Cultura aziendale in tempi di crisi, ciò che c’è da sapere

Parlare di cultura aziendale significa parlare della tua anima, della tua personalità e del DNA. E questo è vero come dire che tutte le aziende hanno una cultura interna, anche quando non ne sono consapevoli.

La cultura aziendale attraversa tutte le strutture e accompagna i team sin dalla loro nascita e durante tutto il loro sviluppo. È decisiva per il successo o il fallimento dell’azienda poiché trasmette in gran parte la visione, l’atteggiamento e il modo di agire di ciascuno dei dipendenti.

Nei tempi di incertezza e crisi che stiamo vivendo in tutto il mondo, avere una buona cultura aziendale faciliterà la trasformazione e l’adattabilità necessarie per sopravvivere e imparare a navigare in un nuovo contesto in cui il cambiamento sembra essere l’unica costante.

Per questo motivo, in questo articolo, tratteremo le principali domande necessarie per analizzare la cultura aziendale, nonché concetti e suggerimenti per affrontare i tempi attuali.

Cos’è la cultura aziendale?

Anche se sembra un concetto abbastanza semplice da definire, ci sono diversi approcci e autori che usano persino concetti così diversi per identificare la cultura interna, della cultura organizzativa o aziendale.

Durante la lettura dell’articolo costruirai la tua definizione, ma per il momento inizieremo dicendo che “la cultura aziendale è quell’insieme di norme, valori, credenze e modi di agire condivisi da tutti i membri di un’azienda”.

Può essere difficile immaginare un concetto così astratto come quello della cultura. Questo è il motivo principale per cui la definizione di solito parte da ciò che vediamo, da quelle manifestazioni di quella cultura, che ci consentiranno quindi di estrarre un’idea di cultura come sistema che attraverso l’intera organizzazione.

Quando parliamo di un’azienda, istintivamente pensiamo alle persone organizzate in un certo modo, con un obiettivo (generalmente economico), con processi più o meno stabiliti, una missione o perché e una visione o un obiettivo a lungo termine. In un secondo livello di analisi possiamo chiederci l’immagine che questa azienda proietta con i suoi discorsi e le sue azioni. Una personalità che nasce dalla combinazione dei modi di essere, fare e pensare di ogni membro, con particolare attenzione ai leader.

Forse un’azienda è cresciuta all’improvviso, è diventata internazionale, ha persino acquisito nuove attività o è solo nei suoi primi anni di vita. Indipendentemente da ciò, ci sarà una forma di gestione, una serie di criteri per l’allocazione delle risorse, la divisione dei compiti, la delega, la fiducia, il controllo, la comunicazione e la relazione.

La cultura aziendale interna

Agli occhi di un nuovo dipendente, esisterà prima della loro costituzione e significherà capire come i membri che sono già parte attiva di quel sistema pensano e agiscono. Una cultura viva che sarà arricchita anche da questa nuova persona che entra in azienda.

Ciò accade perché la cultura aziendale va ben oltre una pagina Web che dichiara una serie di valori o manuali che indicano procedure, è unica e irripetibile. Questa spiegazione è simile a quando parliamo di culture umane. Le culture sono diverse perché anche il comportamento di ciascuno e il modo di esistere nel mondo sono diversi.

Un’organizzazione è, in un certo senso, un organismo vivente, che esiste e si collega a un pubblico diverso in un certo modo. Oltre al visibile, entrano in gioco anche i presupposti, le abitudini e gli atteggiamenti che i lavoratori possiedono. È il midollo che garantisce stabilità e continuità , garantendo che tutti lavorino entro parametri e aspettative condivisi.

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Come viene creata la cultura aziendale?

Siamo di fronte a un concetto affascinante. Pensare alla cultura come qualcosa di vivo, in trasformazione, ma con una certa stabilità che consente la continuità nel tempo, induce indubbiamente a chiederci l’origine o la creazione di questa cultura aziendale.

Quando si vedono aziende multinazionali che sono sfidate a integrare diversi paradigmi culturali nella loro cultura aziendale o che soffrono di un elevato turnover del personale, sembra impossibile fare riferimento a un’origine. Tuttavia, ciò non accade con le aziende più piccoli.

Nelle piccole e medie imprese, che hanno una forza lavoro più o meno stabile, è facile vedere l’immagine del suo fondatore riflessa. Tutto ciò che viene creato, i valori, anche quegli atteggiamenti o comportamenti per affrontare situazioni diverse, sono solitamente ispirati da quel leader iniziale e trasmessi nel tempo. Saremo in grado di identificare una serie di presupposti di base, un nucleo, un quadro di riferimento per chiunque voglia far parte di quella società.

