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Valutazione performance individuale: guida completa

Esistono diversi metodi che permettono di stimolare e misurare la crescita professionale dei dipendenti di un’azienda. Molti di loro vedono come attori principali i datori di lavoro, i colleghi di lavoro o persino i clienti. Ma oggi parleremo della valutazione performance individuale, in cui il dipendente sarà la figura principale, eseguendo un’autovalutazione della sua performance.

Una valutazione performance individuale risulta un’ottima strategia per ottenere feedback dagli impiegati in questi tempi di “home office“. Agli occhi dei loro manager, colleghi e di fronte alle distrazioni intrinseche nell’ambiente familiare, è normale sentire che le prestazioni possono essere influenzate, inclusa la mancanza di chiarezza nei processi e nelle consegne.

È proprio qui che sarebbe necessaria l’autovalutazione per comprendere i dipendenti, dandogli modo di potersi esprimere oltre a identificare e misurare il loro potenziale, le difficoltà e gli obiettivi di benessere per il futuro. Questo tipo di valutazione aiuta a proiettarsi in azienda e, soprattutto, a sentirsi ascoltato e a mettersi alla prova. Non fa mai male supportare la produttività, giusto?

In questo articolo troverai esempi per condurre una valutazione performance individuale, come applicarla ai tuoi dipendenti, la sua importanza e frequenza, nonché le differenze tra valutazione e feedback e come integrarli. Iniziamo:

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Valutazione performance individuale e la sua importanza

Le risorse umane si diversificano e seguono le tendenze di aziende sempre più empatiche che cercano di trattenere i talenti. Cercano di trattenerli, invece di perderli a causa della mancanza di dialogo, gestione dei conflitti e ascolto attivo da parte dei dipendenti. L’intenzione è quella di stare vicini ai talenti e accompagnarli, evitando così tagli al personale, cioè licenziamenti.

Una valutazione performance individuale è un’opportunità per i dipendenti per spiegare cosa pensano dei loro ruoli, dove incontrano le loro maggiori difficoltà, i loro risultati, i miglioramenti e le aspettative per il futuro.

Si tratta di una diagnosi personale, scritta in prima persona dal dipendente stesso, che esegue un’autoanalisi.

Processo a due fasi

In una seconda fase, a valutazione performance completata, il dipendente ha la possibilità di parlare con il manager in modo che, insieme, possano leggere il documento e riflettere su quanto scritto.

In questo modo il superiore in ordine di gerarchia può vedere il grado di sviluppo professionale del dipendente, nonché vedere le possibili lacune da colmare.

L’obiettivo qui è trattenere il dipendente e trattarlo nel migliore dei modi, in modo che cresca con l’azienda.

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Esempi di valutazione performance del singolo dipendente e come eseguirla

È importante pensare alla gamma comportamentale e tecnica che può essere esplorata nel questionario HR. Pertanto, è importante tenere in considerazione l’area in cui lavora il dipendente, le sue attività quotidiane e il comportamento che la posizione richiede.

La matrice SWOT

Fare buone domande è essenziale per guidare il dipendente e indirizzarlo in una direzione chiara e obiettiva. È importante farlo riflettere sui suoi punti di forza, sui suoi punti deboli dove può migliorare e sulle sue opportunità. Un buon metodo per farlo è la matrice SWOT. Questo è perfetto per vedere i punti di forza, i punti deboli, le opportunità e i rischi del dipendente.

Proponi domande che facciano emergere questi quattro aspetti, come:

Punti di forza

Quali sono i tuoi principali punti di forza in ambito professionale e tecnico? Come li applichi concretamente nella tua routine lavorativa? Cita degli esempi. Questa domanda serve per poter mostrare cosa sa fare meglio e come mette in pratica questi talenti nella tua quotidiana.

Punti deboli

Di quali competenze tecniche e professionali avresti bisogno per migliorare? Quali strategie metterai in atto per farlo, in base a ciascuna suddetta competenza? Questa domanda serve per identificare possibili lacune e pensare a strategie per colmarle, migliorandone le prestazioni.

