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valutazione dipendenti

6 esempi di metodi di valutazione dei dipendenti

La valutazione delle prestazioni lavorative dei dipendenti è un sistema che consente di stimare il grado di adempimento e raggiungimento degli obiettivi dei lavoratori, attraverso tecniche delle quali vi forniremo esempi di valutazione dipendenti. Ciò consiste in molto più che misurare la produttività. Ora vi starete chiedendo, come si esegue la valutazione dei dipendenti? Qui te lo spieghiamo e ti forniamo esempi.

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Esistono diversi modi per condurre una valutazione dei dipendenti, che sono spesso classificate in base a chi esegue la revisione delle prestazioni lavorative. Prendendo quindi come criterio chi esegue la valutazione dei dipendenti, abbiamo le seguenti tipologie:

  • Valutazione da parte di un supervisore.
  • Autovalutazione.
  • Valutazione tra pari.
  • Valutazione da parte del dipendente.
  • Valutazione da parte del cliente.
  • Valutazione a 360º.
  • Valutazione automatizzata.

Ma oggi non parleremo di questo; faremo un passo avanti. Vedremo di seguito diversi esempi di tecniche più specifiche e come un software di valutazione delle prestazioni lavorative appropriato renda questo compito molto più semplice.

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Valutazione dipendenti: esempi di tecniche per ottenere la massima efficienza

Le tecniche e gli esempi di valutazione dei dipendenti che descriveremo possono essere quantitative o qualitative. Quelle quantitative sono per lo più numeriche e per applicarle è necessario definire le variabili da misurare in ogni dipendente, che dipenderanno dagli obiettivi e dalle funzioni del proprio lavoro.

1. Scale grafiche

In questo tipo di valutazione, il dipendente viene valutato su diverse variabili. Puoi impostare una scala da 1 a 5 o da 1 a 10. Inoltre, invece di usare numeri, puoi usare scale con le seguenti parole (o simili).

  • Ottimo
  • Buono
  • Regolare

Sia che utilizzi una scala numerica o una scala verbale, devi chiarire il significato di ogni parola o numero nella classifica.

Con queste scale è possibile misurare le seguenti abilità:

  • Produttività: quantità di lavoro svolto.
  • Creatività: capacità di innovare.
  • Qualità: attenzione al lavoro.
  • Comprensione delle situazioni: si tratta della capacità di risolvere i problemi.
  • Conoscenza del lavoro: esperienza dimostrata dal lavoratore nelle funzioni che svolge.
  • Cooperazione: spirito di collaborazione e abilità nelle relazioni interpersonali.

2. Liste di controllo, un esempio di valutazione dei dipendenti

Le liste di controllo sono elenchi di domande la cui risposta è sì o no. Hanno il vantaggio di essere molto facili da compilare per il valutatore. Le domande che verranno poste hanno a che fare con le competenze e gli obiettivi che i lavoratori devono raggiungere.

Prendiamo come esempio alcune delle competenze che possono essere valutate nel personale di vendita di un’azienda. Uno dei grandi gruppi di competenze di questi lavoratori sono le capacità di vendita e all’interno di queste abilità è possibile misurare quanto segue:

  • Puntualità.
  • Tolleranza.
  • Facilità nel parlare e comunicare.
  • Dinamismo.
  • Strategia.

Ciascuno di questi avrà un sì o un no per ogni lavoratore.

3. BARS

È l’acronimo di “Behaviorally Anchored Rating Scales”, che in italiano significa “scale di valutazione basate sul comportamento”. Ciò che viene valutato qui è il comportamento del lavoratore.

In pratica, la valutazione dei dipendenti avrà un numero di comportamenti sia positivi che negativi. Ciascuno di questi comportamenti è valutato su una scala numerica che generalmente va da 1 a 5 o da 1 a 10.

Una BARS si sviluppa comprendendo queste fasi:

  • Generazione di episodi critici, che sono i comportamenti dei lavoratori. Per avere un elenco di episodi critici, il dipartimento Risorse umane dovrà chiedere ai dipendenti o ai supervisori di fornire esempi di prestazioni adeguate e inadeguate.
  • Sviluppo delle dimensioni delle prestazioni. In questo caso, si tratta di raggruppare i diversi episodi critici in base alle competenze del lavoro. Seguendo l’esempio che abbiamo sopra sulla valutazione delle prestazioni del personale di vendita, dobbiamo raggruppare diversi episodi che sono apparsi nella sezione delle capacità di vendita.
  • In generale, l’assegnazione degli episodi sarà effettuata dalle persone che li hanno scritti. Idealmente, chiedi ad altre persone di assegnare anche gli episodi critici a loro discrezione per vedere se corrispondono. Gli episodi critici verranno mantenuti in un gruppo quando più della metà del secondo gruppo di assegnazione corrisponde al primo.
  • Il tutto viene ordinato e si stabilisce una scala di punteggio.

La tecnica BARS stabilisce indicatori di prestazione più precisi, ma ha lo svantaggio di essere un tipo di valutazione che richiede tempo per essere preparata.

4. Rapporti dei supervisori

In questa tecnica di valutazione dei dipendenti, i responsabili dei diversi dipartimenti scrivono un rapporto per ogni dipendente in maniera libera.

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5. Stack ranking o classifica forzata

Con questo metodo, i dirigenti valutano le prestazioni dei dipendenti sotto la loro responsabilità. Si chiama classifica forzata perché, oltre alla qualificazione, i lavoratori sono costretti a rientrare in una classifica di categoria.

Ad esempio, la produttività di ogni lavoratore può essere misurata e classificata in una di queste categorie:

  • Eccellente produttività.
  • Buona produttività.
  • Produttività come previsto.
  • Produttività inferiore al previsto.

In questo sistema, ogni categoria ha una quota che deve essere rispettata.

6. Confronto tra pari

I lavoratori vengono valutati per gruppi e vengono confrontati i risultati di ciascun lavoratore all’interno del proprio gruppo.

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L’importanza di avere un software di valutazione dei dipendenti per facilitare il lavoro

Prepararsi per le valutazioni delle prestazioni è un lavoro enorme per i dipartimenti delle risorse umane, ma necessario per tutti i vantaggi che comporta. E non si tratta solo di preparazione, ma anche di analisi dei risultati.

Questo è il motivo per cui un buon software di performance management sarà di grande aiuto. Factorial è in grado di lavorare con i modelli di valutazione più usati (valutazioni del supervisore, autovalutazioni, valutazioni a 360º, valutazioni a 180º, ecc.), Oltre ad essere completamente personalizzabile; usa diversi modelli, ma se quello che vuoi è implementare il tuo puoi fare anche quello.

Inoltre, invia notifiche ai partecipanti alla valutazione, che possono compilarlo sulla piattaforma. Metti in pratica gli esempi di valutazione dei dipendenti che abbiamo descritto con Factorial!

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