HR recruitment: la guida definitiva con strategie, KPI e Checklist gratuita

Come funziona esattamente l’HR recruitment? Quali sono i KPI da tenere in considerazione e i bias e gli errori da evitare?

Ormai da svariati anni il digital recruitment rappresenta parte integrante della strategia di qualsiasi datore di lavoro, responsabile delle risorse umane, HR recruiter o dipartimento HR. Partendo dalle sezioni “lavora con noi” del proprio sito web fino al più famoso Linkedin, passando per tutti i player intermedi, il recruitment online è il primo passo per qualsiasi azienda.

Nonostante molti recruitment manager abbiano già cominciato ad utilizzare sistemi di ATS e recruitment software per automatizzare e gestire con maggiore efficienza i propri processi di selezione, molto spesso commettono l’errore di non definire con chiarezza gli obiettivi, i limiti e le linee guida del processo stesso.

Automatizzare e rendere efficiente il proprio processo di HR recruitment è sicuramente importante per non sprecare energie e raggiungere facilmente i migliori candidati. Ma è necessario guardare anche all’altra faccia della medaglia.

In questo articolo approfondiremo i dettagli dell’HR recruitment, scopriremo quali sono i principali KPI da rispettare e i principali bias da evitare durante i tuoi processi di selezione del personale.

Come funziona l’HR recruitment?

Partiamo dalle basi e ridefiniamo brevemente il contesto in cui ci troviamo. Il recruitment online (chiamato anche digital recruitment o online recruiting) permette alle aziende di sfruttare tutti gli svariati canali internet (come, ad esempio, piattaforme per annunci di lavoro, i social media o i propri siti web aziendali) per trovare e selezionare i migliori candidati per le proprie esigenze.

La crescente e costante digitalizzazione nel mercato di domanda e offerta di lavoro ha reso non solo molto più facile individuare i candidati e organizzare i processi di selezione del personale, ma anche più semplice generare e gestire i documenti necessari per l’assunzione e l’inserimento dei nuovi assunti. Il digital recruitment, in estrema sintesi, è un modo efficiente per fornire alla tua azienda un modo rapido e meno costoso per soddisfare le sue esigenze di assunzione.

Volendo riassumere i motivi per cui il recruitment è vantaggioso, possiamo elencare i seguenti:

• Raggiungere un bacino di potenziali candidati più ampio e qualificato
• Ridurre il budget generalmente destinato ai processi di selezione
• Risparmiare tempo automatizzando i processi e rendendo più efficiente il flusso di assunzione
• Fornire una posizione definita alla tua azienda grazie ad un accurato employer branding

Quali sono i canali principali per fare digital HR recruitment?

Una volta definito il contesto e l’importanza di questa strategia, arriva il momento di parlare di distribuzione. Le offerte di lavoro e l’appetibilità dell’azienda devono arrivare in qualche modo ai potenziali candidati ed esistono vari canali di distribuzione da poter utilizzare. Ecco i principali:

Il tuo sito web aziendale

Il sito web ufficiale della tua azienda è il primissimo punto di partenza per riuscire a formare nella mente dei candidati un’idea chiara della tua cultura aziendale e dei valori della tua organizzazione.

Oltre a pubblicare i tuoi annunci e le tue offerte di lavoro (che dovranno essere il più dettagliate e oneste possibile) dovrai sfruttare questo spazio per dare un’ottima prima impressione ai tuoi candidati. Prenditi il tempo di creare dei contenuti che mostrino davvero qual è la mission della tua azienda, quali sono i valori fondanti e perché un potenziale candidato dovrebbe voler lavorare con voi.

In base alle dimensioni della tua azienda, potrai decidere di creare una semplice pagina dedicata al recruitment o addirittura un sito a sé stante. Un trucco per aumentare l’engagement con la tua sezione “lavora con noi”? Includi video, contenuti speciali e testimonial dei tuoi dipendenti per far capire davvero quello che i candidati potranno aspettarsi.

Piattaforme dedicate all’HR recruitiment

Fra i canali di distribuzione e sourcing preferiti dai recruitment manager ci sono di sicuro le piattaforme dedicate esclusivamente al mercato del lavoro. Il più famoso in assoluto sicuramente è LinkedIn che, da portale prettamente dedicato alla pubblicazione di offerte di lavoro, è diventato oggi un vero e proprio social network professionale capace di connettere milioni di candidati e aziende in qualsiasi parte del mondo.

Ma il colosso americano non è l’unico. Fra i più importanti possiamo citare Glassdoor (conosciuto soprattutto per la pubblicazione di recensioni di aziende, colloqui, stipendi e benefit aziendali) e Indeed, specializzata nella pubblicazione di annunci. Se cerchi dei collaboratori freelance, inoltre, esistono portali come Upwork, Freelancer o Fiverr, dedicati all’incontro tra aziende e liberi professionisti.

Social Media

Anche se può sembrare complicato vedere i social media come qualcosa di diverso rispetto a meri canali di marketing, brand awareness e vendita, sarebbe un errore ignorare il loro potenziale nel recruitment.

Il social media da utilizzare per la tua strategia di digital recruitment dipende dalle tue esigenze e dal tipo di candidati che cerchi. Se stai cercando candidati per un ruolo manageriale o, ad ogni modo, la tua azienda ha un profilo più corporate, professionisti per ruoli di leadership, Facebook è la soluzione migliore. Al contrario, se stai cercando collaboratori freelance o la tua azienda è una startup digitale, Instagram può assolutamente fare al caso tuo. Pubblicare le tue offerte di lavoro tramite post dedicati e nelle tue Stories è un ottimo (ed economico) modo per raggiungere un bacino di utenti che non potresti raggiungere su altre piattaforme.

