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HR Management: l’importanza per le piccole e medie imprese [+ Checklist]

HR management

La gestione delle Risorse Umane, in inglese HR Management, si riferisce a tutte le attività legate alla ricerca, selezione, reclutamento, assunzione, formazione, orientamento, valutazione, crescita professionale di dipendenti, manager e collaboratori di un’organizzazione.

Le Risorse Umane sono il cuore di un’azienda e il modo in cui vengono gestite è fondamentale per il suo successo e la sua produttività. In una piccola azienda, questa gestione acquista ancora più importanza. In questo scenario, diventa necessario ottimizzare e adattare gli strumenti, a seconda delle dimensioni del team e degli obiettivi da raggiungere. 

Questo articolo mira proprio ad affrontare il tema della gestione delle Risorse Umane, dal punto di vista delle piccole imprese.

Cosa significa HR Management? Qual è il ruolo di un responsabile HR? Gestire risorse e persone è la stessa cosa? In che modo le piccole imprese possono trarre vantaggio dalla gestione delle Risorse Umane? E qual è il futuro della gestione dell’HR Management per queste aziende?

Leggi questo approfondimento, tratteremo tutti questi argomenti e ti mostreremo come puoi migliorare la gestione delle Risorse Umane della tua azienda.


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HR Management, cos’è?

Tutte le organizzazioni hanno un dipartimento o qualcuno responsabile del personale dell’azienda. Ma cosa significa esattamente per HR Management?

La gestione delle Risorse Umane è un concetto molto ampio. In pratica, comprende tutta la gestione e il coordinamento dei compiti relativi ai talenti di un’azienda.

Può avere una componente più burocratica, come i processi di reclutamento, i contratti o la gestione delle ferie. L’HR Management può occuparsi anche della retribuzione dei dipendenti o di altri aspetti più legati all’area finanziaria, come buste paga, bonus, ecc.

O, ancora, può essere legato a fattori che influenzano direttamente la qualità della vita sul lavoro. Parliamo della proposta di valore dell’azienda, dell’implementazione di benefit o della promozione di un ambiente di lavoro sano e positivo.

Per tutti questi motivi, possiamo facilmente concludere che l’HR Management è uno degli elementi più importanti in un’azienda. È anche il team in cui dovrebbero esserci maggiori investimenti, poiché è una delle aree in cui, potenzialmente, ci saranno maggiori ritorni.

Cosa fa un HR Manager?

L’HR Manager è la figura centrale per un dipartimento HR, poiché è responsabile di tutto il coordinamento. Ma è anche la persona che ha la visione più completa del talento di un’azienda.

In altre parole, un Manager delle Risorse Umane finisce per riunire la capacità di gestire a livello micro e macro, contemporaneamente.

A livello micro, il manager ha una conoscenza dettagliata di come funziona la sua azienda. È questa conoscenza che garantisce che la macchina sia ben oliata e funzionante. A livello macro, è abbastanza ampio da permettergli di pensare in modo puramente strategico.

Quindi, in sintesi, alcuni dei compiti principali di un responsabile delle Risorse Umane includono reclutamento e selezione, formazione e valutazione. Includono anche retribuzioni e benefici e il piano di carriera dei dipendenti.

A livello più globale, troviamo anche l’elaborazione di strategie per migliorare la cultura organizzativa e l’analisi dei KPIs.

Infine, le sue responsabilità comprendono anche l’attuazione di misure volte a trattenere e attrarre talenti.

Ma gestire le Risorse Umane e gestire le persone in azienda è la stessa cosa? Potrebbe sembrare così, ma in realtà no. Continua a leggere e scopri la differenza tra Risorse Umane e gestione delle persone.

👉 Leggi l’articolo “People manager: le 7 skills essenziali per il 2022 [+ HR Kit gratis]”.

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Non saltare nessun passaggio, poiché tutti sono essenziali per integrare e allineare la strategia della tua azienda e dei dipendenti con una gestione delle risorse umane più strategica e digitale.

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HR Management, differenza tra Risorse Umane e gestione delle persone

Tornando un po’ alla divisione di cui abbiamo parlato prima, tra micro e macro, tra compiti burocratici e strategia, possiamo applicare la stessa distinzione nella differenziazione tra HR e persone.

L’HR Management si occupa degli incarichi più burocratici o degli aspetti più pratici (o micro). La gestione delle persone è dedicata all’attuazione di una strategia, allo sviluppo del talento (macro elementi).