Opportunità

Quali sono le principali opportunità da esplorare in questo momento, nel contesto professionale? Perché? Questa domanda è per te per dettagliare quali opportunità vorresti avere all’interno dell’azienda e quali mezzi di partecipazione vedi ora, anche in altri dipartimenti.

Rischi

Quali sono i maggiori ostacoli e le sfide per raggiungere i tuoi obiettivi di carriera in questo momento? Perché? Questa domanda serve per valutare quali sono i maggiori ostacoli al raggiungimento degli obiettivi. Puoi anche suggerire soluzioni su come aggirarli.

L’idea è di fare diversi adattamenti tenendo conto di questi stessi campi. Puoi chiedere al dipendente quali sono i punti di forza che trova nel relazionarsi con il proprio manager. O anche sui principali punti deboli della tua personalità.

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Modello focalizzato su obiettivi e risultati

Un altro tipo di questionario di autovalutazione è quello che indica i successi e i risultati del dipendente, nonché gli obiettivi da raggiungere. È qualcosa di più concreto e focalizzato sui risultati.

Pertanto, i campi cruciali sono quelli in cui la persona valutata deve citare i suoi risultati principali in un determinato periodo di tempo, esempi concreti, aree da migliorare, aspettative e obiettivi futuri. Questo tipo di valutazione performance può essere effettuato sotto forma di una tabella suddivisa in quattro colonne, che sono:

  • Prestazioni e risultati
  • Esempi concreti
  • Aree da sviluppare
  • Obiettivi e aspettative futuri

Il documento dovrebbe includere anche un’area per i commenti del manager, che discuterà con il dipendente i quattro punti dell’autovalutazione.

Frequenza e consigli per la valutazione della performance

Se applicato trimestralmente, darà al dipendente una visione più obiettiva di ciò che deve mettere in pratica. Questo può essere fatto su base più ricorrente prima della grande valutazione performance annuale che le organizzazioni fanno di solito.

Mantenendo il follow-up più breve e per fasi, le possibilità che il dipendente passi attraverso una buona valutazione performance complessiva alla fine dell’anno sono più alte. Questo perché facendolo più frequentemente il processo e gli obiettivi saranno più chiari. Nulla impedisce di fondere la matrice SWOT in un trimestre e un modello incentrato su obiettivi e risultati in un altro.

Un altro punto importante è stabilire scadenze da rispettare in relazione ai punti deboli. Ad esempio, se il dipendente ritiene che la mancanza di padronanza della lingua inglese influisca sullo svolgimento dei suoi compiti, parlagli e osserva il suo impegno nell’iniziare a studiare la lingua e monitora come sta andando dopo un determinato periodo di tempo.

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Differenza tra valutazione performance e feedback

Può esserci confusione tra i termini “feedback sulle prestazioni” e “valutazione delle prestazioni”. Per saper separare l’uno dall’altro, si deve tener conto che la valutazione utilizza dati e riflessioni differenti relativi ad un periodo di tempo più lungo, di almeno 3 mesi.

La valutazione delle prestazioni è una raccolta di informazioni, un’analisi svolta in prima persona. Nel caso dell’autovalutazione, tratta questioni del passato e del presente.

D’altra parte, il feedback sulle prestazioni comporta un’urgenza ed è correlato a un evento recente specifico.

Citiamo l’esempio di un’azione di marketing che non ha avuto l’effetto atteso. Il feedback viene qui come strumento ideale, poiché il gruppo responsabile o il dipendente deve essere avvisato di questo evento specifico.

Valutazione performance individuale e People Analytics

Per far funzionare la performance individuale, insieme ad altre pratiche, le risorse umane possono aggregare i dati da People Analytics, chiamata anche analisi delle risorse umane. Questa metodologia comprende metriche e indicatori chiave di prestazione, noti come KPI.

Combinando l’autovalutazione con questi dati, hai un quadro più completo del dipendente e di come sono relazionati agli altri. Questi numeri possono essere confrontati con l’autovalutazione in un secondo momento, per convalidarla o contrastarla.

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