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Recruitment HR: assumere all’esterno o promuovere un dipendente?

Qual è la migliore strategia di recruitment HR? É più conveniente promuovere un dipendente o assumere esternamente?

Questa è una delle classiche domande che, periodicamente, responsabili HR e datori di lavoro si pongono mentre pensano allo sviluppo del proprio organico. Le necessità crescere e coprire nuove aree di competenza si scontra molto spesso con la gestione dei talenti, i quali rappresentano un’importante risorsa per qualsiasi azienda.

Oltre a questo, ogni strategia di recruitment HR che si rispetti deve avere l’obiettivo di perseguire la massima efficienza non solo dal punto di vista del risultato (la copertura del ruolo vacante) ma anche dal punto di vista economico e della gestione del tempo.

La differenza nell’investimento di tempo e denaro porta alla necessità di valutare con attenzione quale possa essere la migliore strategia in base al ruolo da coprire e alle esigenze dell’azienda.

In questo articolo, cerchiamo di capire meglio come funzionano il recruitment HR interno ed esterno, quali sono i loro principali vantaggi e svantaggi e come è possibile formare in modo efficace un dipendente per prepararlo ad una nuova sfida professionale.

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Recruitment HR: cos’è il recruiting interno?

Cerchiamo di partire, come sempre, dal definire quello di cui stiamo parlando. Cosa si intende per recruiting interno?

Il recruiting interno consiste nell’andare a coprire le posizioni aperte all’interno dell’azienda selezionando i candidati all’interno della sua forza lavoro. Invece di promuovere esternamente le posizioni (attraverso, ad esempio, i principali portali online) i responsabili delle risorse umane decidono di pubblicare la posizione internamente, affinché i dipendenti già presenti possano candidarsi.

Principali modalità di recruiting interno

Esistono vari modi di fare recruiting interno, ma tutti hanno un aspetto in comune: si basano sullo sfruttare contatti e profili con cui l’azienda è già in contatto sia esternamente, sia a livello di collaborazione continuativa.

Le modalità più comunidi recruiting interno sono:

  • Promozioni
  • Cambi di ruolo
  • Proporre un ruolo full time ad un freelancer
  • Conferma di un dipendente da temporaneo a permanente
  • Trasformazione di contratti part-time a tempo pieno
  • Referral program da parte dei dipendenti

La scelta di quale modalità utilizzare nella tua azienda dipende, chiaramente, dalla situazione contingente e dalle esigenze relative ai vari ruoli.

Recruitment HR aziendale: perché promuovere un dipendente?

Scegliere di guardare all’interno del proprio organico per soddisfare un’esigenza di assunzione può rivelarsi una strategia vincente in molti casi. Cerchiamo di capire insieme quali sono i vantaggi principali nel decidere di promuovere un dipendente anziché assumere esternamente.

Riduce i tempi di onboarding

Tutti hanno bisogno di un po’ di tempo per potersi adattare ad un nuovo ruolo, qualsiasi esso sia. Le assunzioni interne, in questo particolare aspetto, risultano decisamente più rapide ed efficienti di quelle esterne. Questo perché i dipendenti già presenti in azienda:

  • Conoscono già l’ambiente, i processi della tua azienda e la maggior parte delle politiche, dei meccanismi e delle necessità pratiche.
  • Hanno già, avendoci lavorato in molti casi, familiarità con le persone nel loro nuovo team. Questo accade specialmente nelle aziende più piccole.
  • Conoscono già, nella maggior parte dei casi, i requisiti, le necessità specifiche e il contesto della loro nuova posizione nel caso in cui si spostino all’interno dello stesso team o in uno simile (come, ad esempio, un responsabile vendite che viene promosso al ruolo di sales manager).

Migliora il coinvolgimento dei dipendenti

Promuovere un dipendente internamente manda un messaggio forte e chiaro agli altri componenti del tuo team: apprezzi i tuoi dipendenti vuoi investire su di loro. Dare ai dipendenti più opportunità di avanzare nella loro carriera, o anche semplicemente permettere loro di spostarsi verso altre posizioni dello stesso livello che possono essere più stimolanti, è ottimo per il morale: i dipendenti che cambiano ruolo possono svilupparsi professionalmente e, chi ancora non lo ha fatto, sa che potrebbe avere opportunità simili in futuro. Tutto questo aiuta a costruire una cultura aziendale basata sulla fiducia e sull’impegno, che migliorano il coinvolgimento e aiutano a ridurre il tasso di turnover del personale.