Possiamo anche fare un’altra distinzione: alla guida della gestione delle Risorse Umane troviamo un Manager. A capo della gestione delle persone troviamo un leader. Pertanto, possiamo dire che HR Management e leadership vanno di pari passo.

Entrambi gli aspetti sono complementari e vitali per il successo di un’azienda. Tuttavia, è estremamente importante capire che sono differenti e come dovrebbero essere trattati.

L’importanza dell’HR Management nelle piccole imprese

A causa delle loro particolarità, le piccole aziende devono affrontare sfide diverse rispetto alle imprese più grandi. Anche le loro esigenze sono diverse. Ciò significa che il modo in cui si gestiscono le varie attività e processi, a qualsiasi livello, deve essere adattato.

Migliorare la gestione delle Risorse Umane in una piccola impresa la rende più efficiente, ma anche più competitiva e resiliente.

Investire nell’HR Management non solo renderà la componente burocratica quotidiana molto più fluida, con meno risorse, ma contribuirà anche allo sviluppo di una proposta di valore aziendale più solida e attraente.

In questo modo sarà possibile attrarre più facilmente i talenti, uno degli aspetti in cui le piccole aziende, con meno proiezioni, hanno più difficoltà e che, attraverso una buona gestione delle Risorse Umane, possono superare.

Inoltre, consente anche di trattenere personale qualificato. Di conseguenza, ciò contribuirà alla crescita costante dell’azienda e all’attuazione di un buon piano di carriera.

In breve, la gestione delle Risorse Umane nelle piccole aziende farà sì che l’azienda colmi alcune debolezze. In molti casi, sarà l’HR Management a determinare la sopravvivenza dell’impresa.

Di seguito, presenteremo alcuni dei vantaggi dell’HR Management nelle piccole imprese. 

Condivideremo anche consigli su come applicare la gestione delle Risorse Umane nella routine delle aziende più piccole.

👉 Leggi l’articolo “Recruiting: le 10 tecniche per la ricerca e selezione dei talenti”.

👉 Oppure “Talent management: la gestione dei talenti in azienda dal recruiting alla retention”.

👉 Può interessarti anche l’approfondimento Crescita professionale: tutto ciò che devi sapere sui piani di carriera”.

Quali sono i vantaggi dell’HR Management nelle piccole imprese?

Indipendentemente dalle dimensioni di un’azienda, i vantaggi della gestione delle Risorse Umane sono innegabili. Ma nel caso delle piccole imprese, l’impatto di questi vantaggi diventa maggiore.

Guarda quali sono!

  1. Riduzione dei costi

Assumere e formare nuovi dipendenti è uno dei costi più significativi di un’azienda. Pertanto, l’applicazione della gestione delle Risorse Umane per assumere candidati di qualità può ridurre significativamente questi costi.

Inoltre, la gestione delle Risorse Umane può essere utilizzata per sviluppare e implementare politiche interne di riduzione dei costi. In questo modo diventa possibile ottimizzare le risorse, a volte limitate, delle piccole imprese.

👉 Leggi l’articolo “Riduzione costi aziendali: i 7 fattori con maggiore impatto”.

  1. Migliori prestazioni aziendali

È fondamentale capire quali competenze sono necessarie e quali esistono in un’azienda, affinché le prestazioni siano le migliori possibili.

L’HR Management consente di applicare processi di valutazione, formazione e incentivazione che daranno un’idea perfetta del talento esistente. Con una buona gestione, le piccole aziende potranno assumere il talento strettamente necessario e persino utilizzare le competenze dei dipendenti esistenti, senza la necessità di costi aggiuntivi per il personale.

👉 Leggi l’approfondimento “Performance review: come migliorare le prestazioni di lavoro”.

  1. Controllo dei costi

Come accennato in uno dei punti precedenti, assumere nuovi talenti ha un costo elevato. Uno dei modi più efficaci per evitarlo è trattenere i talenti esistenti e combattere il turnover del personale.

Anche qui può essere applicata la gestione delle Risorse Umane, al fine di controllare i livelli di soddisfazione dei dipendenti e, di conseguenza, il turnover. Controllando questo fattore, contribuirai alla crescita dell’organizzazione e al consolidamento dei vari team, che sono essenziali in una piccola azienda.

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  1. Promozione di buone relazioni tra i dipendenti

Un ambiente di lavoro sano e positivo è un ambiente di lavoro produttivo. E un dipendente felice è un dipendente prezioso.

