10 consigli per l’organizzazione delle risorse umane nelle startup

“La prospettiva di vita delle startup non supera i cinque anni”. Questa frase è di gran lunga una delle più popolari nell’ecosistema delle startup. Ma se ci fossero degli accorgimenti, come un miglioramento dell’organizzazione delle risorse umane, per garantirne il successo?

Le nuove startup tecnologiche vengono spesso descritte dalla maggioranza utilizzando aggettivi che ne indicano la breve durata.

Questo perché in larga misura, e come in ogni mito popolare, c’è una verità dietro il cliché. Soprattutto perché le startup e la loro visione innovativa del business tendono a relegare un fattore tradizionale chiave per il funzionamento di qualsiasi organizzazione: il talent management.

• Cos’è una startup (e cosa non lo è)
  • Startup vs PMI, cinque differenze fondamentali
  • Qual è la situazione delle startup in Italia
• L’organizzazione delle risorse umane in una startup
• 10 consigli per far crescere una startup grazie alle risorse umane
  • Scommetti su una strategia chiara
  • Trova il talento, innamoratene e conservalo
  • Presta la massima attenzione all’onboarding
  • Investi nella formazione continua
  • Costruisci la cultura aziendale con impegno
  • Comunica in modo coerente
  • Forma leader legittimi
  • Ottimizza i processi per risparmiare tempo
  • Non aver paura di chiedere feedback
  • Crea una politica di risoluzione dei conflitti
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Cos’è una startup (e cosa non lo è)

Come indica l’anglicismo, una startup o anche start-up è un’azienda che si trova nella sua fase di avvio. A volte vengono anche identificate come società emergenti. Il campo di sviluppo e di azione di questo tipo di organizzazione è la tecnologia e ciò che la contraddistingue è la loro “scalabilità”. In altre parole, il loro potenziale di crescita ed espansione.

Uno dei primi e più ardui compiti svolti dagli imprenditori che avviano un progetto di questo tipo, è quello di poter accumulare una notevole quantità di investimenti prima di “andare sul mercato”.

In parole semplici, una startup è uno stadio o una fase in cui si trovano le grandi aziende quando iniziano. Allo stesso tempo, una “grande azienda” è intesa come un’organizzazione il cui margine di crescita non è limitato al mercato locale e che ha anche possibilità, cioè il suo prodotto è richiesto, in altri paesi.

Un segno caratteristico delle startup è che, contrariamente a quanto accade con le aziende convenzionali, iniziano la loro attività molto prima, risolvendo il business plan “al volo”, con un grande capitale iniziale ma con un minimo margine di profitto. A volte il margine di guadagno può anche essere pari a zero, specialmente durante il primo anno. Anche il lancio e il test dei prodotti avvengono simultaneamente, e si basano su quella cultura che prevedere la possibilità di fare tentativi concedendo un notevole margine per l’errore.

Sebbene sia vero che la maggior parte delle startup fallisca, è anche vero che quelle che sopravvivono e scoprono la loro formula per il successo tendono a diventare dei giganti nella loro nicchia. Solo per citare alcuni esempi, potremmo citare Uber, Microsoft, Apple, Spotify, General Motors, McDonald’s e Ford.

Startup vs PMI, cinque differenze chiave

A prima vista, per chi non è così familiare con il termine e la definizione di startup, esso può sembrare intercambiabile con “PMI”. La realtà dei fatti però ci indica che i due non hanno niente a che fare l’uno con l’altro. Indipendentemente dalle dimensioni dell’organizzazione, la vera differenza sostanziale sta nel modo in cui startup e pmi lavorano.

Contrariamente a quanto accade con le start-up, l’ambito delle PMI è solitamente locale / regionale e talvolta nazionale. Le piccole e medie imprese di solito possono disporre di prestiti bancari come fonte di finanziamento per supportare la propria attività. Questo vale anche per le startup, ma esse si avvalgono anche di “incubatori di imprese” e “capitali di rischio”, fondi privati ​​ed enti specifici.

