I 5 punti chiave per un HR management strategico

I dipartimenti delle risorse umane nelle aziende hanno subito un’evoluzione inevitabile. I dipartimenti HR sono sempre stati associati a gestione dei documenti di contratto e buste paga. Ora quella parte può essere automatizzata grazie all’uso di software, quindi i manager delle risorse umane possono dedicare più tempo a compiti più inerenti al loro carisma, ovvero prendendosi cura dei lavoratori.

L’HR management strategico fa parte dei nuovi trend in ascesa nelle aziende. Se sei responsabile delle risorse umane, lo stai già applicando? Qui ti mostriamo in cosa consiste.

Cos’è l’HR management strategico?

La gestione strategica delle risorse umane è una branca della gestione delle risorse umane. È definito come il collegamento di queste risorse con la pianificazione strategica dell’azienda.

All’interno della pianificazione strategica aziendale, è necessario definire traguardi e obiettivi strategici. Le finalità e gli obiettivi strategici, insieme alla gestione strategica delle Risorse Umane, servono a migliorare la produttività dell’azienda e promuovere innovazione, flessibilità e vantaggio competitivo.

In pratica, tutto ciò significa che l’area Risorse Umane partecipa alla definizione e all’attuazione delle strategie aziendali attraverso le proprie funzioni.

software risorse umane

La gestione strategica delle risorse umane può essere scritta con l’acronimo SHRM (sviluppo delle risorse umane strategiche).

La differenza tra la gestione strategica e la gestione tradizionale è che la gestione tradizionale si concentra maggiormente sui valori personali, rimanendo più lontani dai valori aziendali. Già negli anni ’80, le aziende iniziarono a richiedere un approccio basato sulle persone più allineato agli obiettivi di business.

Esempi di HR management strategico

Per capire cosa significa condurre un HR management strategico, è meglio vedere esempi di aziende che lo praticano.

Uno dei migliori esempi è Google.

È una delle aziende più apprezzate dai suoi dipendenti. Molti di noi hanno visto i parchi giochi, le poltrone, quindi potreste pensare che sia un’azienda con poche regole.

Ora, non confondere l’essere rilassato con avere orari flessibili. I lavoratori devono rendere conto ai loro supervisori, quindi non è tutto tempo libero. Semplicemente la gestione strategica delle Risorse umane in Google si basa sulla responsabilità dei lavoratori nei confronti dei loro compiti.

In conclusione, Google si impegna a dare una maggiore libertà a determinate condizioni di lavoro fintanto che i risultati siano al massimo livello. Perché lo fanno? Perché hanno dimostrato che i dipendenti ottengono risultati migliori quando vengono trattati meglio.

Un altro esempio nella gestione strategica delle risorse umane è Heineken.

Nel 2019, questa azienda è stata riconosciuta con il marchio Top Employer che la accredita come punto di riferimento nella gestione delle risorse umane.

Heineken ha piani di carriera in grado di trattenere i talenti, nonché buone condizioni di lavoro e strutture per la conciliazione lavoro-famiglia.

I lavoratori di Heineken sono consapevoli che se si spingono oltre, raggiungono i propri obiettivi o addirittura li superano, possono qualificarsi per una posizione di maggiore responsabilità all’interno dell’azienda.

Heineken dispone di un software di valutazione delle prestazioni utile per quantificare le prestazioni lavorative, incentivare gli sforzi e creare piani di carriera che mantengano i dipendenti.

Questo software è molto utile per i responsabili delle risorse umane e il personale in quanto li aiuta a rilevare le lacune di formazione e inviare un feedback obiettivo e completo ai lavoratori.

Tutte queste azioni promuovono una cultura aziendale e un’ambizione professionale nella forza lavoro di Heineken.

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5 punti chiave nell’HR management strategico

Possiamo lavorare su 5 punti chiave nell’HR management strategico.

Inizia dal piano strategico aziendale

La pianificazione delle azioni della funzione Risorse Umane deve far parte della pianificazione strategica dell’azienda. In quest’ultima devono essere specificati i traguardi e gli obiettivi che saranno il punto di partenza. Anche l’organizzazione delle risorse umane terrà conto della missione, della visione e dei valori dell’azienda.