L’HR Management può essere molto utile nella gestione dei conflitti sul posto di lavoro. Aiuterà anche a rendere sano ed equilibrato l’ambiente di lavoro.

A volte è difficile identificare elementi tossici nella cultura di un’azienda o in un team, in particolare in una piccola azienda. È qui che gli strumenti HR faranno la differenza, rilevando problemi e indicando soluzioni. In questo modo si evitano rapporti insoddisfacenti tra i dipendenti, che incidono sui risultati aziendali. Vengono eliminati anche i fattori negativi che a volte si riflettono nell’immagine di un’impresa, oltre che nella sua reputazione.

💡 Leggi anche l’articolo “Benessere aziendale: come creare uno spazio di lavoro sano”.

  1. Benefit e incentivi

Gli incentivi sono direttamente collegati ai risultati di un’azienda. Cioè, maggiori incentivi equivalgono a risultati migliori.

L’HR Management consente di aggiungere le conoscenze necessarie per sviluppare piani di carriera o sistemi di benefit più efficienti. Pertanto, utilizzando la gestione delle Risorse Umane per pensare e implementare sistemi di incentivazione, si effettua un investimento indiretto sui risultati.

Nella realtà delle piccole imprese, l’impatto di questo beneficio diventa ancora più evidente.

👉 Può interessarti anche l’approfondimento “Benefit aziendali: le ultime tendenze e tutte le tipologie”.

  1. Lealtà del cliente

L’HR Management può e deve essere utilizzato non solo per trattenere i talenti, ma anche per fidelizzare i clienti.

Avere la capacità di fidelizzazione, attraverso la qualità del servizio o del prodotto, è una delle maggiori risorse di una piccola azienda. Non solo garantisce che la base clienti sia solida, ma può anche ridurre i costi inerenti al mantenimento di nuovi clienti, cosa che molte piccole imprese non possono permettersi.

Inoltre, come dicevamo in precedenza, un’azienda in cui l’ambiente è sano e i dipendenti si sentono apprezzati, si noterà facilmente dall’esterno e attirerà clienti soddisfatti.

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Come migliorare l’HR Management nelle piccole imprese?

Vogliamo condividere con te alcuni consigli su come applicare in modo efficiente la gestione delle Risorse Umane nelle piccole imprese.

👉 Punta sull’integrazione

Sembra ovvio, ma un nuovo dipendente deve essere presentato ai colleghi e all’ambiente di lavoro. Dovrebbe anche essere informato dei suoi compiti ed essere consapevole delle aspettative del proprio team. Inoltre, dovrebbe conoscere questioni generali come i valori aziendali e gli obiettivi globali da raggiungere.

Questa integrazione può avvenire in diversi modi, più o meno formali, ma non va mai trascurata. Solo un dipendente integrato si sentirà parte del team e lavorerà per gli obiettivi da raggiungere.

👉 Analizza l’ambiente di lavoro

Solo essendo consapevole dell’ambiente esistente, dei bisogni, dei punti da eliminare e delle questioni da promuovere un’azienda si può ottenere un team coeso e produttivo.

Da una valutazione dell’ambiente organizzativo è anche possibile creare e standardizzare i processi. In questo modo, di conseguenza, sarà anche possibile aumentare la motivazione dei dipendenti.

👉 Leggi l’articolo “Benessere organizzativo: perché è importante e come introdurlo in azienda”.

👉 Oppure “Wellbeing Aziendale: la nuova frontiera del benessere dei dipendenti”.

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👉 Dai priorità alla comunicazione interna

È uno dei punti in cui le aziende falliscono di più. E, sorprendentemente, dove le piccole imprese faticano di più.

Come in ogni ambito, la comunicazione è fondamentale e da essa può dipendere il futuro dell’azienda.

Affinché possa fluire, è possibile utilizzare semplici piattaforme di comunicazione con i dipendenti. Ed è importante che i canali di comunicazione siano sempre aperti e che tutti possano partecipare.

👉 Leggi l’articolo “Comunicazione aziendale interna: come implementarla e migliorarla”.

👉 Investi nella formazione

I dipendenti dotati degli strumenti e delle conoscenze giuste sono più produttivi e hanno prestazioni migliori. Pertanto, la formazione dovrebbe essere accessibile ai dipendenti ogni volta che lo desiderano, non solo all’inizio.