Mentre le start-up decidono di lanciarsi nel mercato per competere con i rivali mentre sono ancora in fase di strutturazione e assemblamento, le PMI devono necessariamente disporre in anticipo di un business plan progettato a questo scopo, nonché di una struttura solida e chiara che consenta di ridurre gli attriti lungo il percorso. Sebbene la loro longevità sia generalmente maggiore di quella delle startup, il loro margine di profitto è molto inferiore.

Qual è la situazione delle startup in Italia

In Italia, la situazione statup vede una maggiore concentrazione in Lombardia che come capo fila conta più di 3000 aziende. Come si può vedere nel cruscotto di Indicatori Statistici nazionali, nel report sulla situazione delle startup innovative nel secondo trimestre dell’anno (aggiornato a giugno 2020) si contano più di 11.400 startup in totale diffuse per il Bel Paese, business che ad oggi coinvolgono più di 65.000 persone.

Come abbiamo menzionato la Lombardia è sede oltre un quarto delle startup italiane, ospitate principalmente nella provincia di milano.

Per quel che si riferisce ai settori di attività in cui le startup operano troviamo una grande maggioranza del 73% che fornisce servizi alle imprese, nello specifico software e consulenza informatica.

Rispetto all’Italia la situazione in Spagna sta andando più forte. Dovuto a fattori qualitativi e quantitativi, nell’ambiente delle startup si dice che Barcellona potrebbe diventare la “Silicon Valley” d’Europa.

La Spagna, guidata da Madrid e Barcellona, ​​è uno dei paesi pionieri dell’ecosistema delle aziende tecnologiche. Tant’è che tra il 2013 e il 2018 gli imprenditori hanno ricevuto circa 3,8 miliardi di euro in termini di investimento.

L’organizzazione delle risorse umane in una startup

Tenendo conto del dinamismo e della volatilità del settore, segnato dal caratteristico sviluppo degli eventi in maniera simultanea, uno dei grandi problemi che spesso queste aziende devono affrontare è la gestione interna e l’organizzazione delle risorse umane.

In proporzione diretta alla flessibilità e plasticità delle startup, i loro membri tendono anche a occupare funzioni o ruoli che possono risultare ambigui, non del tutto definiti o con più compiti assegnati e responsabilità associate.

Tutto questo per rispondere con la massima rapidità ed urgenza alle mutevoli esigenze dell’azienda. In ambienti altamente fluttuanti, l’adattabilità gioca un ruolo preponderante così come l’elevata conoscenza del personale in una certa area di competenza.

10 consigli per ottimizzare la gestione delle risorse umane e far crescere una startup

Spesso e volentieri, proprio perchè fa parte della loro “personalità”, cioè delle caratteristiche che permettono di definire le startup come tali, è comune che all’interno dell’organizzazione non ci sia una chiara struttura interna.

Per azione o omissione, o semplicemente per le urgenze del settore, i ruoli possono essere sfumati, mutevoli o semplicemente convergere più funzioni e compiti in un’unica figura. Sebbene ciò fornisca ai dipendenti una conoscenza e una possibilità di apprendimento inestimabile, la verità è che a medio e lungo termine contribuisce solo a ostacolare il flusso di lavoro man mano che l’azienda si espande.

La grande sfida per le startup non è solo sopravvivere, ma crescere, e solo l’organizzazione delle risorse umane e del talento all’interno dell’organizzazione può garantire questo obiettivo.

1) Scommetti su una strategia chiara per l’organizzazione delle risorse umane

Sarà difficile arrivare a un porto sicuro senza un itinerario specifico. Per quanto riguarda l’organizzazione delle risorse umane nelle startup, succede la stessa cosa ed avere una strategia definita per gli obiettivi dell’azienda è fondamentale.

