare queste dinamiche come semplici “problemi tra colleghi” se diventano ricorrenti e producono un danno concreto.
Nonnismo sul lavoro
Il nonnismo sul lavoro riguarda comportamenti vessatori rivolti soprattutto a nuovi assunti, tirocinanti, apprendisti o dipendenti con minore anzianità aziendale.
Può presentarsi sotto forma di “scherzi”, prove umilianti, incarichi degradanti o richieste che non hanno alcun legame con il ruolo della persona.
Il fatto che un comportamento venga descritto come una tradizione del team non lo rende accettabile.
Un’azienda dovrebbe intervenire quando emergono situazioni come:
- Scherzi umilianti
- Compiti punitivi
- Esclusione dei nuovi assunti
- Pressioni del gruppo
- Richieste degradanti
- Commenti offensivi mascherati da battute
Un onboarding strutturato, manager preparati e regole chiare sui comportamenti professionali aiutano a evitare che dinamiche scorrette vengano normalizzate.
Mobbing subdolo
Il mobbing subdolo è più difficile da riconoscere perché non passa sempre da aggressioni esplicite.
Può assumere la forma di piccoli comportamenti ricorrenti che, nel tempo, isolano il lavoratore o ostacolano il suo lavoro.
Può accadere, per esempio, che una persona non venga informata sulle riunioni, riceva documenti in ritardo, sia esclusa dai progetti o trovi ostacoli continui nel dialogo con colleghi e responsabili.
I segnali da osservare includono:
- Riunioni non comunicate;
- Informazioni omesse;
- Esclusioni frequenti;
- Deleghe senza valore;
- Ritardi intenzionali nella condivisione di dati o documenti;
- Ostacoli ricorrenti nella collaborazione.
Ogni episodio, preso da solo, può sembrare poco rilevante. Tuttavia, quando questi comportamenti diventano ripetuti e producono un danno concreto, l’azienda deve approfondire la situazione.
Mobbing sul lavoro: 5 esempi per riconoscerlo
Per riconoscere il mobbing sul lavoro bisogna osservare comportamenti, segnali e cambiamenti nel tempo.
Non sempre il mobbing si presenta in modo evidente. Spesso emerge da una somma di episodi che, nel complesso, creano un ambiente ostile e incidono sul benessere della persona.
Di seguito, vediamo insieme alcuni segnali da considerare.
Cambiamenti nel comportamento del dipendente
Una persona coinvolta in una situazione di mobbing può cambiare modo di comportarsi sul lavoro. Può apparire più stressata, ansiosa o triste.
Può diventare più riservata, evitare le interazioni con i colleghi, partecipare meno alle riunioni o mostrare un calo di interesse verso attività che prima affrontava con energia. Per esempio, un dipendente prima coinvolto e collaborativo può iniziare a isolarsi, chiedere più giorni di malattia o evitare alcuni momenti di confronto con il team.
Racconto di episodi di umiliazione o intimidazione
Se un dipendente riferisce episodi di umiliazione, intimidazione o esclusione, l’azienda deve prendere la segnalazione sul serio.
Non significa che ogni racconto dimostri automaticamente una situazione di mobbing, ma significa che serve ascoltare, raccogliere informazioni e verificare i fatti.
Per esempio, una persona può raccontare di essere criticata spesso davanti agli altri, ridicolizzata durante le riunioni o esclusa dalle comunicazioni necessarie per lavorare.
Calo delle prestazioni lavorative
Una situazione di forte pressione può incidere anche sulle prestazioni. La persona può commettere più errori, rispettare con maggiore difficoltà le scadenze, mostrare meno motivazione o faticare a concentrarsi.
Il calo della performance non va letto subito come mancanza di impegno. Può essere il segnale di un problema più ampio, soprattutto se coincide con tensioni, isolamento o cambiamenti nelle relazioni di lavoro.
Segnali di stress psicologico
Il mobbing può contribuire a un forte stress psicologico. La persona può avere difficoltà a dormire, mostrare ansia, tristezza, irritabilità o sintomi fisici come mal di testa, problemi allo stomaco o stanchezza continua.
Anche in questo caso è importante evitare conclusioni automatiche. L’azienda deve però creare condizioni in cui la persona possa segnalare il disagio e ricevere supporto.