Investire nella crescita di un’azienda significa investire nella crescita dei dipendenti.

👉 Leggi l’articolo “Lifelong learning: cos’è e come applicarlo nella formazione aziendale”.

👉 Fai valutazioni delle performance continue e strutturate

Le informazioni sono importantissime e raccogliere feedback dai tuoi dipendenti vale oro.

Le valutazioni delle performance non solo consentono di fare una diagnosi dettagliata del team, ma permettono anche di rivedere gli obiettivi. Consentono inoltre ai dipendenti di riflettere un po’ sul proprio contributo e su come possono migliorare le proprie prestazioni.

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💡 Vuoi sapere come dare feedback ai dipendenti della tua azienda nel migliore dei modi? Leggi questo approfondimento.

👉 La valutazione delle performance del personale è importantissima per lo sviluppo e la produttività di un’azienda.

👉 Leggi l’articolo “Valutazione performance individuale: la guida completa 2022 [+ Test]”.

Il futuro dell’HR Management per le piccole imprese

Per una gestione di successo delle Risorse Umane, è essenziale avere buoni professionisti HR in azienda. 

Un ottimo modo per completare le competenze di questi professionisti o per aggirare l’impossibilità di avere un reparto HR più ampio, realtà molto comune nelle aziende più piccole, è l’utilizzo di un software di gestione HR. Questo tipo di software è un braccio destro indispensabile e ti permetterà di ottimizzare sia le risorse che i risultati.

L’automazione delle attività, l’analisi delle informazioni e l’archiviazione dei documenti sono solo alcune delle attività che il responsabile delle Risorse Umane assume. Risparmiando tempo e velocizzando le attività burocratiche, il team delle Risorse Umane sarà più disponibile a concentrarsi su attività strategiche.

Pertanto, optare per un HR Management software sarà un modo per investire nel business e nell’evoluzione dell’azienda.

Non c’è dubbio che la tecnologia sia un alleato imprescindibile e che l’evoluzione di un’impresa implica la digitalizzazione delle Risorse Umane.

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Focus: HR management strategico

La gestione strategica delle risorse umane è una branca della gestione delle risorse umane. È definito come il collegamento di queste risorse con la pianificazione strategica dell’azienda.

All’interno della pianificazione strategica aziendale, è necessario definire traguardi e obiettivi strategici. Le finalità e gli obiettivi strategici, insieme alla gestione strategica delle Risorse Umane, servono a migliorare la produttività dell’azienda e promuovere innovazione, flessibilità e vantaggio competitivo.

In pratica, tutto ciò significa che l’area Risorse Umane partecipa alla definizione e all’attuazione delle strategie aziendali attraverso le proprie funzioni.

La gestione strategica delle risorse umane può essere scritta con l’acronimo SHRM (sviluppo delle risorse umane strategiche).

La differenza tra la gestione strategica e la gestione tradizionale è che la gestione tradizionale si concentra maggiormente sui valori personali, rimanendo più lontani dai valori aziendali. Già negli anni ’80, le aziende iniziarono a richiedere un approccio basato sulle persone più allineato agli obiettivi di business.

Esempi di HR management strategico

Per capire cosa significa condurre un HR management strategico, è meglio vedere esempi di aziende che lo praticano.

Uno dei migliori esempi è Google.

È una delle aziende più apprezzate dai suoi dipendenti. Molti di noi hanno visto i parchi giochi, le poltrone, quindi potreste pensare che sia un’azienda con poche regole.

Ora, non confondere l’essere rilassato con avere orari flessibili. I lavoratori devono rendere conto ai loro supervisori, quindi non è tutto tempo libero. Semplicemente la gestione strategica delle Risorse umane in Google si basa sulla responsabilità dei lavoratori nei confronti dei loro compiti.

In conclusione, Google si impegna a dare una maggiore libertà a determinate condizioni di lavoro fintanto che i risultati siano al massimo livello. Perché lo fanno? Perché hanno dimostrato che i dipendenti ottengono risultati migliori quando vengono trattati meglio.

Un altro esempio nella gestione strategica delle risorse umane è Heineken.

Nel 2019, questa azienda è stata riconosciuta con il marchio Top Employer che la accredita come punto di riferimento nella gestione delle risorse umane.

Heineken ha piani di carriera in grado di trattenere i talenti, nonché buone condizioni di lavoro e strutture per la conciliazione lavoro-famiglia.

