Valutazione a 360 gradi: come farla e come implementarla

Fare una buona valutazione a 360 gradi delle prestazioni dei dipendenti è fondamentale per misurare le prestazioni dei membri del team, che alla fine sono quelli che devono raggiungere determinati obiettivi affinché l’azienda possa andare avanti, avere vantaggi e crescere.

Quando i manager o le persone che prendono decisioni sul personale di un’organizzazione capiscono come lavora ogni dipendente, sapranno come migliorare, di cosa ha bisogno ciascuno e come possono aiutare l’azienda. In poche parole, valutando i tuoi team di lavoro puoi prendere decisioni migliori per l’azienda.

Ci sono molti modi per valutare un lavoratore e la valutazione a 360° è quella di cui parlano tutti. Vuoi sapere tutto su questo tipo di valutazione, più inclusiva rispetto a quelle comuni finora?

Sommario

• Cos’è la valutazione a 360 gradi?
• Vantaggi e svantaggi della valutazione a 360 gradi
• Come fare una valutazione a 360 gradi? Modelli di esempio
• Modello con questionario per valutazione a 360 gradi
• Software di valutazione delle prestazioni
• Valuta le prestazioni del personale con Factorial 🚀

Cos’è la valutazione a 360 gradi?

Questo tipo di valutazione, chiamato anche “feedback a 360”, è quello in cui abbiamo una visione completa delle prestazioni di una persona che fa parte dell’azienda, e include diversi punti di vista che disegnano un’immagine più chiara dei punti di forza e debolezze del lavoratore.

Per capirlo, però, dobbiamo menzionare gli altri tipi di valutazione, poiché la valutazione a 360 non è altro che una combinazione di tutti questi modelli, ed è per questo che fornisce così tante informazioni sul dipendente valutato.

Autovalutazione

Questo di solito non è un passaggio all’interno della valutazione a 360, ma lo aggiungiamo a questo elenco in modo da sapere di cosa si tratta. Inoltre, spiegheremo in seguito come includerlo in una valutazione ancora più completa.

L’autovalutazione è la valutazione che il dipendente fa di se stesso, risponde a domande su come pensa di essersi comportato, come pensa di poter migliorare, che problemi ci sono stati negli ultimi mesi, ecc.

Questa parte è importante, anche se spesso viene trascurata a causa di quanto soggettivo possa essere trarre conclusioni utili. Tuttavia, è l’unico con cui puoi conoscere il contesto e la fase di vita in cui si trova la persona, che nella maggior parte dei casi influisce sulla produttività del lavoro.

Valutazione di manager, capo o diretto superiore

Questa valutazione avviene quando è il superiore di un dipendente che misura la sua performance e, come ogni tipo di valutatore, si basa sull’osservazione ma anche sui risultati.

Il manager di un dipendente di solito è colui che ha una visione più completa di come si sta comportando quella persona, perché conosce molto bene i suoi obiettivi, i suoi compiti e i suoi team, sa cosa deve fare e le sue scadenze per farlo.

Valutazione tra pari

Quando i colleghi sono quelli che valutano un dipendente, possiamo vedere come si sviluppa nel lavoro di squadra, soprattutto, ma anche in altri aspetti come la creatività, la capacità di reagire ai problemi, la cultura aziendale e molti altri. Ovvero, tutte quelle abilità che chi ha lavorato con quella persona ha potuto vedere.

Valutazione di responsabili o subordinati

Quando i subordinati sono quelli che valutano un dipendente, metteranno sul tavolo le loro capacità di gestione del team, le loro capacità di comunicazione, la loro capacità di guidare progetti, ecc.

Molte aziende già chiamano questa valutazione, con l’insieme di tutti questi punti di vista, una valutazione a 360. Questo perché la valutazione a cui faremo riferimento di seguito richiede molto più tempo, più sforzi e incide sul rapporto tra l’azienda e cliente.

Valutazione del cliente

Questo tipo di valutazione si verifica quando l’azienda chiede a uno o più clienti di valutare il lavoratore attraverso il quale hanno contatti con l’organizzazione o il marchio. Sì, ci riferiamo al famoso sondaggio sulla soddisfazione ma questa volta non si farà riferimento al prodotto o servizio che il cliente consuma ma al dipendente a lui assegnato.