Cambiamenti nelle relazioni di lavoro
Il mobbing può modificare il modo in cui una persona viene trattata dal gruppo. Può essere esclusa da attività sociali, riunioni o conversazioni operative. Può essere interrotta spesso, ignorata quando parla o lasciata fuori da decisioni che riguardano il suo lavoro.
Se una persona prima integrata nel team viene progressivamente isolata, è importante capire cosa sta succedendo e intervenire prima che la situazione peggiori.
Come prevenire il mobbing sul lavoro in azienda
Prevenire il mobbing sul lavoro significa lavorare su regole, cultura, ascolto e responsabilità manageriale.
La prevenzione rientra anche in una corretta gestione delle risorse umane, perché riguarda il modo in cui l’azienda organizza il lavoro, gestisce i conflitti, ascolta le persone e interviene quando emergono comportamenti scorretti.
Ecco alcuni passaggi utili.
1. Creare una politica aziendale chiara
La prima cosa da fare è definire una policy interna chiara sui comportamenti non accettabili.
La policy dovrebbe spiegare che cosa si intende per comportamenti vessatori, quali sono le conseguenze e quali canali può usare una persona per segnalare un problema.
Per essere utile, non deve restare un documento formale dimenticato in una cartella condivisa.
Dovrebbe chiarire, per esempio:
- Quali comportamenti non sono tollerati
- a chi rivolgersi in caso di segnalazione
- Come vengono gestite le informazioni raccolte
- Quali garanzie di riservatezza sono previste
- Quali passaggi segue l’azienda dopo una segnalazione
- Quali conseguenze disciplinari possono esserci
Queste linee guida devono essere comunicate a tutti i dipendenti e rese facilmente accessibili.
Una policy chiara non elimina da sola il rischio di mobbing, ma rende più semplice riconoscere i comportamenti scorretti e intervenire con criteri condivisi.
2. Promuovere una cultura del rispetto
Una cultura del rispetto non si costruisce con una frase nei valori aziendali. Si vede nel modo in cui manager e colleghi comunicano, danno feedback, gestiscono gli errori e affrontano i conflitti.
Un approccio di questo tipo contribuisce anche a costruire un clima aziendale più positivo, nel quale le persone possono sentirsi ascoltate e rispettate.
L’azienda può lavorare su aspetti come:
- Comunicazione chiara e rispettosa
- Feedback costruttivo
- Valorizzazione delle differenze
- Gestione dei conflitti
- Formazione dei manager
- Attenzione ai segnali di disagio
Per esempio, un manager dovrebbe saper correggere un errore senza umiliare la persona davanti al team. Allo stesso modo, un collega dovrebbe poter esprimere un disaccordo senza trasformarlo in attacco personale.
La cultura del rispetto si costruisce così: con comportamenti coerenti, ripetuti e visibili.
3. Implementare canali di segnalazione efficaci
Le persone devono sapere dove rivolgersi quando vivono o osservano comportamenti scorretti.
Un canale di segnalazione efficace deve essere chiaro, accessibile e gestito con attenzione. La persona che segnala deve sapere chi riceve la comunicazione, come verrà trattata e quali tempi di risposta può aspettarsi.
I canali possono includere:
- Referente HR;
- Responsabile diretto, quando non coinvolto nella situazione;
- Canale etico o di compliance;
- Indirizzo email dedicato;
- Piattaforma di segnalazione;
- Canale whistleblowing, quando applicabile.
Il whistleblowing merita una precisazione. Il D.Lgs. 24/2023 prevede canali e tutele per la segnalazione di violazioni che rientrano nel perimetro della normativa. Non ogni conflitto o comportamento scorretto è automaticamente una segnalazione whistleblowing.
Per questo l’azienda dovrebbe distinguere bene tra segnalazioni HR, segnalazioni disciplinari, segnalazioni relative al benessere organizzativo e segnalazioni che rientrano nella disciplina whistleblowing.
In ogni caso, le segnalazioni devono essere prese sul serio, gestite con riservatezza e approfondite in modo tempestivo.
4. Rafforzare la comunicazione interna
Una corretta comunicazione interna aiuta a prevenire incomprensioni, tensioni e isolamento.
