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Recruiting online: come ottimizzare il processo di selezione [+ Checklist]

Assumere è un lavoro duro! Vuoi assicurarti di trovare il miglior candidato possibile per ogni ruolo. Tuttavia, se il processo di recruiting online procede troppo lentamente, perderai l’interesse del candidato e limiterai la produttività e l’efficacia del tuo team.

Ecco perché il tempo per assumere è una metrica così importante per il reclutamento.

La revisione del tempo di assunzione fornirà informazioni sulle inefficienze nei processi di reclutamento e recruiting online della tua azienda. Ci sono molti fattori che potrebbero avere un impatto negativo sui tempi di assunzione.

Come parte della nostra serie sulle metriche chiave delle risorse umane, non stiamo solo esaminando il tempo di assunzione, ma anche quali fattori possono influire su di esso. Ti aiuteremo ad ottimizzare il tuo tempo per assumere al fine di offrire ai candidati una migliore esperienza di reclutamento e recruiting online.

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Cos’è il tempo di assunzione

Il tempo di assunzione si riferisce alla quantità di tempo che trascorre tra un candidato che presenta la domanda a un annuncio di lavoro e il candidato che accetta un’offerta di lavoro. Ridurre i tempi di assunzione può migliorare l’esperienza del candidato e l’Employer Branding della tua azienda.

Questa è una delle metriche di reclutamento e recruiting online più importanti. Perché le metriche di reclutamento sono importanti? Perchè possono aiutare le organizzazioni a quantificare il successo delle assunzioni. Dovrebbero svolgere un ruolo importante nell’aiutarci a valutare e ottimizzare le procedure di assunzione.

I dati sono al centro di molte decisioni e processi di recruiting online. Ciò consente alle organizzazioni di creare un ciclo di feedback basato sulle assunzioni precedenti. Utilizzando le metriche del tempo di assunzione e altri parametri simili, i reclutatori possono ottimizzare il processo di assunzione, indagando su due punti principali:

  • L’efficienza del processo di reclutamento e recruiting online in questione, ovvero la velocità di ogni fase del processo.
  • Soddisfazione del candidato alla fine del processo.

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Tempo di ricerca e tempo di assunzione

Anche se il tempo impiegato per l’assunzione e il tempo di riempimento del ruolo sembrano concetti simili, ci sono alcune forti differenze tra i due. Comprendere le differenze può aiutarti a identificare e migliorare queste metriche nel tuo processo di reclutamento e recruiting online. Entrambi sono una parte importante dei processi esistenti.

Come abbiamo discusso, il tempo di assunzione si riferisce al periodo di tempo che intercorre tra la domanda di lavoro di un candidato e l’accettazione dell’offerta di lavoro. Questo inizia quando il candidato viene introdotto nel funnel di reclutamento e termina al momento dell’accettazione del candidato.

Il tempo di riempimento del ruolo, invece, si riferisce al numero di giorni tra l’apertura della richiesta di lavoro e l’accettazione dell’offerta. Include i fine settimana e i giorni festivi. SHRM pone il tempo medio di riempimento a 36 giorni.

Entrambi svolgono un ruolo importante nell’efficienza del reclutamento e nella soddisfazione dei candidati, tuttavia, non sono la stessa metrica. In effetti, il tempo di assunzione rientra nel “tempo di riempimento”.

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Qual è il tempo medio per il recruiting?

Trovare la metrica del tempo medio di assunzione non comporta calcoli complessi o formule matematiche impossibili. È semplicemente il giorno in cui un candidato accetta l’offerta meno il giorno in cui il candidato entra nella pipeline. Supponendo che il giorno in cui hai pubblicato l’offerta di lavoro sia il primo del mese, un candidato fa domanda il 5° giorno e viene accettato il 30° giorno, il tempo di assunzione diventa 30-5, ovvero 25.

Se accetti 5 candidati con tempi di assunzione di 25, 24, 22, 10 e 30, il tempo di assunzione medio diventa la somma del tempo di assunzione diviso per il numero di candidati, ovvero (25+24+22+10+30)/5, che fa 22,2 giorni.

Il tempo di assunzione medio varia a seconda del settore e del luogo di lavoro. LinkedIn posiziona il tempo di assunzione medio a 30 giorni. Il Dr. Andrew Chamberlain, capo economista di Glassdoor, ha pubblicato uno studio che stima che il tempo di assunzione medio possa essere compreso tra 10 e 35 giorni. La sua ricerca tiene conto delle tendenze di assunzione in 25 paesi.

Un tempo di assunzione medio basso mostra che il tuo processo di reclutamento è più efficace, il che è più attraente per i candidati.

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Qual è il momento ideale per assumere e fare recruiting online?