Ha un costo inferiore

Numerose ricerche hanno dimostrato che le assunzioni esterne possono costare molto di più rispetto alle assunzioni interne. Questo accade perché, assumendo internamente in azienda, solitamente non risulta necessario:

  • Pubblicare annunci di lavoro sui vari portali. È molto più facile informare i dipendenti in azienda quando viene aperta una nuova posizione, tramite email o la tua newsletter interna all’azienda. Puoi anche creare annunci di lavoro e affiggerli in una bacheca in ufficio, se tutti i tuoi dipendenti lavorano nello stesso posto.
  • Richiedere l’aiuto di recruiter esterni o database di candidati. Anziché cercare candidati in maniera passiva e distaccata, puoi chiedere consiglio ai manager dei vari team nella tua azienda o dare un’occhiata ai tuoi report di performance management per trovare i dipendenti che potrebbero avere le competenze che stai cercando.
  • Perdere tempo nel cercare conferme e referenze. Un dipendente interno fa già parte dell’organico, la sua adattabilità all’azienda è già stata verificata e, in uno scenario normale, le sue competenze e la sua professionalità non sono oggetto di alcun dubbio, al contrario di quanto avviene assumendo una persona esterna.

Ridurre il tempo di assunzione

Quando assumi esternamente, i tuoi recruiter trovano i candidati, li valutano e, se tutto va bene, inviano un’offerta di assunzione per convincerli ad unirsi alla tua azienda. Questa strategia di recruitment HR richiede del tempo. Assumendo internamente, invece, i candidati fanno già parte del tuo organico aziendale, quindi il tempo necessario per parlare con loro, coinvolgerli nel processo ed associare un inevitabile componente di employer branding, per questi candidati è molto inferiore.

Valutare dei candidati già presenti all’interno della tua azienda è più facile. Questo perché:

  • Sono già consapevoli e adattati al clima e alla cultura aziendale.
  • Hai un panorama più ampio delle loro soft skills e hard skills.
  • Per la maggior parte, non hanno bisogno di fare un colloquio completo con i manager (nel caso in cui, ad esempio, si spostino all’interno del proprio dipartimento, il manager conoscerà già il candidato).
  • L’insieme di questi vantaggi riduce il tempo speso individualmente per ogni fase del processo di selezione e, di conseguenza, il tempo di recruiting complessivo.

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Reskilling e upskilling: le tecniche per formare i propri dipendenti

Lasciando per un attimo da parte i possibili vantaggi e svantaggi, una delle sfide principali per responsabili HR e manager si concretizza in una domanda molto chiara: come si formano adeguatamente i dipendenti per renderli capaci di intraprendere un nuovo ruolo?

La risposta sta in due concetti fondamentali quando si parla di formazione aziendale: il reskilling e l’upskilling. Queste due metodologie formative puntano sulla valorizzazione del capitale umano interno e possono essere efficaci in diverse situazioni. Vediamole più nello specifico.

Reskilling

Il termine reskilling indica il processo di ricerca di profili in organico con competenze simili a quelle richieste dalla tua azienda per un ruolo vacante, e di formazione degli stessi. Un reskilling program rappresenta, per i dipendenti, di un’esperienza di apprendimento orizzontale che permette di ampliare e approfondire le proprie competenze in aree complementari alla propria.

Upskilling

Il termine upskilling, al contrario, indica il processo di formazione dei dipendenti alle nuove competenze più specifiche necessarie a coprire la posizione di cui hai bisogno. Questa tecnica coinvolge i membri del tuo team in un processo di formazione continua e li aiuta a progredire all’interno del loro attuale percorso di carriera. Questi dipendenti potrebbero essere degli asset importanti per la tua azienda, avendo lavorato con te magari per diversi anni e possedendo una conoscenza approfondita sia della tua cultura che dei tuoi clienti.

