Diversità e inclusione: come promuoverla in azienda a partire dal recruiting

Sei sicuro/a che la tua azienda sia inclusiva? Nel mese di giugno si è celebrato l’orgoglio LGBTQ e abbiamo colto l’occasione per parlarvi di un argomento che dovrebbe essere il pane quotidiano nella vostra azienda: la diversità e inclusione.

Avete strumenti per promuovere diversità e inclusione in azienda? Oppure, se questo non fosse il caso, avete un modo per assicurarvi che tutti rispettino queste premesse? Oggi vi spieghiamo come ottenere tutto questo.

Poiché non è la stessa cosa volerlo fare che farlo, i responsabili delle Risorse Umane delle aziende e della loro gestione dei talenti devono garantire che le politiche di diversità e inclusione siano rispettate nella loro azienda (e, per cominciare, devono esistere ) durante tutte le fasi in cui l’azienda ha contatti con ciascuno dei lavoratori, candidati al lavoro, clienti, fornitori, azionisti…

Come si caratterizza un'azienda che investe in diversità e inclusione?

Quando parliamo di un’azienda inclusiva e diversificata, ci riferiamo a un’organizzazione che non solo si dedica al rispetto della legislazione vigente in questo campo sociale, ma promuove e incoraggia anche la pluralità di genere, la diversità etnica e religiosa, che rifiuta i pregiudizi di genere, dell’orientamento sessuale o età e che include lavoratori con diversità funzionale, tra le altre cose.

È anche quella che applica politiche e strategie di talent management che assicurino diversità e inclusione tra i propri team di lavoro e tutti i processi realizzati dall’organizzazione, oltre a formare tutti i lavoratori e, soprattutto, leader e manager, in questo senso.

Come sapere se un’azienda rispetta diversità e inclusione?

La tua azienda ha un pregiudizio soggettivo che fa sì che alcuni profili non vengano considerati o trattati in modo diverso? Se questo è il caso, è necessario rilevarlo immediatamente per risolvere questo problema.

Poniti queste domande, in qualità di responsabile delle persone della tua azienda:

• C’è diversità tra i miei dipendenti o abbondano profili con le stesse caratteristiche?
• Sei sicuro che i processi di reclutamento siano inclusivi?

Se c’è molta rotazione del personale, dovresti indagare sul motivo per cui la tua azienda o alcuni reparti trovano così difficile trattenere i talenti. Questo problema ha qualcosa a che fare con inclusione e diversità? Un’altra cosa che puoi fare è sempre effettuare un colloquio durante l’offboarding, in cui chiedi le ragioni della fuga di talenti e fai domande che mirano a rilevare pratiche che vanno contro inclusione e diversità.

Infine, rifletti e controlla nel tuo dipartimento delle risorse umane. Promuovere inclusione e diversità è una delle tue priorità? È una chiara caratteristica della cultura aziendale?

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Esempi di aziende inclusive che investono in diversità e inclusione

Più che fare nomi di aziende inclusive, poiché questa non è un’etichetta che si guadagna per tutta la vita, ma su cui si deve lavorare costantemente, elencheremo alcune azioni per la promozione di diversità e inclusione che sono state realizzate da alcune aziende.

Diageo

La società è entrata a far parte del gruppo internazionale di aziende impegnate nell’inclusione LGBTQIA+, Open for Business, nel 2018 e ha inoltre sottoscritto gli standard di condotta LGBTI globali delle Nazioni Unite.

Tuttavia, l’azione più importante che vogliamo evidenziare è il suo programma Red Rainbow, che mira a dare importanza alle questioni LGBT +, a diversità e inclusione. Il programma viene implementato a Londra, Bruxelles, Amsterdam, Scozia e Budapest, tra le altre città.

Gap Inc

La società Gap svolge diverse azioni, tra le quali spiccano le iniziative di promozione interna. Gap ha un Consiglio per la diversità e l’inclusione e un team per diversità e inclusione aziendale, entrambi volti a sviluppare strategie di diversità e inclusione e a collegarle ai risultati aziendali.

Inoltre, promuove anche i gruppi di risorse aziendali che offrono una grande opportunità per l’apprendimento interculturale. Alcuni di questi gruppi di risorse aziendali sono: AANG (African American Networking Group), ASIA (Asian Citizens for Inclusion and Awareness), GEAR (Employees Allied to Gender Freedom and Sexual Orientation), GAPWIL (Women in Leadership), HOLA (in onore di Latini e Antenati ispanici) e ASCEND (progettato per aiutare i leader delle minoranze a raggiungere il loro potenziale e a svilupparsi professionalmente).