Naturalmente ci saranno tante strategie quante sono le aziende, ma senza dubbio in termini generali, qualsiasi piano per l’organizzazione delle risorse umane di una startup dovrebbe comprendere per lo meno:

• Definizione della mission, vision e dei valori aziendali, tre elementi basici ma essenziali per costruire un valido progetto per l’organizzazione delle risorse umane e dei talenti.
• Sviluppo di un modello di competenze per sapere esattamente cosa cercare e cosa chiedere ai futuri dipendenti.
• Test, valutazione e analisi del funzionamento dei processi nel reparto HR e, se necessario, implementare le dovute modifiche.

2) Trova il talento, innamoratene e conservalo

Il tasso di turnover (o indice di rotazione, ovvero il numero di dipendenti che se ne vanno dall’impresa) tanto temuto e sofferto dalle imprese è il grande spettro delle aziende emergenti. Tant’è che si ritiene che più veloce è il tasso di crescita, maggiore sarà il numero di dipendenti che se ne vanno, in maniera volontario o a causa di licenziamento.

In media, le startup tecnologiche hanno un tasso di turnover compreso tra il 15 e il 58%. Per ridurre questo importante inconveniente, è necessario lavorare per un’employee experience che rafforzi il senso di appartenenza e possa offrire qualcosa che va al di là dello stipendio.

Ciò significa creare comunità solide di dipendenti, rafforzare i legami di lavoro all’interno e all’esterno dell’ufficio, ascoltare attivamente le richieste dei lavoratori e agire di conseguenza, e offrire benefit e possibilità che altre aziende non offrono.

3) Prestare la massima attenzione all’onboarding nell’organizzazione delle risorse umane

L’alta velocità con cui avvengono i cambiamenti è un fattore importante che guida la mobilità del lavoro all’interno delle aziende emergenti, sempre alla ricerca dei migliori talenti. Tuttavia, questo stesso fattore rende i processi di integrazione iniziale una rarità nel settore.

Un onboarding di successo non servirà solo a snellire i compiti del dipendente poiché saprà esattamente cosa fare, quando, dove e in che modo, ma fornirà anche la possibilità di incontrare e interagire con i membri dell’organizzazione e sentirsi parte dell’organizzazione fin dal primo giorno.

4) Investi nella formazione continua

Sebbene la permanenza all’interno di un’azienda non superi i due anni tra il pubblico dei Millenials (che rappresenta una fetta della forza lavoro in continua crescita), la verità è che ci sono dei metodi e meccanismi per invertire questa tendenza.

Uno dei più interessanti è trasformare lo spazio di lavoro in una pianta in crescita, non solo dal punto di vista aziendale ma anche quello accademico. La possibilità di seguire corsi, workshop o seminari è sempre un’opzione preziosa, soprattutto per il ritmo veloce delle startup.

5) Costruisci la cultura aziendale con impegno

Il modo in cui si interagisce, le azioni intraprese quando qualcosa va bene o male, i tempi delle riunioni, l’uso degli spazi comuni, la gestione del team. Tutti gli aspetti a cui possiamo pensare legati alla vita di un’azienda sono pervasi dalla sua cultura.

La cultura dell’azienda può essere modellata e creata attivamente e con una visione chiara, ma anche se ciò non dovesse accadere, la cultura sarà sempre lì. Questo perché la cultura aziendale è qualcosa che nasce e prende forma dalle dinamiche che avvengono tra ciascuno dei membri.

È sempre preferibile avere sotto controllo questo aspetto in quanto sarà la svolta che farà la differenza tra una vita d’ufficio soddisfacente o meno. La cosiddetta Employee Experience è fortemente influenzata dalla cultura dell’organizzazione e deve essere sempre presa in considerazione, studiata e analizzata per garantire il futuro di qualsiasi startup.

6) Comunica in modo coerente

Se l’informazione è potere, niente di meglio che responsabilizzare i tuoi dipendenti mantenendo una comunicazione interna trasparente ed efficace.