Analisi del lavoro

È necessario conoscere le caratteristiche di un lavoro, cosa deve sviluppare e sapere quale profilo di lavoratore è il migliore per quella posizione. Con ciò, i dipartimenti delle risorse umane assicurano di assegnare un lavoro al lavoratore che soddisfa i requisiti e anche che questa persona sia motivata e si senta bene in azienda.

Selezione del personale e gestione del team di lavoro

Il reclutamento consiste nell’assumere i professionisti giusti. Ciò sarà ottenuto pianificando preventivamente le esigenze dell’azienda, definendo i team di lavoro e strutturando lo sviluppo di ciascun membro del team nella propria posizione lavorativa. L’obiettivo è ottenere team stabili in modo tale che l’azienda ne esca più forte.

Promozione professionale

A questo punto si tratta di avere lavoratori coinvolti nel progetto imprenditoriale, fondamentale per gestire strategicamente le Risorse Umane. Da qui, la strategia di promozione professionale consiste nell’incoraggiare la motivazione dei dipendenti con salari equi, con una formazione che consenta loro di progredire all’interno della propria area professionale e aumentare le proprie responsabilità.

Ambiente di lavoro

Un buon ambiente di lavoro implica un ambiente di lavoro stabile che garantisca una buona salute fisica e mentale del lavoratore. La salute fisica è curata con gli elementi e le attrezzature necessarie per ridurre al minimo i rischi. Per prendersi cura della salute mentale sul lavoro, è necessario che esistano protocolli per risolvere i conflitti.

Gestione strategica delle Risorse Umane come precursore della balanced scorecard

Ci sono studi che sono stati dedicati ad esaminare il rapporto tra la gestione strategica delle Risorse Umane implementata nelle aziende con le prospettive della balance scorecard.

Una relazione esiste tra le due cose esiste e la vedremo in pratica. Iniziamo innanzitutto definendo cos’è una balanced scorecard.

Che cos’è la “Balanced Scorecard”?

Balance Scoreboard è un metodo per analizzare la strategia dell’azienda. L’obiettivo di questa metodologia è proporre nuovi piani e implementarli per migliorare l’efficienza dell’organizzazione.

Balance scorecard ha diversi obiettivi riguardo a una strategia:

  • Descriverla.
  • Misurarla.
  • Tenere traccia delle attività.

E include anche le seguenti prospettive:

  • Finanziaria: ha a che fare con entrate e uscite.
  • Del cliente: in questa prospettiva si considerano la vendita, il prodotto, il suo valore aggiunto e il rapporto con i clienti.
  • Sviluppo e apprendimento: si riferisce a come migliorare gli aspetti più umani dell’organizzazione. Questa prospettiva è considerata a lungo termine.
  • Processo: sui processi di lavoro all’interno dell’azienda.

Ciascuna di queste prospettive ha una serie di obiettivi e indicatori per misurare tali obiettivi.

In definitiva, la balance scorecard è così chiamata perché propone un equilibrio tra ciascuna delle quattro prospettive sopra menzionate (finanziaria, cliente, processo, sviluppo e apprendimento), che devono essere allineate. Essere allineati significa che uno non dà la priorità all’altro ed è possibile controllare lo stato in cui si trova l’organizzazione.

La balance scorecard tiene conto anche della strategia generale dell’azienda, che include la direzione che le sue azioni dovrebbero seguire. Questa non è altro che la missione e la visione dell’azienda.

L’applicazione del metodo della balanced scorecard consiste nel creare una mappa strategica e quindi stabilire in che modo ciascuna delle prospettive influisce sull’altra.

Di solito la prospettiva del processo influenza quella del cliente. La prospettiva del cliente influenza quella finanziaria e la prospettiva di sviluppo e apprendimento influenza i processi.

La Balanced Scorecard può essere applicata alle Risorse Umane. Nel prossimo punto vedremo come farlo.

A cosa serve la “Balanced Scorecard” nelle risorse umane?

Quello che vedremo qui è come utilizzare la metodologia della balance scorecard per implementare una strategia nel dipartimento Risorse umane.

L’applicazione della scorecard nella gestione strategica delle Risorse Umane varia leggermente rispetto a quello che è il metodo originario. Sia gli elementi delle prospettive e che la mappa strategica cambiano.