Il pensiero di Edgar Schein

Continuando con la proposta dell’autore Edgar Schein, il ruolo del leader fondatore è la chiave per creare una cultura aziendale, poiché saranno le sue convinzioni e comportamenti a guidare e definire ciò che sarà accettato da ciò che non lo è. Pertanto, il processo di formazione di una cultura si svolgerà nel modo seguente:

  • Il fondatore crea la società e si unisce a un piccolo numero di persone che condividono la stessa visione per iniziare a lavorare.
  • Questo gruppo inizia a funzionare come una squadra e sviluppa le basi dell’organizzazione.
  • Il team cresce e i nuovi dipendenti iniziano a condividere una storia comune.

Naturalmente, nel corso degli anni, crescita, globalizzazione, cambiamenti e il processo di internazionalizzazione, hanno modificato le culture aziendali. Non tutto ciò che ha funzionato storicamente continuerà a farlo in un contesto di nuove e incerte sfide. Tuttavia, la base fondamentale sarà quella che abbiamo descritto.

Tipologie di cultura aziendale

Ci sono tante culture imprenditoriali quanto le aziende, che è diventato chiaro. Tuttavia, è possibile parlare di 4 categorie principali che raggruppano culture che hanno determinate caratteristiche simili.

Autoritaria o orientata al potere

È un tipo di cultura organizzativa che persegue la competitività aziendale. Di solito ha un leader che centralizza le decisioni e il potere, lasciando delimitata una struttura piramidale altamente gerarchica.

In questo senso, il lavoratore è lì solo per svolgere una funzione o fornire un servizio, e qualsiasi azione sarà limitata alla decisione o visione di poche persone.

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Burocratica o orientata alle regole

Possedere quelle società in cui vi sono procedure, standard, regole e metodi che devono essere rigorosamente seguiti. Il comportamento viene misurato in modo appropriato o meno rispetto al regolamento, quindi è comune applicare sanzioni a coloro che non seguono quanto precedentemente indicato.

Questo tipo di cultura cerca stabilità e lavora per mettere ordine nel caos complicato, ma allo stesso tempo annulla praticamente ogni possibilità di cambiamento o adattabilità.

Obiettivi o orientata ai risultati

Qui parliamo di obiettivi, traguardi e scadenze. Il successo e la competitività saranno garantiti dagli obiettivi raggiunti. Cercherà di stabilire le priorità degli obiettivi a breve termine e dell’efficienza nell’allocazione delle risorse al fine di migliorare la produttività.

Motivazione o orientamento alle persone

In un certo senso è una cultura per obiettivi, solo l’obiettivo centrale sarà che i dipendenti siano motivati. Si parte dal presupposto che un lavoratore felice sarà più produttivo e diventerà un ambasciatore dell’azienda per clienti e potenziali candidati.

Questo tipo di cultura incoraggia lo sviluppo professionale dei suoi lavoratori, la partecipazione e la co-creazione.

Elementi di cultura aziendale

La cultura aziendale è costituita da tutti i tipi di materiali tangibili o meno, scritti o meno. Ciò include sia quelli che possiamo identificare a prima vista, sia quelli che fanno parte dell’essenza di ogni azienda e hanno a che fare con credenze, atteggiamenti, forme di interazione, sentimenti e percezioni del mondo.

Dal prodotto o servizio offerto al mercato alla credenza più interiorizzata, tutto fa parte di una cultura vivente. Da qui possiamo elencare una varietà di elementi che ci consentiranno di analizzare la cultura interna di una determinata azienda. Loro sono:

Manufatti, creazioni e simboli

È il livello più visibile e corrisponde a tutte le manifestazioni esplicite della cultura (strutture, processi, strategie, beni, risorse, loghi, colori, abbigliamento) e quelle informali (voci, leggende, storie, aneddoti).

I presupposti inconsci

Chiamate anche “ipotesi di base”, sono semplicemente quei comportamenti e modi di vedere la realtà che l’azienda ha. Per comprendere questo concetto, possiamo immaginare quel primo problema che la società ha dovuto risolvere. Questa soluzione è stata ripetuta e dopo aver continuato a servire, è stata interiorizzata come comportamento inconscio. Ciò che inizialmente era solo un’azione supportata da un presentimento è stato ripetuto nel tempo fino a diventare una risposta quasi automatica che, in altre parole, è diventata la “verità” o “realtà” dell’azienda.

Credenze

Servono da guida per i lavoratori nel determinare azioni e comportamenti. Qui riuniamo i concetti di business, la missione e la visione dell’azienda.

Mission

La miseria di un’impresa può essere definita in modo sincero come il rasoio di ser, il motivo per cui è stato creato. Questo è un concetto che si trova in questo momento e in un camino in cui è visibile la vista.

Vision

La visione invita a una visione a lungo termine, si potrebbe persino dire che è aspirazionale. È quel luogo dove andrà la società, o almeno ciò che cercherà di diventare.

Valori

Sono l’insieme dei principi etici e professionali che le aziende identificano come proprie e che governano tutte le azioni e comportamenti che ha con il suo pubblico interno ed esterno.

