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Bilancio delle competenze: cos’è e a cosa serve? Definizione ed esempi [+Modello gratis]

Cos’è il bilancio delle competenze? Perché è importante per chi lavora in ambito HR?

Quando si assumono nuovi candidati o si formano e promuovono dipendenti per nuove posizioni nella propria azienda, curriculum e colloqui hanno una valenza abbastanza relativa. L’istruzione, l’esperienza e le referenze di una persona sono tutti indicatori delle potenziali competenze di una persona e di ciò che ha fatto nel suo passato. Ma il modo migliore per conoscere davvero le reali capacità e l’effettivo livello di competenza di una persona è condurre un effettiva valutazione delle competenze.

Abilità, capacità professionali e predisposizione personale sono concetti fluidi che cambiano con il passare del tempo, con l’esperienza e con le sfide che ognuno di noi affronta giorno dopo giorno e anno dopo anno. Se ci si ferma a pensarlo, la vita professionale e quella personale non si discostano troppo nel loro andamento: esistono momenti di crescita e momenti di discesa. Alcuni in cui siamo al massimo del nostro potenziale e altri in cui non ci sentiamo “sui binari”.

Per questo motivo è importantissimo che manager e responsabili delle risorse umane possano avere degli strumenti a disposizione per valutare qualcosa che è in continuo mutamento come la situazione personale e professionale dei propri dipendenti.

In questo articolo, vediamo insieme più da vicino cos’è il bilancio delle competenze, a cosa serve e perché può aiutare i processi di un’azienda.

ruota competenze professionali

Bilancio delle competenze: cos’è?

Partiamo come sempre dai concetti di base. Prima di introdurre le ragioni che spingono dirigenti e dipartimenti HR ad effettuare un bilancio delle competenze, andiamo a capire meglio di cosa si tratta.

Il bilancio delle competenze è un test progettato per aiutare manager e responsabili delle risorse umane a valutare le competenze dei propri potenziali candidati e dei propri dipendenti.

Sfruttare appieno il bilancio delle competenze iniziali è uno strumento formidabile per le aziende, che può garantire che i candidati alle posizioni aperte, così come i dipendenti già presenti in azienda, siano in grado e abbiano le competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro nella maniera migliore possibile.

Soprattutto nel mondo HR, il bilancio delle competenze è un tipo di valutazione delle abilità di una persona più comunemente usato durante i processi di selezione del personale. Molti datori di lavoro e addetti al recruiting chiedono ai loro candidati di sostenere un test di valutazione delle competenze per restringere il numero di potenziali candidati che verranno in seguito invitati alle fasi successive dei colloqui di lavoro.

👉 In questo articolo ti spieghiamo quali sono le competenze lavorative più richieste nel 2021.

Bilancio delle competenze iniziali: i diversi tipi di valutazione

Ci sono una varietà infinita di tipi di competenza e di abilità professionali e, per questo motivo, la domanda che molto spesso ci si pone è: quanti tipi di bilancio delle competenze esistono? La risposta è che ci sono molti metodi diversi che responsabili HR e manager possono usare per valutare le competenze dei propri candidati e dipendenti.

Alcuni dei metodi più utilizzati dalle aziende per valutare le competenze dei potenziali candidati o dei dipendenti si dividono in due categorie principali:

  • Conoscenze: ricordare, elencare, discutere, selezionare, argomentare
  • Competenze: fare (e quindi creare, assemblare, costruire, strutturare), eseguire, applicare, analizzare, risolvere i problemi

Degli esempi pratici di bilancio delle competenze relativo alle conoscenze sono test con domande relative a fatti, teorie specifiche ed altre conoscenze concettuali. Dall’altro lato, esempi pratici di bilancio delle competenze relativo alle competenze stesse sono task specifiche relative al lavoro, implementazione di procedure, strutturazione di processi o delineazione di scenari pratici.

Altri esempi classici di test per il bilancio delle competenze sono:

  • Test psicometrici
  • Test della personalità
  • Valutazioni delle capacità cognitive generiche
  • Valutazioni dell’integrità
  • Test di competenza professionale
  • Test di giudizio situazionale
  • Casi di studio

I test per la valutazione del bilancio delle competenze sono creati per misurare e valutare le competenze di candidati e dipendenti, necessarie affinché la prestazione lavorativa sia in linea con le aspettative.

I test di valutazione delle competenze non si concentrano sulla misurazione delle conoscenze (come fanno i test di conoscenza del lavoro) o dei tratti della personalità (come la maggior parte dei test psicometrici e della personalità).