La comunicazione interna non si limita solo ad annunci su cambiamenti straordinari, usi di oggetti e spazi comuni e auguri di compleanno. La comunicazione è un nesso chiave quando si costruisce comunità e appartenenza, garantendo al contempo che gli obiettivi siano raggiunti e la meta non sfugga dalla visione comune.

7) Forma leader legittimi

È molto comune per persone altamente qualificate occupare posizioni di potere e gestione di gruppo all’interno delle startup. Ma la conoscenza di un argomento specifico non garantisce necessariamente la capacità di coordinare un gruppo.

Leader non si nasce, piuttosto lo si diventa, e perché questo avvenga i manager devono possedere soft skills finalizzate a lavorare con e per gli altri, svolgendo compiti di gruppo che richiedono la giusta dose di autorevolezza e empatia.

I leader legittimi sono coloro che non sono solo esperti nel loro campo, ma sono anche esperti nel lavorare con gli altri e nel tirare fuori il meglio da ogni dipendente. Per l’organizzazione delle risorse umane questo aspetto può essere rafforzato scommettendo sulle dinamiche di gruppo e mantenendo uno scambio di feedback permanente da ciascuno dei membri.

8) Ottimizza i processi per risparmiare tempo nell’organizzazione delle risorse umane

Il proverbio dice: il tempo è denaro. E senza dubbio il denaro è un “bene” preziosissimo e che ovviamente scarseggia nelle start-up.

Spesso le procedure per l’organizzazione delle risorse umane sono ripetitive e noiose. La rilevazione delle presenze, la revisione della busta paga, della gestione delle ferie e delle assenze, sommati alla sottoscrizione di contratti e alla gestione di pratiche e documenti, possono far accumulare e ostacolare altre tipologie di mansioni ancora più importanti per la gestione hr.

Disporre di un software per l’organizzazione delle risorse umane, anche detto gestionale hr, è un buon modo per alleviare questi compiti, energizzare un’area fondamentale per la crescita dell’organizzazione e garantire che l’organizzazione e gestione delle risorse umane e dei talenti sia effettivamente orientata al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

9) Non aver paura di chiedere un feedback

Il modo migliore per testare come i tuoi dipendenti e collaboratori si sentono riguardo al funzionamento interno della tua startup, al di fuori delle misurazioni quantitative, è il contatto diretto.

Trascorrere del tempo per l’interazione personale fuori dall’ufficio, tenere riunioni “one-to-one” per conoscere a fondo i lavoratori, come pensano, cosa provano e cosa succede loro nella loro vita, è il modo migliore per gestire il capitale umano in modo umano e garantire una migliore organizzazione delle risorse umane.

10) Avere una politica di risoluzione dei conflitti

Così come è importante integrare i dipendenti, è anche molto importante imparare a gestire i licenziamenti, che siano volontari o meno.

Il modo in cui un lavoratore lascia l’azienda parla più dell’azienda che del dipendente. Questo momento è sempre, in misura maggiore o minore, una fonte di stress e conflitto. Poiché i lavoratori sono i nostri maggiori promotori, prendersi cura di questo aspetto è essenziale ed è persino considerato parte dell’esperienza dei dipendenti.

Se dobbiamo chiudere un capitolo della permanenza di un dipendente nella nostra startup, quest’ultimo deve essere avvertito in modo chiaro, conciso ed esplicito, obbedendo non solo alle procedure previste dal diritto del lavoro, ma trattandolo anche con il massimo rispetto possibile. Il licenziamento o le dimissioni devono essere conferiti nella massima riservatezza, al fine di salvaguardare l’integrità del lavoratore e dell’organizzazione.

L’organizzazione delle risorse umane nelle startup è un aspetto fondamentale da tenere in considerazione quando si delineano gli obiettivi aziendali e si scende in campo per realizzarli. Il capitale umano è esattamente ciò che fa le organizzazioni e non il contrario. In un settore in rapida evoluzione e frenetico, è necessario disporre degli strumenti necessari per affrontare le numerose sfide che si profilano all’orizzonte.

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