Non è un mistero che più breve è il tuo tempo di assunzione, più attraente è un’offerta per i candidati. Le metriche del tempo di assunzione più basse generalmente indicano un processo di reclutamento e recruiting online efficiente. La ricerca mostra che il 57% delle persone in cerca di lavoro trova frustrante l’attesa per un colloquio. In effetti, indicano l’attesa come la parte più frustrante di una ricerca di lavoro.

Il 23% dei candidati è disposto ad aspettare solo una settimana dopo il colloquio. Il 39% pensa che un’attesa da 7 a 14 giorni sia troppo lunga e il 57% perde interesse per il lavoro se il processo di assunzione è troppo lungo.

Le metriche delle risorse umane da considerare in aggiunta al tempo di assunzione per reclutamento e recruiting online

Il tempo di assunzione non è la metrica definitiva. In effetti, ci sono una serie di altri parametri che possono misurare la velocità, l’efficienza e la qualità dei candidati che assumi.

Puoi scegliere di migliorare la tua efficienza di reclutamento optando per un sistema di monitoraggio automatizzato dei candidati. Sebbene un buon tempo di assunzione sia certamente importante, puoi anche adottare queste metriche per ottenere una visione olistica del tuo processo di assunzione.

Qualità delle assunzioni

Mentre il tempo di assunzione misura la durata del processo di assunzione, la qualità dell’assunzione è una metrica per misurare il successo del processo nel trovare candidati adatti alla posizione.

Diverse aziende possono misurare la qualità delle loro assunzioni in modi diversi. Le valutazioni delle prestazioni, il fatturato e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni possono essere tutti rilevanti.

La qualità dell’assunzione distingue tra un numero elevato di candidati e i migliori candidati. Ti aiuta a semplificare il processo di reclutamento. Ottieni anche informazioni in merito alle risorse disponibili, se vengono utilizzate in modo ottimale o se stai perdendo i migliori talenti durante o dopo il processo di reclutamento.

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Tasso di conversione

Il tasso di conversione offre informazioni sul numero di candidati a cui è stato offerto il lavoro e su coloro che lo accettano. Questo ti dà un’idea di quanto sia competitiva l’offerta.

Se hai un tasso di conversione basso, potrebbe essere il momento di ripensare alla retribuzione, ai vantaggi e benefit aziendali, alle opportunità di crescita professionale e così via. La maggior parte delle persone preferisce i benefit, quindi potresti prendere in considerazione orari di lavoro flessibili, opzioni per il lavoro a distanza o un pacchetto migliore.

Un buon tasso di conversione implica che la tua offerta di lavoro sia in sintonia o migliore delle offerte di lavoro dei tuoi competitor.

Esperienza del candidato

Una buona esperienza del candidato è vitale per un buon tasso di conversione, nonché per la qualità dell’assunzione. Assicurati di garantire un’esperienza positiva al candidato e coinvolgi il candidato in ogni fase del processo di reclutamento e recruiting online.

È fondamentale che i potenziali candidati siano informati sullo stato della loro domanda, quindi è importante fornire aggiornamenti regolari. Questo gioca un ruolo importante nell’impedire ai potenziali assunti di accettare altre opportunità.

Garantisce inoltre che si diffonda un buon passaparole sull’esperienza positiva del candidato, il che aiuta ad attirare talenti migliori.

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Come ridurre i tempi di assunzione?

È importante ridurre il tempo necessario per assumere un dipendente. Tutte le organizzazioni cercano di completare un processo di assunzione efficiente nel minor tempo possibile. È una vera e propria arte quella di trovare il perfetto equilibrio tra un accurato processo di ricerca e selezione e un breve tempo di assunzione.

Tuttavia, se ritieni che il tuo tempo di assunzione non sia all’altezza delle aspettative, puoi eseguire alcuni passaggi per modificarlo e migliorare reclutamento e recruiting online.

In effetti, ecco cosa dovresti fare per ottimizzare i tuoi tempi di assunzione.

1. Tieni traccia delle fasi del tuo funnel di reclutamento e recruiting online

Identificare i punti principali nel processo di reclutamento e recruiting online e quindi monitorare i progressi e l’efficienza di ciascuno di questi punti di controllo è fondamentale per mantenere un processo ottimizzato ed economico. Puoi tenerne traccia con un semplice foglio excel o utilizzare un software di tracciamento dei candidati.