I lavoratori di Heineken sono consapevoli che se si spingono oltre, raggiungono i propri obiettivi o addirittura li superano, possono qualificarsi per una posizione di maggiore responsabilità all’interno dell’azienda.

Heineken dispone di un software di valutazione delle prestazioni utile per quantificare le prestazioni lavorative, incentivare gli sforzi e creare piani di carriera che mantengano i dipendenti.

Questo software è molto utile per i responsabili delle risorse umane e il personale in quanto li aiuta a rilevare le lacune di formazione e inviare un feedback obiettivo e completo ai lavoratori.

Tutte queste azioni promuovono una cultura aziendale e un’ambizione professionale nella forza lavoro di Heineken.

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5 punti chiave nell’HR management strategico

Possiamo lavorare su 5 punti chiave nell’HR management strategico.

Inizia dal piano strategico aziendale

La pianificazione delle azioni della funzione Risorse Umane deve far parte della pianificazione strategica dell’azienda. In quest’ultima devono essere specificati i traguardi e gli obiettivi che saranno il punto di partenza. Anche l’organizzazione delle risorse umane terrà conto della missione, della visione e dei valori dell’azienda.

Analisi del lavoro

È necessario conoscere le caratteristiche di un lavoro, cosa deve sviluppare e sapere quale profilo di lavoratore è il migliore per quella posizione. Con ciò, i dipartimenti delle risorse umane assicurano di assegnare un lavoro al lavoratore che soddisfa i requisiti e anche che questa persona sia motivata e si senta bene in azienda.

Selezione del personale e gestione del team di lavoro

Il reclutamento consiste nell’assumere i professionisti giusti. Ciò sarà ottenuto pianificando preventivamente le esigenze dell’azienda, definendo i team di lavoro e strutturando lo sviluppo di ciascun membro del team nella propria posizione lavorativa. L’obiettivo è ottenere team stabili in modo tale che l’azienda ne esca più forte.

Promozione professionale

A questo punto si tratta di avere lavoratori coinvolti nel progetto imprenditoriale, fondamentale per gestire strategicamente le Risorse Umane. Da qui, la strategia di promozione professionale consiste nell’incoraggiare la motivazione dei dipendenti con salari equi, con una formazione che consenta loro di progredire all’interno della propria area professionale e aumentare le proprie responsabilità.

Ambiente di lavoro

Un buon ambiente di lavoro implica un ambiente di lavoro stabile che garantisca una buona salute fisica e mentale del lavoratore. La salute fisica è curata con gli elementi e le attrezzature necessarie per ridurre al minimo i rischi. Per prendersi cura della salute mentale sul lavoro, è necessario che esistano protocolli per risolvere i conflitti.

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Gestione strategica delle Risorse Umane come precursore della balanced scorecard

Ci sono studi che sono stati dedicati ad esaminare il rapporto tra la gestione strategica delle Risorse Umane implementata nelle aziende con le prospettive della balance scorecard.

Una relazione esiste tra le due cose esiste e la vedremo in pratica. Iniziamo innanzitutto definendo cos’è una balanced scorecard.

Che cos’è la “Balanced Scorecard”?

Balance Scoreboard è un metodo per analizzare la strategia dell’azienda. L’obiettivo di questa metodologia è proporre nuovi piani e implementarli per migliorare l’efficienza dell’organizzazione.

Balance scorecard ha diversi obiettivi riguardo a una strategia:

  • Descriverla.
  • Misurarla.
  • Tenere traccia delle attività.

E include anche le seguenti prospettive:

  • Finanziaria: ha a che fare con entrate e uscite.
  • Del cliente: in questa prospettiva si considerano la vendita, il prodotto, il suo valore aggiunto e il rapporto con i clienti.
  • Sviluppo e apprendimento: si riferisce a come migliorare gli aspetti più umani dell’organizzazione. Questa prospettiva è considerata a lungo termine.
  • Processo: sui processi di lavoro all’interno dell’azienda.

Ciascuna di queste prospettive ha una serie di obiettivi e indicatori per misurare tali obiettivi.

In definitiva, la balance scorecard è così chiamata perché propone un equilibrio tra ciascuna delle quattro prospettive sopra menzionate (finanziaria, cliente, processo, sviluppo e apprendimento), che devono essere allineate. Essere allineati significa che uno non dà la priorità all’altro ed è possibile controllare lo stato in cui si trova l’organizzazione.