Quando le informazioni circolano male, alcune persone possono restare escluse da decisioni, riunioni o progetti. A volte si tratta di disorganizzazione. Altre volte può essere il segnale di una dinamica più problematica.
Creare un ambiente in cui la comunicazione è trasparente, rispettosa e tracciabile aiuta le persone a segnalare comportamenti scorretti con meno timore.
L’azienda può intervenire su aspetti come:
- Chiarezza dei ruoli
- Condivisione delle informazioni essenziali
- Regole per riunioni e feedback
- Canali interni accessibili
- Momenti di ascolto periodici
- Formazione sulla comunicazione non violenta e sul feedback.
Lo stesso vale per il feedback. Potersi esprimere in modo costruttivo sull’operato di colleghi e responsabili contribuisce a creare un clima di apertura e collaborazione.
La prevenzione non elimina ogni conflitto. Aiuta però a evitare che il conflitto diventi isolamento, ostilità o abuso di potere.
Cosa fare in caso di mobbing sul lavoro
Quando l’azienda riceve una segnalazione o sospetta una situazione di mobbing, deve agire con metodo.
La gestione del caso non può basarsi su impressioni, favoritismi o soluzioni improvvisate. Servono ascolto, riservatezza, documentazione e tempi chiari.
Di seguito, ecco alcune azioni da considerare.
1. Condurre un’indagine accurata
Dopo una segnalazione, l’azienda dovrebbe raccogliere informazioni in modo ordinato. Può essere necessario ascoltare la persona che segnala, eventuali testimoni, responsabili e colleghi coinvolti. Le informazioni vanno gestite con discrezione, proteggendo la privacy di tutte le persone interessate.
L’obiettivo non è arrivare subito a una conclusione, ma capire che cosa è successo, con quale frequenza, in quale contesto e con quali effetti.
2. Agire con tempestività
Se emergono elementi concreti, l’azienda deve intervenire. Le misure dipendono dalla gravità della situazione: chiarimento formale, mediazione, richiamo, cambio organizzativo, formazione obbligatoria, provvedimenti disciplinari o altre azioni previste dalle policy interne e dal contratto applicato.
In caso di comportamenti gravi, è importante coinvolgere le figure competenti per valutare correttamente responsabilità, tempi e conseguenze.
3. Sostenere la persona coinvolta
La persona che segnala o subisce comportamenti ostili non deve essere lasciata sola. Il supporto può includere un confronto con HR, l’accesso a un servizio di assistenza, una riorganizzazione temporanea del lavoro, un piano di rientro o altre misure compatibili con il caso concreto.
È importante evitare che la persona subisca ulteriori conseguenze negative per aver segnalato la situazione.
4. Proteggere il team
Un caso di mobbing non riguarda solo la persona direttamente coinvolta. Può incidere sul clima del reparto, sulla fiducia verso i manager e sul modo in cui le persone percepiscono la sicurezza psicologica dell’ambiente di lavoro.
Dopo la gestione del caso, l’azienda dovrebbe osservare cosa è cambiato nel team e intervenire su eventuali problemi organizzativi emersi.
Come dimostrare il mobbing
Dimostrare il mobbing è spesso una delle parti più difficili per chi lo subisce. Non basta dire che il clima è diventato pesante o che il rapporto con un collega o un responsabile è peggiorato. Servono elementi concreti che aiutino a ricostruire i fatti.
La documentazione può includere:
- Email e messaggi ricevuti
- Chat aziendali
- Comunicazioni su riunioni o progetti
- Assegnazioni di compiti anomale o ripetute
- Note su date, episodi e persone presenti
- Testimonianze di colleghi
- Documentazione medica o psicologica, quando presente
- Segnalazioni inviate ai canali interni
Le testimonianze dei colleghi possono essere importanti, soprattutto quando confermano episodi ricorrenti o dinamiche osservate nel tempo.
Anche la documentazione sanitaria può avere un ruolo, se aiuta a collegare il disagio della persona al contesto lavorativo. In questi casi è sempre opportuno rivolgersi a professionisti qualificati.
Per l’azienda, avere procedure chiare aiuta a raccogliere segnalazioni in modo più ordinato e a evitare che tutto dipenda da conversazioni informali, difficili da ricostruire.