Assicurati di affrontare le questioni chiave come:

  •  In che modo i candidati identificano le opportunità di lavoro della tua organizzazione? I modi più comuni sarebbero tramite LinkedIn, social media, blog, referral o siti di recensioni come Glassdoor. Devi gestire tutte le fonti e capire quale fornisce il maggior numero di candidati. È inoltre necessario valutare la qualità del candidato da ciascuna fonte.
  • Anche le domande di follow-up sono importanti. In effetti, questo aiuta a capire indirettamente il livello di connessione e interazione. Ciò include azioni come le interazioni dei candidati con i post, le visite il tuo portale di carriera, le opportunità cercate e così via.
  • L’interazione con il candidato dopo che ha fatto domanda per un lavoro è un passo integrante del processo di assunzione e recruiting online. Ciò include l‘invio di aggiornamenti regolari via e-mail o SMS, informazioni generali sull’azienda, chiarire le responsabilità del ruolo per il quale si stanno candidando e simili. Puoi farlo facilmente con l’aiuto di strumenti e soluzioni di automazione.
  • Al termine del colloquio, quanto tempo devono aspettare i candidati per una risposta finale? Questa è una metrica importante da considerare, poiché i candidati perdono interesse se un’organizzazione impiega troppo tempo per rispondere.

👉 Leggi qui la nostra guida sul processo di selezione del personale.

2. Focus su candidati qualificati

Indipendentemente dal settore e dalle condizioni economiche, è importante garantire che la tua organizzazione abbia un processo di assunzione rapido ed efficiente. Inoltre, è fondamentale assumere le persone giuste per i ruoli giusti. Di conseguenza, è consigliabile concentrarsi su candidati qualificati. Ma come identifichi esattamente i candidati qualificati per il ruolo che offri?

  • Assicurati che il tuo annuncio di lavoro mostri esattamente quello che stai cercando. Crea il tuo annuncio di lavoro in modo tale da limitare il numero di curriculum ai candidati più qualificati. Più dettagliata è l’offerta di lavoro, più rilevante è il pool di candidati tra cui scegliere.
  • Scrivi una job description con un linguaggio gender neutral e inclusivo per non rischiare di mettere a disagio le donne o le minoranze. Assicurati sempre di sottolineare l’impegno della tua azienda per la diversità e l’inclusione.
  • Ordina i curricula e scorri tra problematiche come errori, mancanza di esperienza o lacune occupazionali che non possono essere spiegate. Puoi utilizzare il software per assicurarti di utilizzare un processo di punteggio più obiettivo e non lasciare che i pregiudizi inconsci influenzino il risultato.

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3. Analizza la preselezione e le valutazioni

La preselezione e le valutazioni sono il modo migliore per scegliere i tuoi candidati e trovare la persona giusta. Analizza gli strumenti di screening del tuo CV e identifica le strategie che utilizzi. Puoi anche utilizzare strumenti di automazione per accelerare il processo di preselezione.

Il processo di preselezione dovrebbe selezionare candidati qualificati con esperienza e abilità pertinenti. Questi includono test cognitivi e altri test che ti aiutano a determinare quanto sarà adatto il candidato. Ciò include anche un’anteprima realistica del lavoro.

La valutazione include test di abilità mentale generale, test di integrità e conoscenza del lavoro. Un’analisi approfondita sia della preselezione che delle valutazioni assicura che tu sia in grado di ridurre al minimo il numero di candidati a un numero gestibile. Ciò migliora ulteriormente la tua efficienza, riducendo il tempo necessario al candidato per entrare a far parte dell’azienda.

👉 Qui ti spieghiamo come attrarre i migliori candidati durante la selezione del personale.

 FAQs

Ecco alcune delle domande più frequenti sul tempo di assunzione, su come ridurlo e così via.

1. Qual è il tempo di assunzione medio?

Supponendo che tu abbia assunto 3 candidati e il tempo impiegato per assumere ciascun candidato sia di 22 giorni, 20 giorni e 18 giorni, il tempo medio di assunzione è (22+20+18)/3, ovvero 20 giorni.

In parole povere, il tempo di assunzione medio è il tempo totale impiegato per assumere tutti i candidati, diviso per il numero di candidati. Più basso è il tempo medio di assunzione, migliore sarà l’esperienza del candidato che offri.

2. Come si calcola il tempo di assunzione nel reclutamento e recruiting online?

Il tempo di assunzione copre l’intervallo di tempo che va da quando il candidato fa domanda per il lavoro a quando si unisce alla forza lavoro. Supponiamo che tu pubblichi l’offerta di lavoro il giorno 1. Se il candidato fa domanda per il lavoro il giorno 6 e si unisce il giorno 20, il tempo di assunzione diventa 20-6, ovvero 14 giorni. Questa metrica di solito determina l’efficienza del processo di assunzione.

3. Qual è la differenza tra il tempo di assunzione e il tempo di riempimento del ruolo?

Tempo di assunzione e tempo di riempimento sono entrambe metriche simili, ma ci sono differenze chiave. Il tempo di assunzione misura il tempo che intercorre tra quando un candidato fa domanda per una posizione e quando firma il contratto.

Il tempo di riempimento, invece, misura quanto tempo è stata aperta la posizione, indipendentemente da quanti candidati iniziano il processo di reclutamento e recruiting online.

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Questo articolo è disponibile anche in: English US

Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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