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People Engagement: ecco quello che devi sapere – con Francesca Conti

Il People Engagament, che potremmo tradurre in italiano come coinvolgimento delle persone, alimenta atteggiamenti positivi dei dipendenti, oltre ad aumentare prestazioni lavorative che contribuiscono al raggiungimento dei risultati aziendali tra cui la soddisfazione del cliente, la fidelizzazione dei dipendenti e così via.

Oltre alle caratteristiche di un’azienda, ci sono diversi fattori individuali dei dipendenti che fanno la differenza per quanto riguarda il loro coinvolgimento. Caratteristiche come ottimismo, resilienza, autostima sono fattori che aiutano a prevedere il coinvolgimento delle persone.

Abbiamo chiesto a Francesca Conti, che si occupa proprio di garantire ai lavoratori un’Employee Experience unica, di aiutarci a capire meglio cosa può aiutare, dal lato aziendale, a coinvolgere maggiormente le persone.

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E: Qual è la giornata tipo di chi si occupa di People Engagement?

Occuparsi di People Engagement secondo Francesca significa mettere in campo ogni giorno una buona dose di creatività, saper creare connessioni significative all’interno dell’azienda e stimolare l’adozione di prassi organizzative che valorizzano le persone e le facciano sentire sempre accolte e ascoltate.

F: “È un’attività estremamente affascinante e per nulla ripetitiva, in cui difficilmente una giornata lavorativa tende ad essere simile alle altre”.

C’è una grande dinamicità legata alla progettazione di iniziative, programmi, strategie comunicative ed eventi che devono riflettere l’essenza del purpose aziendale e i tratti distintivi tipici della cultura organizzativa.

Chi si occupa di Engagement è chiamato però anche ad aprire canali di ascolto continui tra azienda e dipendenti, per far sì che tutti i progetti rivolti a lavorare sul coinvolgimento siano sempre anche un rilfesso dei desideri e dei bisogni reali delle persone che ne fanno parte.

Le analisi di clima aziendale a tal proposito sono strumenti preziosi per comprendere le diverse sfide che i dipendenti stanno affrontando e individuare il modo migliore per sostenerli. Più l’azienda dimostra un impegno reale nel trasformare gli stimoli ricevuti in piani di azione effettivi, maggiori ovviamente saranno i ritorni in termini di motivazione, retention e people engagement.

E: Quali sono i valori di un’organizzazione che aiutano le persone ad essere maggiormente coinvolte?

Dietro ad una strategia efficace di People Engagement, ci racconta, è cruciale che vi sia un sistema valoriale basato su solidi pilastri come lo sviluppo delle persone, la valorizzazione delle performance e l’ascolto autentico.

F: “Credo poi che oggi, ancora più di ieri, il contesto di estrema incertezza e crisi che si è fatto strada con il Covid-19 richieda il saper alimentare una cultura della cura, dove l’attenzione al benessere della persona, in ogni sua forma possibile, diventa qualcosa di imprescindibile”.

Una persona che sta bene al lavoro e che è felice è senz’altro più ingaggiata e produttiva; ma le aziende più illuminate oggi sono quelle che, consapevoli dell’integrazione sempre più forte tra vita e lavoro, ragionano non a compartimenti stagni ma valorizzano la persona nella sua interezza, offrendo strumenti a supporto dei suoi molteplici ruoli e delle sue esperienze di vita a 360° gradi. Questo consente di creare un legame ancora più stretto tra azienda e impiegato, il quale si sente riconosciuto come persona e non solo nella sua veste di dipendente.

E: Quali sono le caratteristiche individuali dei dipendenti che possono influenzare il coinvolgimento con l’azienda?

Il nostro stato d’essere influenza moltissimo il modo in cui sperimentiamo la vita e ci approcciamo agli eventi.

F: “Per quanto quindi un’azienda possa fornire strumenti per facilitare e rendere migliore la vita delle sue persone, l’engagement del singolo dipende moltissimo anche da fattori personali e dai suoi livelli di energia”.

Se una persona sta vivendo tensioni e preoccupazioni – che possono anche esulare dalla sfera lavorativa – e viene meno la sua volontà individuale di cambiare questo stato d’animo, dobbiamo essere consapevoli che gli sforzi messi in atto dall’azienda serviranno a ben poco.

Francesca ci fa notare che al tempo stesso è interessante notare quanto un dipendente ingaggiato, motivato e che si sente parte attiva della vita aziendale, generi benessere per l’intera organizzazione: la sua energia positiva diventa estremamente contagiosa e vitalizzante anche per i colleghi vicini.

E: Qual è il tipo di comunicazione ideale per un migliore People Engagement?

F: “La comunicazione finalizzata alla creazione di engagement dev’essere in grado di toccare sia le corde razionali che emotive delle persone”.