I test di valutazione delle competenze misurano le competenze effettive, più comunemente indicate come soft skills e competenze tecniche.

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Bilancio delle competenze iniziali vs valutazione standard

Molto spesso ci si chiede se ci sia davvero tutta questa necessità di condurre test di valutazione delle competenze. La verità è che farli e assicurarsi che siano di alta qualità è l’unico vero metodo completamente standardizzato, formale e scientifico per valutare le competenze di candidati e dipendenti.

In una situazione ideale, il bilancio delle competenze dovrebbe fornire un punteggio chiaro, una valutazione, una descrizione e una categoria. Questo è il motivo per cui questi test sono in grado di definire, misurare e valutare in modo più oggettivo le competenze e le abilità dei candidati e dei dipendenti.

Inoltre, facendo il confronto con altri metodi di valutazione, il bilancio delle competenze ha molti vantaggi aggiuntivi.

Per esempio, quando si usano altri metodi di valutazione delle competenze, ci si può solo basare su ciò che viene detto dai candidati stessi (attraverso il curriculum e i colloqui di lavoro) o ciò che alcune altre persone (durante, ad esempio, i controlli delle referenze) dicono delle loro competenze.

Il problema, in questo caso, risiede nel fatto che sia i dipendenti che i candidati cercheranno (come è normale) di mostrare solamente il meglio di loro stessi, per potersi presentare nel miglior modo possibile.

Naturalmente, se condotti nella maniere corretta, dei colloqui di lavoro ben strutturati possono essere una solida previsione della performance lavorativa. Un selezionatore capace ed esperto ha sicuramente i suoi metodi per capire se i candidati stanno dicendo la verità (soprattutto leggendo il loro linguaggio del corpo).

Anche le simulazioni pratiche di lavoro sono un metodo abbastanza efficace per riuscire a prevedere le potenziali prestazioni lavorative di un individuo.

Tuttavia, nel paragone con la somministrazione di un test per il bilancio delle competenze, questi due metodi (condurre dei colloqui di lavoro strutturati ed effettuare simulazioni pratiche) sono nella maggior parte dei casi più dispendiosi in termini di tempo e anche molto più costosi.

👉 Usa questa guida per dare feedback completi durante la valutazione delle prestazioni.

bilancio delle competenze iniziali

Bilancio delle competenze iniziali: perché usarlo?

Arriviamo ora all’aspetto legato alle motivazioni. Ma perché un’azienda dovrebbe utilizzare il bilancio delle competenze iniziali? In base all’obiettivo, sono moltissime le ragioni per le quali team HR e manager debbano decidere di sfruttare questo importante strumento.

In linea generale, le aziende usano i test di bilancio delle competenze iniziali con due obiettivi principali:

  • Per valutare i potenziali candidati ad un lavoro
  • Per valutare i dipendenti già presenti in organico.

Per entrambi i casi, scopriamo insieme le principali ragioni che motivano la scelta di utilizzare il bilancio delle competenze in azienda.

👉 In questo articolo ti diamo consigli da applicare durante il processo di selezione, come la creazione di dinamiche di gruppo.

Bilancio delle competenze per valutare i potenziali candidati

Le modalità di valutazione delle abilità e delle conoscenze dei candidati ad una posizione sono spesso chiamati anche test di pre-assunzione o casi di studio.

Chiedere ai candidati di sottoporsi ad un test è un passo piuttosto comune di molti processi di selezione, il quale aiuta i datori di lavoro a scegliere e assumere i migliori candidati.

Esistono molti vantaggi nel farlo e sono numerosi vantaggi nell’usare il bilancio delle competenze insieme ai metodi di selezione tradizionali. Ecco i principali:

  • Verificare le affermazioni dei candidati: quando si assume, non si può avere la totale certezza della veridicità di ciò che viene detto dai candidati e dai loro curriculum. Il bilancio delle competenze iniziali, permette di verificare se i potenziali candidati possiedono effettivamente le competenze che sostengono di avere.
  • Determinare se il candidato è adatto al lavoro: è uno dei modi migliori per capire se un candidato è compatibile con il profilo che si sta cercando. Il bilancio delle competenze può fornire informazioni rilevanti sulla capacità di un candidato a svolgere bene il lavoro.
  • Determinare la compatibilità alla cultura aziendale: i recruiter possono determinare l’adattamento dei candidati alla cultura dell’azienda in modo efficace. Un candidato può avere le migliori competenze tecniche, ma se non ha le capacità di comunicazione o le soft skills necessarie per adattarsi al tuo team, potrebbe non essere la persona adatta.
  • Migliorare l’esperienza dei candidati: al giorno d’oggi i candidati vogliono vivere un’esperienza di assunzione breve, informata e coinvolgente. Vogliono sapere che gli è stata data la giusta opportunità di competere per la posizione aperta. Attraverso i risultati di un bilancio delle competenze potrai fornire una spiegazione rapida e ben argomentata delle tue decisioni rispetto all’assunzione.
  • Eliminare i recruitment bias: un altro importante motivo è la possibilità di eliminare i recruitment bias durante i processi di selezione, ovvero tutti quegli elementi di pregiudizio che impediscono di prendere delle decisioni logiche e razionali.

