7 INDICATORI CHIAVE DELLE RISORSE UMANE – KPI IN HR

È molto comune parlare di KPI nel settore del marketing o delle vendite, ma i responsabili delle Risorse Umane applicano sempre più questi indicatori nella loro quotidianità. In questo articolo vi mostriamo 7 indicatori chiave per monitorare la gestione HR nella vostra impresa.

I KPI e le loro caratteristiche
I 7 KPI per le Risorse Umane
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Che cos’è un KPI

Un KPI (Key Performance Indicators) è un’unità metrica che misura le prestazioni di una particolare attività o processo. L’obiettivo è quello di fungere da riferimento per valutare il processo o l’attività in base all’obiettivo da raggiungere.

Esempio: Tasso di apertura della tua newsletter: la percentuale di persone che aprono la tua newsletter determinerà la pertinenza e la qualità dei contenuti che invii. Monitorare il tasso di apertura di ogni newsletter che invii può aiutarti a valutare l’efficacia degli invii in base all’obiettivo che vuoi raggiungere.

Caratteristiche di un KPI

Un KPI deve essere SMART:

  • Specifico: Il KPI deve essere tangibile, limitato e fare riferimento a un obiettivo.
  • Misurabile: Se non puoi misurare il KPI, non è un KPI.
  • Accessibile: Sii realista quando crei i KPI che segneranno il successo o il fallimento delle tue azioni.
  • Rilevante: Monitora solo ciò che conta davvero, non perdere tempo con indicatori che non apportano valore alla tua azienda.
  • Temporale: Definisci un preciso arco temporale. Avere delle scadenze ti può aiutare a rimanere concentrato e motivato.


I KPI più importanti per le Risorse Umane

Talent Retention:

Il mantenimento del talento è un KPI di HR che indica la stabilità del lavoro di un’azienda. Permette di conoscere la disponibilità media del dipendente a rimanere in azienda ed è legata ad altri fattori come la remunerazione o l’ambiente di lavoro. Oltre al costo di perdere un dipendente, la fuga di talenti richiede tempo per reclutare una nuova persona e formarla. Un alto tasso di turnover del personale implica grandi costi per l’impresa. L’indice di fidelizzazione dei talenti viene calcolato confrontando il numero di lavoratori che hanno aderito all’organizzazione in un determinato periodo rispetto a quelli rimasti durante lo stesso periodo.

Tempo in una stessa posizione:

Molte fughe di talento sono spesso strettamente legate al tempo che un dipendente trascorre nella stessa posizione. Se i tempi sono troppo lunghi, molti impiegati tendono a cercare nuove opportunità e lasciare l’impresa. È possibile calcolare il tempo medio impiegato da un lavoratore per ricevere una promozione sommando il numero di mesi di ciascun dipendente con la stessa posizione e dividendo il risultato per il numero totale diegli impiegati dell’azienda.

Assenteismo Lavorativo:

Questo indicatore misura le assenze dei dipendenti a causa di ritardi, congedi per malattia o assenze giustificate o ingiustificate. Questo indicatore può aiutare a prevedere le assenze o i problemi operativi all’interno dell’impresa. A seconda del valore medio delle ore lavorate, è possibile quantificare l’impatto dell’assenteismo sui costi aziendali.
Tempo medio per assunzione:
Il tempo che trascorre tra un dipendente che comunica il suo congedo e quello in cui lascia effettivamente la compagnia fino a quando un altro candidato viene selezionato e inizia a lavorare è un grande costo per l’impresa. È possibile ottimizzare il tempo medio per nuove assunzioni ma è una metrica che deve essere analizzata con cautela poiché è influenzata da molti fattori.

Formazione del personale:

La formazione dei dipendenti influenza direttamente lo sviluppo dell’attività professionale dell’azienda. Questo KPI consente di ottimizzare la produttività di ogni lavoratore. Attraverso piani di formazione sovvenzionati per le aziende è possibile migliorare il brand del datore di lavoro dell’impresa, motivare i lavoratori, aumentare i livelli di soddisfazione degli impiegati e il tempo necessario a un dipendente per svolgere un compito.

Tempo medio per raggiungere gli obbiettivi:

Questo indicatore chiave consente di misurare l’efficacia dei dipendenti aziendali. È conveniente misurarlo sia nei nuovi assunti che negli impiegati che già lavorano nell’impresa. La tendenza di questo KPI di Risorse Umane è di diminuire progressivamente, poiché il lavoratore acquisisce esperienza nella sua posizione nel tempo. Ad un certo punto è normale che questo indicatore sia stagnante, dal momento che il tempo in cui viene eseguita un’attività non può essere ottimizzato all’infinito.

Incidenti sul lavoro:

L’obiettivo di qualsiasi impresa è di raggiungere lo 0% in termini di incidenti sul lavoro, anche se è quasi inevitabile che le ore d’ufficio vengano perse ogni anno a causa di un incidente. Se la persona responsabile delle Risorse Umane rileva un aumento degli infortuni sul lavoro, deve indagare sulle cause.

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