Francesca specifica che al di là degli esercizi stilistici o degli strumenti di volta in volta utilizzati, ciò che conta è che la comunicazione rifletta sempre i valori e la mission dell’azienda, che risuoni positivamente con le persone e le aiuti nel rimanere connesse, stimolando un forte senso di orgoglio. Ciò che è importante è che vi sia empatia e che il messaggio faccia scattare una vicinanza che porti le persone a condividerne i contenuti.

Come accade poi anche nelle strategie di marketing e branding, i contenuti devono creare relazioni e fiducia, andando ad intercettare i bisogni dei nostri interlocutori risultando sempre estremamente rilevanti.

E: Esistono approcci manageriali specifici che possono incrementare il People Engagement?

F: “Dipartimento HR e comunicazione hanno il compito di rendere l’ambiente di lavoro il più positivo ed inclusivo possibile, contribuendo al coinvolgimento delle persone in azienda”.

L’engagement tuttavia, come ci riferisce, è per sua natura una responsabilità condivisa e le figure manageriali in questo devono giocare un ruolo da protagonisti.

Dal punto di vista di Francesca, è importante che manager e leaders sappiano agire con empatia, facilitando le relazioni e le dinamiche all’interno dei team, ascoltando e facendo emergere il potenziale delle loro risorse. Queste figure sono sempre più chiamate ad essere dei coach e in quanto facilitatori di crescita rispetto ai propri team e all’organizzazione possono promuovere un ambiente di lavoro positivo in cui i dipendenti sentano un senso di responsabilità non solo personale, ma anche condivisa.

E: Esistono anche lati negativi dovuti all’eccessivo engagement (burnout per esempio) o si tratta di situazioni estreme che accadono in casi eccezionali?

Francesca afferma che i livelli di engagement impattano molto positivamente sul modo in cui una persona vive e si approccia al contesto organizzativo, con maggiore coinvolgimento, motivazione ed energia.

Ci riporta una definizione di engagement secondo cui esso rappresenta “uno stato mentale positivo e di soddisfazione nei confronti del proprio lavoro caratterizzato da vigore, dedizione e immersione” (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, & Bakker, 2002).

F: “Chi è engaged è vero che risulta più produttivo e focalizzato sul proprio lavoro, ma difficilmente questo porta ad un’immersione malsana ed eccessiva a discapito della felicità personale e delle relazioni con gli altri”.

Inoltre, precisa che Engagement e burnout/workaholism sono due forme ben distinte di investimento nel lavoro che sottostanno a dinamiche, condizioni e stati emotivi ben differenti tra loro. In una condizione di workaholism le persone sperimentano malessere, maggiore tensione, sfinimento e vengono totalmente a mancare tutti i sentimenti di orgoglio, piacevolezza, gli alti livelli di energia e resilienza che contraddistinguono invece i lavoratori engaged.

E: Ci sono strumenti digitali che possono essere d’aiuto quando si vuole aumentare il People Engagement?

Francesca vede i social media come una grande opportunità per potenziare il People Engagement.

Infatti, rispetto ad altri canali di comunicazione più classici, i social media permettono uno scambio bidirezionale tra azienda e persone, riducendo le distanze e favorendo la condivisione di esperienze.

F: “Avere la possibilità di interagire, instaurare un dialogo e dire la propria fa sentire le persone più coinvolte e connesse, non solo tra loro, ma anche alla storia, ai valori, alla strategia e agli obiettivi organizzativi”.

E aggiunge che oggi alle persone i soli contenuti non bastano, perchè vogliono farne parte con integrazioni e commenti generando quello che definisce uno “scambio paritario”.

In questa cornice, oltre ai social media interni, anche i messaggi che passano da canali esterni (come le Company Page di LinkedIn) concorrono al miglioramento del brand aziendale e rafforzano il senso di appartenenza di chi è già parte dell’azienda e si riconosce nei suoi valori.

Se poi, oltre alla pagina aziendale, sono i leader e i dipendenti a parlare della loro realtà organizzativa tramite la condivisione di contenuti di valore e storie reali si genera un circolo virtuoso che alimenta positivamente sia l’engagement interno sia il potere dell’employer branding ed attraction nei confronti di nuovi talenti.

Un consiglio per chi si vuole occupare di People Engagement oggi

Francesca suggerisce a chi si vuole occupare di People Engagement oggi di sprigionare la propria vena creativa pur rimanendo aderenti ai principi valoriali e culturali dell’azienda, ricordandosi sempre di attribuire una cornice di riferimento a tutte le iniziative ed azioni che si lanciano per aiutare le persone nella costruzione di senso.

Ringraziamo Francesca Conti per i suoi preziosi insight su come gestire il People Engagement in azienda.

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