Sia il reskilling che l’upskilling rappresentano due strategie di formazione e valorizzazione interna dei dipendenti che possono rivelarsi estremamente benefiche per la tua azienda. La decisione su quale delle due scegliere e se, effettivamente, investire nell’assunzione interna per le tue necessità di recruitment HR, dipende dalla tua situazione specifica.

Svantaggi del recruiting aziendale interno

Come ogni cosa, anche il recruiting interno presenta delle lacune. Assumere internamente può portare degli effetti negativi che potrebbero farti desistere dal prendere questa decisione. Vediamo insieme i principali svantaggi.

Crea un “buco” nel tuo organico

Quando decidi di promuovere qualcuno internamente nella tua strategia di recruitment HR, la posizione lasciata dal dipendente diventa inevitabilmente vacante. Questo significa che, a la serie di spostamenti, cambi e promozioni che avverranno potrebbero interrompere o complicare alcuni dei tuoi processi aziendali.

In poche parole, potresti trovare la soluzione a un problema (coprendo una posizione vacante) per ritrovartene un altro del tutto simile. In molti casi, potrebbe essere meglio quindi rivolgersi al ai tuoi recruiter, affinché cerchino il profilo adatto esternamente.

Può generare tensioni tra dipendenti e manager

Gli impiegati che sono stati considerati per un ruolo potrebbero sentirsi risentiti se alla fine viene assunto un collega. Inoltre, i manager si sentono spesso a disagio all’idea di perdere buoni membri del proprio team e, in alcuni casi, possono addirittura arrivare ad ostacolare il processo di trasferimento o promozione.

Generare malumori, scontri e tensioni è assolutamente controproducente per la tua azienda. Stiamo parlando di situazioni spiacevoli, nelle quali il buon senso dovrebbe farla da padrone, ma che possono purtroppo accadere.

Non favorisce una cultura aperta e innovativa

Procedere alla maggior parte delle assunzioni internamente alla tua organizzazione può portare ad una cultura aziendale stagnante, poco innovativa e limitante. Questo perché i dipendenti possono trovarsi troppo a proprio agio con il “modo in cui le cose sono fatte” e lottare per individuare le inefficienze e sperimentare nuovi modi di lavorare.

Una cultura di questo tipo risulterà più complicata nelle posizioni di management. In queste posizioni i dipendenti devono avere la capacità di essere abituati al cambiamento e tesi al miglioramento, anziché affidarsi a pratiche e punti di vista consolidati e inefficienti. Le assunzioni esterne sono fondamentali per rinnovare e mantenere vivace la cultura della tua azienda, offrendo nuovi punti di vista sulle sfide del tuo business.

Limita la platea dei i tuoi potenziali candidati

Anche se la tua azienda può avere molti profili qualificati per varie posizioni specifiche, probabilmente questo non accade per ogni singola posizione aperta. Per esempio, se una posizione è abbastanza nuova per la tua azienda, i tuoi dipendenti probabilmente avranno altre specializzazioni e potrebbero non essere in grado di colmare questa lacuna di competenze. Affidarsi esclusivamente alle assunzioni interne significa perdere la possibilità di assumere persone con nuove competenze, esperienze e punti di vista.

Ricerca e selezione del personale: cos’è il recruiting esterno?

Passiamo ora all’altra faccia della medaglia. In cosa consiste esattamente il recruiting esterno? Il recruiting esterno consiste semplicemente nell’assumere persone all’esterno dell’azienda. In altre parole, la ricerca e la selezione dei candidati all’interno di una platea di profili che sono interni al tuo team.

Esistono diversi metodi per fare recruiting esternamente. La tua azienda dovrà analizzare attentamente le posizioni vacanti da ricoprire, per poi usare il metodo che soddisfa nel modo migliore le esigenze del momento.

Ecco le principali fonti di recruiting esterno:

  • Pubblicità online sulle piattaforme di recruiting
  • Utilizzo di recruiter e agenzie esterne
  • Eventi di recruiting
  • Fiere di settore
  • Tirocini

Le assunzioni esterne possono rivelarsi la migliore, se non l’unica, opzione per coprire i ruoli di cui hai bisogno in determinate situazioni.

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Recruiting funnel: perché assumere esternamente?