La mappa strategica cambia perché la cosa più importante qui sono i dipendenti, che potrebbero avere una certa analogia con i “clienti”. Quindi le prospettive organizzate sono:

  • Dipendenti.
  • Prospettive finanziarie.
  • Processi.
  • Apprendimento e sviluppo.

Tutto è relazionato nel modo seguente: l’apprendimento (formazione) proposto dal dipartimento e le modifiche aiutano a migliorare i processi. Il miglioramento dei processi influisce positivamente sulle spese, poiché i processi sono più efficienti. Succede anche che i cambiamenti nei processi influenzino i lavoratori senza mediare le prospettive finanziarie.

Se noti, abbiamo iniziato menzionando la prospettiva più bassa per finire con quella più alta nel diagramma. I dipendenti e le prospettive finanziarie sarebbero allo stesso livello perché, è vero che il miglioramento del processo porta un miglioramento finanziario, ma è anche vero che il miglioramento del processo influisce positivamente sui lavoratori senza la necessità che tale miglioramento passi attraverso il prospettiva finanziaria.

gestione delle risorse umane aziendali

Casi di HR management strategico quando la gestione è per competenze

La gestione delle competenze è un processo che consente di identificare le capacità delle persone necessarie in ogni lavoro. Per questo, per ogni lavoro vengono creati profili quantificabili e misurabili oggettivamente.

In questo modo è possibile attuare una gestione strategica globale più efficace delle Risorse Umane secondo le linee strategiche dell’azienda.

Un esempio che viene spesso utilizzato molto per vedere la gestione in base alle competenze è l’ospedale Ramón y Cajal.

Hanno ben definito le competenze del loro personale. Per definirle, si è tenuto conto del mix di competenze, conoscenze e attitudini per il corretto sviluppo di qualsiasi lavoro.

Le competenze raccolte in questo ospedale sono 22, suddivise in strategiche, funzionali e personali. A titolo di esempio mostriamo le competenze strategiche.

Competenze strategiche: sono quelle relative ai valori dell’ospedale. Secondo la strategia di gestione dei talenti umani, verrà incorporato personale sanitario con le seguenti competenze:

  • Conosce la missione dell’ospedale.
  • Persone con etica professionale e che ne danno un esempio.
  • Orientamento al dipendente.
  • Corretto orientamento al paziente.
  • Facilitatore dei cambiamenti. Non interessano le persone con mentalità rigida.
  • Capacità di miglioramento continuo a beneficio dell’ospedale.
  • Orientamento alla conoscenza e alla ricerca.

Un altro esempio di buona gestione delle risorse umane è la società di prodotti di bellezza Estée Lauder con oltre 1.600 dipendenti in tutto il mondo. In questa azienda, i dipendenti sono assistiti perché sono consapevoli della loro importanza e fanno per loro quanto segue:

  • Regalano prodotti di marca da utilizzare e promuoverli presso i conoscenti
  • La diversità dei dipendenti è considerata un fattore di crescita.
  • Convenzioni con ristoranti, palestre e altri esercizi.
  • Opzioni di promozione interna.
  • Promozione della creatività e dell’innovazione.
  • Formazione continua.
  • Comunicazione bidirezionale e ravvicinata.
  • Benefici sociali come assicurazioni sulla vita, piani pensionistici, ecc.
  • Attirano il talento prestando attenzione alle abilità e non discriminano in base all’età.

Materiale in PDF e Excel per l’HR management strategico 

In Factorial vogliamo aiutarti nella gestione strategica delle risorse umane della tua azienda. Ecco perché abbiamo preparato modelli scaricabili di cui potrebbero aver bisogno tutti i reparti delle risorse umane.

I nostri modelli includono quanto segue:

  • Modello di permesso di lavoro.
  • Modello Excel gratuito per le risorse umane per gestire le assenze e le ferie dei dipendenti.
  • Checkliste per onboarding e offboarding dei dipendenti.
  • Il modello di busta paga standard gratuito in Excel.

Se non hai i tuoi modelli, ti consigliamo di utilizzarli perché ti faranno risparmiare molto tempo.

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