Poiché la valutazione 360 ​​mira a vedere la soddisfazione di chiunque sia stato in contatto con il dipendente, ci sono organizzazioni che includono anche i clienti.

Tuttavia, non è una pratica molto comune, poiché in molti casi è un compito che chiediamo ai clienti e che può influenzare il nostro rapporto con loro. Inoltre, il tipo di feedback che possiamo ottenere con questo non ha nulla a che fare con il lavoro, a meno che non si tratti di una persona che lavora nel servizio clienti.

Vantaggi e svantaggi della valutazione a 360 gradi

Sei interessato a questo tipo di valutazione per motivare la crescita della tua organizzazione e migliorare le performance dei tuoi dipendenti? Vediamo alcuni vantaggi che puoi ottenere dalla valutazione a 360°:

• Ottieni molte informazioni. Tutte le valutazioni di tutti i valutatori del dipendenti ti daranno dati che possono essere molto utili, soprattutto perché fanno parte di punti di vista diversi. Quindi, puoi vedere come lavora il dipendente in diversi contesti.
• Riduci la soggettività e il pregiudizio. Quest’ultimo di solito accade quando la valutazione di un dipendente dipende da una sola persona, che di solito è il superiore. Più punti di vista, maggiore è l’obiettività della conclusione e più attendibili le informazioni raccolte.
• Migliora i rapporti di lavoro e il lavoro di squadra. Avere un collega, un subordinato o un superiore che dia un feedback su un altro membro del tuo team aiuta a collaborare per il bene comune dell’organizzazione, oltre a permettere di riconoscere i risultati degli altri.
• Motiva i tuoi dipendenti. Quando così tante persone sono coinvolte nella valutazione delle prestazioni, il dipendente comprende che la loro opinione è importante per il processo decisionale dell’azienda. Ciò, inoltre, significa che la persona valutata non ha l’unico obiettivo dei risultati dei suoi compiti ma piuttosto di avere una buona prestazione in tutti i sensi e gli aspetti.
• Rafforza la cultura e i valori dell’azienda. Se i tuoi dipendenti devono valutare un altro membro del team, rifletteranno su come quest’ultimo sta influenzando l’azienda. Ciò significa che l’obiettivo aziendale così come la filosofia dell’azienda sono sempre in primo piano e vengono ricordati.
• Determina le esigenze dell’intero team. Perché è fondamentale capire non solo se un dipendente svolge il suo lavoro, ma se un team ha bisogno di più personale, per ridefinire alcuni obiettivi o assegnare responsabilità a un altro membro. Con la valutazione a 360° ​​questo può essere visto molto meglio.
• Identifica i problemi e le opportunità. Come ogni altra valutazione, è progettata per rilevare cose per migliorare la capacità di risolvere eventuali problemi. Ci mostra anche opportunità di sviluppo professionale all’interno del team o dell’organizzazione.
• Generalmente migliora le prestazioni. La valutazione a 360° comporta un maggiore impegno da parte dei lavoratori ed è un modo per chiedere il parere di tanti dipendenti che si sentiranno valorizzati e, quindi, più soddisfatti. Ciò si traduce in un miglioramento delle prestazioni.

Naturalmente, siccome non è tutto oro quel che luccica, ci sono anche alcuni svantaggi associati alla valutazione a 360°:

• Non tiene conto della situazione di vita e del contesto della persona valutata. Ne abbiamo già parlato all’inizio del nostro articolo, motivo per cui consigliamo di espandere la valutazione a 360° con un’autovalutazione, in modo da chiudere il cerchio e avere una migliore idea dei fattori esterni che possono influire sulle prestazioni del nostro dipendente. Questo li fa anche sentire più apprezzati e denota che l’azienda si fida di lui / lei.
• Il feedback impiega molto tempo per arrivare. Poiché questo tipo di valutazione prevede più passaggi, è possibile che al termine della valutazione la prestazione del lavoratore sia un’altra.
• Devi sapere come farla bene. La valutazione a 360° va fatta bene, altrimenti ti ritroverai con molte informazioni che non ti saranno utili e quindi ci saranno molte persone che perderanno tempo a valutare i dipendenti per niente.