👉 Qui ti spieghiamo in cosa consiste e come eseguire correttamente il recruiting.

Bilancio delle competenze per valutare i dipendenti in organico

Ma la valutazione dei candidati non è l’unica situazione nella quale poter utilizzare il bilancio delle competenze.

È un metodo molto utile che manager e team delle risorse umane utilizzano per assicurarsi di avere le persone giuste nelle giuste posizioni.

Se usato correttamente, il bilancio delle competenze può avere un impatto impressionante sulle performance e la produttività dei dipendenti, permettendo di raggiungere risultati insperati.

Ecco i motivi principali che spingono le aziende ad usare il bilancio delle competenze iniziali per valutare i propri dipendenti:

  • Per individuare lacune formative: il bilancio delle competenze fornisce a manager e responsabili HR dati precisi sulle competenze che dovrebbero essere mancanti o che dovrebbero essere sviluppate tra i propri dipendenti. Di conseguenza, le aziende possono organizzare una formazione pertinente e utile, anche personalizzata, e workshop per i loro dipendenti.
  • Per individuare i “best performer”: il bilancio delle competenze è un ottimo modo per identificare i talenti con le migliori performance e premiarli nel giusto modo. Fornisce un modo oggettivo e trasparente per valutare l’organico dei dipendenti. In base a dei dati reali, puoi premiare i tuoi top performer con dei bonus, una promozione, un aumento di stipendio o un riconoscimento aziendale. Così facendo, sapranno che sei disposto a ripagare i loro sforzi e migliorerai la loro motivazione e senso di appartenenza.
  • Per identificare i potenziali nuovi manager: un altro grande vantaggio è la possibilità di identificare potenziali leader. Esistono test specifici che valutano e misurano le capacità di leadership dei tuoi dipendenti, le competenze e le conoscenze. In questo modo, puoi assicurarti di mettere sempre le persone giuste nelle posizioni più strategiche all’interno della tua azienda. Le persone con un reale potenziale per essere dei leader, degli esempi. Magari hai già dei futuri leader tra i tuoi dipendenti, semplicemente ancora non lo sai!

bilancio finale delle competenze

Bilancio finale delle competenze: qual è la differenza?

Fino ad ora abbiamo parlato di bilancio delle competenze riferendoci principalmente al bilancio delle competenze iniziali. Molto spesso, però, si sente parlare del bilancio finale delle competenze. Di cosa si tratta? Qual è la differenza?

Il bilancio finale delle competenze, parlando del contesto lavorativo, è spesso e volentieri utilizzato dalle aziende al termine di un percorso di stage o tirocinio, per valutare assieme al giovane neoassunto non solo i progressi fatti, ma anche i vari tipi di mansioni svolte, la preparazione iniziale e quella attuale, le competenze acquisite e la potenziale compatibilità al ruolo in vista di un possibile ingresso in pianta stabile nell’organico.

Fare un bilancio finale delle competenze che ripercorra e analizzi in modo accurato le competenze maturate durante il percorso di stage o tirocinio del lavoratore, permette di determinare con maggior chiarezza la situazione del lavoratore stesso dando una visione chiara di quale possa essere il migliore scenario futuro: un prosieguo, un’interruzione oppure anche  una permanenza con un cambio rispetto ai piani iniziali. Risulta molto importante per individuare nuovi percorsi di sviluppo, pianificare il futuro o riprogettare il percorso professionale dello stagista o tirocinante.

A prescindere dalla continuazione del rapporto di lavoro, il bilancio finale delle competenze, infine, è anche una bellissima opportunità da offrire al lavoratore per avere una visione panoramica più chiara della situazione, e confrontarla con le opportunità che gli vengono offerte dal mercato del lavoro, al fine di trovare quella più adatta alle sue esigenze, conoscenze e capacità. I desideri e le abilità possono cambiare, maturare ed evolversi durante il percorso, ed è per questo che stilare un bilancio finale delle competenze è importante anche per capire se ci sono margini per cambiare e migliorare.

Scritto da Matteo Pizzinato

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Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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