Per il dipendente, invece, è importante non affidarsi solo alla memoria. Tenere traccia degli episodi, delle date e delle persone coinvolte può aiutare a descrivere meglio la situazione.
Come Factorial può aiutarti a prevenire il mobbing
Il mobbing può avere un impatto serio sulle persone e sull’azienda. Trascurare segnali di disagio, isolamento o comportamenti ostili può portare a problemi come burnout, aumento del turnover, controversie interne o legali e danni alla reputazione aziendale.
Prevenire questi rischi richiede policy, ascolto, formazione e strumenti che aiutino HR e manager a intervenire con più metodo.
Factorial è il software gestionale aziendale all-in-one che aiuta le aziende a centralizzare dati, processi e comunicazioni legate alla gestione delle persone.
Non sostituisce il giudizio umano né il lavoro di HR e manager. Può però aiutare l’azienda a raccogliere segnali, organizzare feedback e rendere più ordinati alcuni processi utili alla prevenzione.
Ecco alcuni modi in cui Factorial può contribuire a costruire un ambiente di lavoro più sano:
- Valutazione delle performance del personale per individuare eventuali cali di produttività, cambiamenti nelle prestazioni o difficoltà ricorrenti.
- Questionari e sondaggi interni personalizzati, anche in forma anonima, per raccogliere feedback sul clima aziendale e sul benessere delle persone.
- Canale di segnalazioni anonime, utile per dare ai dipendenti uno spazio più sicuro in cui comunicare situazioni delicate, nel rispetto della normativa applicabile.
Questi strumenti non bastano da soli a prevenire il mobbing. Funzionano quando l’azienda li inserisce in un sistema più ampio fatto di ascolto, responsabilità manageriale, formazione e interventi tempestivi.
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Domande frequenti sul mobbing sul lavoro
Che cos’è il mobbing sul lavoro?
Il mobbing sul lavoro è un insieme di comportamenti ostili, ripetuti nel tempo, rivolti contro un lavoratore all’interno dell’ambiente professionale.
Può includere insulti, umiliazioni, esclusione, pressioni continue, svalutazione del lavoro o ostacoli ricorrenti nello svolgimento delle attività.
Per parlare di mobbing non basta un singolo episodio isolato. Bisogna valutare la ripetizione dei comportamenti, il loro impatto sulla persona e il contesto complessivo.
Come posso riconoscere il mobbing sul lavoro?
Il mobbing può essere riconosciuto osservando segnali come cambiamenti nel comportamento del dipendente, isolamento dal gruppo, calo delle prestazioni, episodi ricorrenti di umiliazione o intimidazione e segnali di forte stress psicologico.
È importante guardare alla frequenza degli episodi e al loro effetto nel tempo, evitando conclusioni automatiche basate su un singolo evento.
Qual è la normativa italiana relativa al mobbing?
In Italia non esiste una legge unica dedicata solo al mobbing, ma il lavoratore può trovare tutela in diverse norme e principi.
Tra i riferimenti principali ci sono l’articolo 41 della Costituzione, l’articolo 2087 del Codice Civile e l’articolo 2049 del Codice Civile.
Queste norme richiamano la tutela della dignità, della sicurezza, dell’integrità fisica e della personalità morale dei lavoratori, oltre alla responsabilità del datore di lavoro in determinati casi.
Cosa fare in caso di mobbing sul lavoro?
In caso di mobbing sul lavoro, l’azienda dovrebbe ascoltare la segnalazione, raccogliere informazioni, proteggere la riservatezza delle persone coinvolte e avviare un approfondimento interno.
Se emergono elementi concreti, può essere necessario intervenire con misure organizzative, disciplinari o di supporto alla persona coinvolta, in base alla gravità del caso e alle procedure aziendali.
Quali sono gli esempi di mobbing sul lavoro?
Alcuni esempi di mobbing sul lavoro possono essere esclusione sistematica dalle riunioni, critiche pubbliche continue, isolamento dal team, assegnazione di compiti inutili o degradanti, ostacoli ricorrenti nell’accesso alle informazioni e umiliazioni ripetute davanti ai colleghi.
Il singolo episodio non basta di solito a definire una situazione di mobbing. È la ripetizione nel tempo, insieme all’impatto sulla persona e al contesto, a rendere necessario un approfondimento.