Come fare una valutazione a 360 gradi? Modelli di esempio

Per fare una buona valutazione a 360° gradi che si traduca in informazioni utili per l’organizzazione, ci sono diverse cose che puoi fare e diversi metodi che puoi seguire.

Per cominciare, la cosa più importante è rivedere l’organigramma dell’azienda per avere un’idea molto chiara di dove si trova il dipendente che si intende valutare e chi saranno i suoi valutatori.

Dovrai anche decidere quali domande porre a ciascuno dei valutatori, poiché quelle che fornirai ai tuoi colleghi non saranno le stesse a cui risponderà il superiore. Chiediti quali abilità ogni dipendente può aver sperimentato dalla persona che viene valutata.

Infine, dovrai preparare i questionari, inviarli, dare seguito a sondaggi completi o incompleti e, in seguito, dare feedback sapendo leggere i risultati (di questo parleremo tra poco).

Modello con questionario per valutazione a 360 gradi

Puoi sempre utilizzare un modello Excel per creare i tuoi questionari, decidere quali competenze valutare con ciascun gruppo di valutatori e monitorare lo stato dell’intero processo.

In Factorial abbiamo creato un modello scaricabile con modelli per ogni tipo di valutazione, all’interno della valutazione 360. In ognuna dovrai decidere quali domande porre. Hai anche una sezione di conclusioni e la valutazione delle domande è numerica.

Software di valutazione delle prestazioni

Se vuoi fare una buona valutazione a 360 senza perdere innumerevoli ore nel processo, è meglio automatizzarla tramite un software di valutazione delle prestazioni.

Un software specializzato migliorerà notevolmente il monitoraggio delle valutazione delle prestazioni, con informazioni e dati sempre aggiornati. Oltre ad automatizzare molti passaggi altrimenti manuali, accelererai il processo e il feedback dei tuoi dipendenti arriverà appena in tempo e non troppo tardi.

Factorial ti consente di effettuare una valutazione completa a 360 ° e persino auto-valutazioni, i cui risultati potrai poi vedere trasformati in report, qualcosa che ti aiuterà a prendere decisioni migliori sin dal primo momento.

Cosa fare con i risultati di una valutazione 360°?

Per sapere come interpretare una valutazione a 360 gradi, devi sapere cosa vuoi chiedere al gruppo di valutatori corrispondente, quelli che possono darti una risposta migliore a quella domanda.

Una volta che hai questi risultati e hai raggiunto una conclusione su ciò che volevi sapere, dovresti dare un feedback al tuo dipendente valutato, in modo corretto e costruttivo. Quindi, dovrai definire i seguenti passaggi: Ha bisogno di più formazione? Vuole crescere all’interno dell’azienda? Pensi che si distinguerebbe di più occupando un’altra posizione all’interno dell’azienda?

Quando finisci una valutazione, devi decidere quanto spesso vuoi ripeterla per monitorare le prestazioni dei tuoi dipendenti.

Ho bisogno di coaching per eseguire una valutazione a 360°?

Spesso vediamo il concetto di carrer coaching legato a valutazioni 360, ma vogliamo chiarire i concetti in modo che tu sappia perché.

L’Executive Coaching è un processo di formazione personalizzato che utilizza diversi strumenti. Quindi, è possibile che la necessità di coaching appaia quando raggiungi quella conclusione dopo aver fatto una valutazione a 360 dei tuoi dipendenti, ovvero che c’è bisogno di più formazione.

Ciò che il coaching mira a fare è semplicemente migliorare le abilità e l’unico modo per sapere quali abilità possono essere migliorate è valutare la performance del dipendente.

Ora che sai tutto quello che ti serve per fare un’ottima valutazione a 360 °, ti piacerebbe realizzarla in modo facile e ottimale? Factorial offre un periodo di prova gratuito per scoprire se il nostro software di valutazione delle prestazioni è lo strumento di cui hai bisogno.