Scegliere un profilo all’esterno della tua azienda è la strategia utilizzata dalla maggior parte delle aziende. Capiamo meglio insieme quali sono i principali vantaggi nel procedere esternamente all’assunzione invece di formare un dipendente.

Porta in azienda nuovi punti di vista e spunti di business

Il recruiting esterno comporta l’arrivo in azienda di una varietà diversa di profili con diverse esperienze lavorative alle spalle. Questo ti darà facile accesso alle conoscenze che questi candidati che hanno acquisito lavorando negli anni per diverse aziende. Assumere questo tipo di candidati significa ottenere punti di vista, conoscenze e esperienze pratiche su idee operative e di business nuove e innovative e conoscere altri aspetti interessanti sul tuo settore e sui tuoi concorrenti.

Aumenta il tasso di conversione

Attingere a fonti di recruiting esterne ti permette di avere accesso ad una platea di candidati molto più ampia e diversificata, il che si traduce in una maggiore probabilità di incontrare i profili più adatti a te.

Con maggiore raggio d’azione e possibilità di scelta il tasso di conversione dei candidati in dipendenti effettivi sarà sicuramente superiore rispetto a una strategia di recruitment HR focalizzata internamente.

Può dare accesso a candidati di miglior qualità

Una campagna di recruiting esterno da la possibilità ai recruiter di attingere ad un pool di candidati di primo livello. Quando il processo è automatizzato grazie ad un software per il recruiting efficiente e un sistema di monitoraggio dei candidati, la ricerca e selezione del personale può espandere il suo raggio d’azione, attraendo i candidati più adatti, coinvolgendoli nel modo giusto e rendendo molto più facile il processo di onboarding.

Svantaggi del recruiting aziendale interno

Come ogni strategia, anche l’assunzione esterna dei dipendenti presenta i suoi punti di debolezza. Questo accade quando lo sforzo e il budget necessari ad assumere esternamente superano l’effettivo beneficio derivato dal nuovo profilo. Scopriamo gli svantaggi più comuni di questa strategia.

Ha un costo elevato

Rispetto al recruiting aziendale interno, le assunzioni esterne necessitano di molte operazioni: la pubblicazione di annunci di lavoro su diverse piattaforme (Linkedin, Indeed, pagina “lavora con noi” e i vari social network), la creazione di descrizioni accattivanti per la posizione in questione, la selezione e la comunicazione con i candidati, il processo di screening dei CV, lo svolgimento dei colloqui e l’elaborazione di un’offerta scritta. Tutti questi aspetti lunghi, noiosi, complicati e costosi non sono necessari se, invece, si assume internamente.

È dispendioso in termini di tempo

Uno dei più grandi svantaggi del recruiting esterno è rappresentato dal tempo necessario per coprire le posizioni aperte. I recruiter ricevono centinaia e centinaia di curriculum per ogni singola posizione aperta e lo screening richiede, necessariamente, molto tempo. Tuttavia, l’utilizzo di un sistema di monitoraggio dei candidati può portare questo tempo di screening da ore a minuti e restringere il tuo strumento di talento per includere solo candidati qualificati in un batter d’occhio.

È potenzialmente rischioso

Mantenere il recruiting funnel all’esterno della tua azienda potrebbe attrarre candidati che non sono affatto adatti o all’altezza del ruolo da ricoprire. Data l’impossibilità, da parte del recruiter, di conoscere personalmente tutti i candidati,  non è possibile escludere del tutto il rischio che vengano assunti profili inadeguati. La mancanza di effettive competenze o problematiche ambientali sono rischi da tenere in considerazione.

Un adeguato adattamento non è scontato

Può capitare che i nuovi assunti, arrivando da altri ambienti lavorativi, non riescano ad adattarsi alla tua cultura aziendale o ai tuoi processi o, ad esempio,a rompere il ghiaccio con i loro nuovi colleghi. Quando i recruiter non riescono far combaciare la personalità dei nuovi assunti con il clima aziendale, questi ultimi decidono spesso di lasciare la posizione, dovendo essere sostituiti e, di conseguenza, richiedendo ai recruiter di ripetere il processo.

Scritto da Matteo Pizzinato

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