La balance scorecard tiene conto anche della strategia generale dell’azienda, che include la direzione che le sue azioni dovrebbero seguire. Questa non è altro che la missione e la visione dell’azienda.

L’applicazione del metodo della balanced scorecard consiste nel creare una mappa strategica e quindi stabilire in che modo ciascuna delle prospettive influisce sull’altra.

Di solito la prospettiva del processo influenza quella del cliente. La prospettiva del cliente influenza quella finanziaria e la prospettiva di sviluppo e apprendimento influenza i processi.

La Balanced Scorecard può essere applicata alle Risorse Umane. Nel prossimo punto vedremo come farlo.

A cosa serve la “Balanced Scorecard” nelle risorse umane?

Quello che vedremo qui è come utilizzare la metodologia della balance scorecard per implementare una strategia nel dipartimento Risorse umane.

L’applicazione della scorecard nella gestione strategica delle Risorse Umane varia leggermente rispetto a quello che è il metodo originario. Sia gli elementi delle prospettive e che la mappa strategica cambiano.

La mappa strategica cambia perché la cosa più importante qui sono i dipendenti, che potrebbero avere una certa analogia con i “clienti”. Quindi le prospettive organizzate sono:

  • Dipendenti.
  • Prospettive finanziarie.
  • Processi.
  • Apprendimento e sviluppo.

Tutto è relazionato nel modo seguente: l’apprendimento (formazione) proposto dal dipartimento e le modifiche aiutano a migliorare i processi. Il miglioramento dei processi influisce positivamente sulle spese, poiché i processi sono più efficienti. Succede anche che i cambiamenti nei processi influenzino i lavoratori senza mediare le prospettive finanziarie.

Se noti, abbiamo iniziato menzionando la prospettiva più bassa per finire con quella più alta nel diagramma. I dipendenti e le prospettive finanziarie sarebbero allo stesso livello perché, è vero che il miglioramento del processo porta un miglioramento finanziario, ma è anche vero che il miglioramento del processo influisce positivamente sui lavoratori senza la necessità che tale miglioramento passi attraverso il prospettiva finanziaria.

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Casi di HR management strategico quando la gestione è per competenze

La gestione delle competenze è un processo che consente di identificare le capacità delle persone necessarie in ogni lavoro. Per questo, per ogni lavoro vengono creati profili quantificabili e misurabili oggettivamente.

In questo modo è possibile attuare una gestione strategica globale più efficace delle Risorse Umane secondo le linee strategiche dell’azienda.

Un esempio che viene spesso utilizzato molto per vedere la gestione in base alle competenze è l’ospedale Ramón y Cajal.

Hanno ben definito le competenze del loro personale. Per definirle, si è tenuto conto del mix di competenze, conoscenze e attitudini per il corretto sviluppo di qualsiasi lavoro.

Le competenze raccolte in questo ospedale sono 22, suddivise in strategiche, funzionali e personali. A titolo di esempio mostriamo le competenze strategiche.

Competenze strategiche: sono quelle relative ai valori dell’ospedale. Secondo la strategia di gestione dei talenti umani, verrà incorporato personale sanitario con le seguenti competenze:

  • Conosce la missione dell’ospedale.
  • Persone con etica professionale e che ne danno un esempio.
  • Orientamento al dipendente.
  • Corretto orientamento al paziente.
  • Facilitatore dei cambiamenti. Non interessano le persone con mentalità rigida.
  • Capacità di miglioramento continuo a beneficio dell’ospedale.
  • Orientamento alla conoscenza e alla ricerca.

Un altro esempio di buona gestione delle risorse umane è la società di prodotti di bellezza Estée Lauder con oltre 1.600 dipendenti in tutto il mondo. In questa azienda, i dipendenti sono assistiti perché sono consapevoli della loro importanza e fanno per loro quanto segue:

  • Regalano prodotti di marca da utilizzare e promuoverli presso i conoscenti
  • La diversità dei dipendenti è considerata un fattore di crescita.
  • Convenzioni con ristoranti, palestre e altri esercizi.
  • Opzioni di promozione interna.
  • Promozione della creatività e dell’innovazione.
  • Formazione continua.
  • Comunicazione bidirezionale e ravvicinata.
  • Benefici sociali come assicurazioni sulla vita, piani pensionistici, ecc.
  • Attirano il talento prestando attenzione alle abilità e non discriminano in base all’età.

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Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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