Lingua e comunicazione

Il modo in cui parlano, il tono più formale o informale, le espressioni, le frasi e gli slogan propri dell’azienda. Tutto ciò costituisce un sistema di comunicazione ordinato che viene aggiunto ai canali attraverso i quali le informazioni vengono trasmesse all’interno dell’organizzazione.

Riti

Tutte le attività che aiutano a vivere e ad ambientare storie e valori dell’azienda. Sono vari e hanno a che fare con onboarding, celebrazioni, anniversari, addii, atti che vengono effettuati dopo la chiusura di una vendita, il riconoscimento della produttività, il modo in cui si svolgono le riunioni, le feste di fine anno, ecc.

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Caratteristiche di una buona cultura aziendale interna

Di per sé parlare di cultura “buona” o “cattiva” può sembrare inappropriato. La cosa più corretta da fare è parlare di una cultura condivisa e pronta ad affrontare nuove sfide.

Sarà responsabilità del dipartimento Risorse umane assumere talenti in linea con la cultura aziendale, nonché “prendere la temperatura” del clima interno su base regolare per conoscere il livello di adesione dei dipendenti ai valori, alla missione e alla visione dell’azienda. .

In questo senso, possiamo identificare 4 caratteristiche o condizioni tendenti a garantire il successo di una cultura aziendale:

  1. I lavoratori si identificano e si ritrovano nella cultura esistente.
  2. Gli obiettivi personali dei dipendenti siano allineati con gli obiettivi a breve e lungo termine dell’azienda.
  3. Che vi sia una certa autonomia per il processo decisionale o almeno per proporre idee. Ciò stimolerà l’impegno.
  4. Che i dipendenti possano lavorare individualmente ma anche rispondere come una squadra.

 

Funzioni di cultura aziendale organizzativa

Avere una cultura interna forte e sviluppata sarà di grande importanza per la sopravvivenza e la continuità dell’azienda nel tempo. A partire da questa base, possiamo identificare varie funzioni, come ad esempio:

  • Permette di stabilire obiettivi e obiettivi chiari.
  • Assicura che tutti comprendano e vivano la missione e la visione, nonché i valori condivisi.
  • Dona stabilità e consente di ridurre lo stress sapendo come dovrebbero comportarsi diversi attori in situazioni di interazione con clienti.
  • Esprime un senso di appartenenza e identità e consente alle squadre di unirsi.
  • Consente di stabilire criteri e regole di azione per rispondere ai problemi di adattamento esterno e integrazione interna.
  • Definisce limiti e ti consente di differenziarti dalla concorrenza.

Cultura aziendale in tempi di crisi

Sicuramente la parola crisi ha assunto un nuovo significato quest’anno, e delle conseguenze che ha lasciato sui mercati. Ed è proprio qui, quando ci troviamo in contesti che sfidano la continuità della nostra organizzazione o ci mettono in condizione di prendere decisioni che non sono mai state necessarie prima, che una solida cultura interna ci aprirà la strada.

Al contrario, il pericolo di aver trascurato la cultura aziendale avrà le sue manifestazioni in:

  • Mancanza di comunicazione e chiarezza nel prendere provvedimenti
  • Pianificazione errata e numerosi processi interessati
  • Risposte in ritardo o scarsamente coordinate
  • Dipendenti scarsamente formati o scarsamente impegnati a lottare per l’azienda
  • Mancanza di leadership

In tempi di crisi come queste, la prima cosa sarà concentrarsi sul lavoratore e comprenderne l’importanza nella continuità aziendale. Prendersi cura della propria salute con misure come il telelavoro o garantire la totale igiene e disinfezione degli uffici.

Quindi, la comunicazione dovrebbe essere efficace e incanalata, evitando voci, domande senza risposta e tra detto. Tutte le comunicazioni mal gestite porteranno a notizie false e allarmismo. Ciò include dipendenti, clienti, fornitori e qualsiasi pubblico che sia importante per l’azienda.

Dovremmo anche cercare la flessibilità come norma per l’adattabilità.

Ridefinendo le priorità aziendali e cercando di ridurre l’impatto della crisi, dovremo inevitabilmente fare spazio alla fiducia dei lavoratori. Ciò include la gestione del telelavoro come nuova modalità.

Inoltre, una cultura orientata verso le persone avrà un grande vantaggio nell’affrontare una crisi. Rafforzare la collaborazione e motivare i dipendenti senza perdere di vista le particolari situazioni che potrebbero verificarsi sarà vitale per un processo decisionale inclusivo e impegnato.

Infine, troviamo l’uso della tecnologia e la necessità della digitalizzazione come cambiamento culturale. La digitalizzazione dei processi e la gestione dei team consentirà una comunicazione agile che garantisce l’accesso alle informazioni a coloro che ne hanno bisogno, consentendo ai tuoi lavoratori di controllare i loro programmi, assenze, documenti e compiti, occupandosi dell’esperienza dei dipendenti e facilitando i processi in questo nuovo contesto di lavoro a distanza.

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