Medtronic

Spiccano i programmi di sviluppo e reclutamento professionale dell’azienda, che investe in una rete di donne per garantire la varietà del proprio portafoglio di talenti. Inoltre, promuove il programma Women in Science and Engineering, che mira a creare organizzazioni scientifiche e ingegneristiche che cercano la diversità di genere e l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Infine, offrono anche Careers 2.0, che consiste nel reinserimento lavorativo di ingegneri donne dopo aver interrotto la loro carriera professionale.

Vantaggi di avere team di lavoro diversi e inclusivi

In alcune aziende c’è la falsa credenza che team di persone diverse, con pensieri e idee diverse, siano fonte di conflitti difficili da gestire.

Ebbene, nel caso in cui questa premessa non sia stata ancora completamente smentita, vogliamo elencare i vantaggi di avere diversità all’interno dei team di lavoro.

Migliori risultati per l’azienda

È dimostrato che le aziende che hanno la distribuzione di genere più equilibrata, raggiungono risultati superiori del 48% rispetto a quelle che non lo fanno.

Inoltre, la diversità nei team di lavoro si traduce in diversità nelle idee da diversi punti di vista, il che aggiunge valore ed è molto vantaggioso per il risultato finale dei progetti.

Miglioramento della produttività

La diversità porta alla creatività, alla stimolazione, all’impegno, alla sfida continua, alla proattività, all’apprendimento, al lavoro insieme e, in definitiva, alla soddisfazione del team. E questa, come abbiamo già commentato altre volte, è la chiave della motivazione al lavoro e della produttività.

Infatti, l’85% dei CEO di aziende che promuovono la diversità e l’inclusione dichiara di riscontrare prestazioni migliori, e con team diversificati affermano di avere il 30% in più di profitti.

Attrazione dei migliori talenti e miglioramento dell’employer branding

Ora sappiamo che il personal branding è qualcosa che identifica il miglior talento, quello che tutti vogliono nelle proprie aziende. E non sono più le organizzazioni che scelgono tra tanti candidati, ma devono competere con altre aziende che cercano anche loro di reclutarli.

Quando un’azienda è inclusiva e sostiene la diversità, non solo migliora l’employer branding e la sua cultura, rendendola più attraente per i talenti qualificati, ma ha anche accesso ai migliori talenti, poiché tiene conto di tutti i professionisti senza pregiudizi di genere, religione, ecc.

Conservazione dei migliori talenti

La nostra azienda non rimane a galla soltanto attirando i migliori talenti, ma trattenendoli nella nostra azienda. Se dall’organizzazione riusciamo a offrire il miglior posto dove lavorare, svilupparsi come professionista (e come persona, perché no), senza restrizioni o pregiudizio durante qualsiasi fase di qualsiasi processo, sarà per noi più facile trattenere i talenti.

Migliore relazione con il cliente

Sapevi che i team più diversificati ottengono il 39% in più di soddisfazione del cliente? Questo perchè il 67% dei consumatori preferisce quelle aziende che si posizionano e condividono gli stessi valori in materia di sostenibilità, trasparenza, diversità e inclusione.

Suggerimenti per promuovere diversità e inclusione in azienda

Per cominciare, dobbiamo progettare, sviluppare e attuare strategie che promuovano la diversità, in tutte le aree dell’azienda, a partire dal reclutamento e proseguendo con la crescita professionale e la promozione interna.

Oltre a questo, che è fondamentale, dovresti anche:

• Comunicare le politiche, educare e dare l’esempio. Non solo perché tutti le rispettino, ma per sensibilizzare il nostro personale al riguardo. E anche la comunicazione aziendale interna deve essere inclusiva e fare uso dei pronomi corretti e preferiti.
• Includere agenti di cambiamento in diversi processi. Includere persone appartenenti a minoranze in diversi processi ti aiuterà ad avere prospettive diverse ma anche a migliorare le tue politiche di inclusione e a rilevare i pregiudizi.
• Creare un ambiente sicuro, empatico e fiducioso. Prendi in considerazione tutti i contesti e i background dei tuoi candidati e lavoratori, falli sentire rappresentati e a loro agio quando si tratta di mostrare la loro vera personalità.
• Discriminazione positiva. A volte l’unico modo per cambiare è aiutare quel cambiamento, motivo per cui la discriminazione positiva, nonostante sia alquanto controversa, è qualcosa a cui l’azienda può rivolgersi se necessario.

Recruiting inclusivo o processo di reclutamento inclusivo

Il primo passo per garantire inclusione e diversità all’interno dell’azienda è farlo durante i processi di selezione, reclutamento e assunzione… a partire dalla scrittura delle offerte di lavoro.

Usare un linguaggio inclusivo è un buon modo per posizionarsi e mostrare la cultura aziendale inclusiva nel primo contatto con i candidati. Allo stesso tempo, ci sono domande che non dovrebbero essere poste e informazioni che non dovrebbero essere richieste (fotografia, nome, età, hobby…) per evitare un approccio inconsapevolmente soggettivo da parte del recruiter.

Sapevi che, secondo uno studio dell’Osservatorio sociale La Caixa, le donne hanno il 30% in meno di probabilità di essere intervistate per una posizione rispetto agli uomini? E questo numero si riduce se la donna ha figli. Lo stesso studio mostra che gli uomini non sono condizionati dal numero di figli che hanno quando si tratta di essere considerati per un posto vacante.

Come puoi evitare che la tua azienda cada in questo tipo di recruiting?

1. Essere chiari sulle qualifiche e le caratteristiche del candidato per una posizione e non basarsi su “sensazioni positive o negative”.
2. Sapere di quali competenze trasversali ha bisogno il tuo lavoratore per potersi adattare alla cultura dell’azienda.
3. Determinare le aspettative che l’azienda ha per quella posizione e il lavoratore che la occuperà.

Puoi anche aggiungere nella descrizione dei tuoi annunci di lavoro che il processo di reclutamento garantirà pari opportunità senza distinzione di razza, sesso, origine, età, ecc. Naturalmente, devi assicurarti che questa premessa sia soddisfatta per pubblicizzarlo.

👉 Qui trovi un articolo in cui spieghiamo come scrivere una job description step by step.

Esempi di domande per garantire un reclutamento inclusivo

Qui lasciamo un elenco di esempi di domande che hanno a che fare solo ed esclusivamente con il candidato come professionista, oltre che con la sua carriera, e non lasciano spazio agli aspetti privati ​​della sua vita.

• In quali valori dell’azienda ti identifichi?
• Acceteresti dei training se ne hai bisogno per sviluppare alcune attività?
• Cosa pensi di dare al team e/o all’azienda?
• Quale pensi sia la sfida più grande di questa posizione?
• Quale parte di questo lavoro ti attrae di più?
• Come vorresti crescere professionalmente all’interno di questa azienda?

Altre domande possono aiutarti a sapere se il candidato si inserisce nella cultura dell’azienda, quando è basata su diversità e inclusione.

• Che opinione hai dei diversi gruppi?
• È un problema per te lavorare in gruppi con persone con opinioni diverse dalle tue?
• Cosa significa per te il lavoro di squadra?
• Come reagiresti se un collega fosse intollerante nei confronti di un altro?

Come promuovere l’assunzione inclusiva attraverso la tecnologia

Con la tecnologia che automatizza i processi come la selezione e il reclutamento del personale, garantiamo il rispetto di almeno due premesse:

• Non vi è alcun pregiudizio soggettivo, poiché determinati processi di filtraggio di routine o vengono eseguiti dal software o dallo strumento.
• Si può effettuare il “blind recruiting”, in cui si escludono dai curricula le informazioni che possono generare pregiudizio e si lascia solo ciò che ha a che fare con le qualità, le competenze e la carriera professionale del candidato.

Per tutto il resto è vero che le politiche e le strategie di cui sopra vanno sviluppate, ma avere uno strumento o un software per le Risorse Umane ti aiuterebbe non solo a migliorare il tuo processo di reclutamento e renderlo più inclusivo, ma anche a liberare i tuoi professionisti delle Risorse Umane dalle pratiche burocratiche o di compiti amministrativi e ripetitivi, per potersi dedicare a migliorare la cultura dell’azienda e renderla più inclusiva, promuovendo la diversità e inclusione, in definitiva, migliore.

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