Annunci a pagamento

I canali di cui abbiamo parlato fino ad ora sono accomunati da un particolare: rappresentano metodi di ricerca del personale organici, quindi non direttamente a pagamento. Anche nel recruitment però, come nel marketing, puoi investire parte del budget a tua disposizione per creare degli annunci a pagamento.

Puoi sfruttare l’alto tasso di penetrazione e conversione degli annunci pay-per-click e targettizzarli in base alla tua audience desiderata e la piattaforma che preferisci come Google, Facebook, Instagram o addirittura LinkedIn. Gli annunci che crei possono essere sia testuali che includere grafiche o video, per aumentare l’engagement. Lanciare campagne di recruitment a pagamento permetterà alla tua azienda di raggiungere più utenti e, potenzialmente, ottenere migliori risultati più in fretta.

👉 Potrebbe risultarti utile questo articolo in cui ti spieghiamo come scegliere il miglior recruitment software gratuito.

KPI e HR recruitment: che strategia adottare

Per poter misurare in maniera corretta la performance delle proprie attività di recruitment è necessario monitorare i relativi KPI, per assicurarsi di rimanere “in carreggiata”. Ma cosa sono i KPI del recruitment? Quali sono i più importanti?

Cosa sono i recruitment KPI?

I recruitment KPI sono indicatori che ti aiutano a misurare l’efficienza di un processo di ricerca e selezione. I KPI del recruitment utilizzano dati specifici per darti la possibilità di capire a che punto sei nel raggiungimento dei tuoi obiettivi, aiutandoti a capire cosa sta funzionando e cosa no nella tua strategia di assunzione del personale.

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I più importanti KPI da considerare nel recruitment

Esistono vari indicatori all’interno del mondo complesso e intricato che (anche in base al tipo di azienda) può arrivare ad essere il recruitment. Ecco i principali da considerare per ottimizzare la tua strategia di ricerca e selezione.

1. Numero di candidati qualificati per posizione aperta

Avere molti candidati è, generalmente, un’ottima cosa. Molto spesso, infatti, viene da pensare che, più persone si candidano, più scelta si avrà per la posizione da riempire. Se, però, la maggior parte dei candidati non sono poi effettivamente qualificati per la posizione in questione, la verità è che stai solamente sprecando il tuo tempo.

Il rapporto tra candidati qualificati e posizione aperta è un indicatore chiaro che ti permette di capire, in percentuale, quante fra persone le che si candidano per ogni posizione aperta sono effettivamente qualificate per quel lavoro. Controllandolo potrai capire se, e come, modificare i tuoi annunci o la tua comunicazione.

2. Efficienza del canale di distribuzione

Se stai utilizzando diverse piattaforme per attirare talenti (come Linkedin, Facebook, il tuo sito web ecc) è importante capire quale canale ti fornisce la maggiore qualità ed efficienza in termini di acquisizione dei candidati.

Per determinarle, monitora il numero di candidati qualificati che arrivano da ogni canale. Potresti essere sorpreso nello scoprire che la maggior parte dei candidati di qualità provengono dalla stessa fonte, piuttosto che da due in particolare. Focalizzarti solo sui canali più efficienti ti permetterà di risparmiare tempo e denaro. Nel recruiting online, il recruiting su Linkedin è molto efficace ed analitico, soprattutto per l’HR recruitment.

👉 Leggi anche “Recruiting online: come ottimizzare il processo di selezione [+ Checklist]”.

3. Costo per assunzione

Il costo per assunzione, indica la spesa necessaria per ogni nuova assunzione, importantissimo per pianificare il budget in vista delle prossime assunzioni e capire quali canali funzionano meglio.

Considerando il costo medio per assunzione, ma anche ogni singola assunzione. Confrontando questo numero con la tua media puoi riuscire a identificare se ci sono modi per tagliare i costi senza sacrificare la qualità delle assunzioni, ma anche capire se, magari, investendo un po’ più di soldi potresti raggiungere candidati di maggior qualità.

4. Tasso di accettazione delle offerte

Anche se non possiamo aspettarci che ogni singolo candidato accetti le nostre offerte, il fatto che la maggior parte non lo faccia, sarebbe sicuramente un segnale negativo. Un tasso di accettazione delle offerte basso potrebbe significare che qualcosa va cambiato: il modo in cui l’azienda viene descritta durante il processo, la durata del processo di selezione o l’ammontare dell’offerta economica prevista.

5. Tasso di turnover nel primo anno

Oltre a rappresentare un costo per l’azienda, un alto tasso di turnover indica chiaramente che i candidati assunti non erano idonei oppure non erano soddisfatti nella propria posizione. Anche se visto in maniera spontanea potrebbe non sembrare preoccupante, un alto tasso di turnover all’interno del primo anno dall’assunzione è probabilmente è il risultato di un problema più grande: definizione di aspettative di che non rispecchiano la realtà, management non all’altezza o una cultura aziendale diversa da quella descritta inizialmente.

👉 Se ti interessa il tema del recruiting dai un’occhiata a questo articolo in cui parliamo di social recruiting, i suoi vantaggi e il suo utilizzo in Italia.

Cosa sono i recruitment bias? Come puoi evitarli?

Come già saprai, la psicologia gioca un ruolo importantissimo in qualunque processo di selezione del personale. Il comportamento, la percezione e la comunicazione delle parti coinvolte (candidato e recruiter) hanno un impatto rilevante sullo svolgimento e sull’esito di un colloquio.

Il modo in cui tutti noi siamo stati cresciuti, il nostro intorno sociale, le nostre esperienze e i nostri gusti personali influenzano la nostra capacità di prendere decisioni e possono contribuire a creare, spesso in maniera sbagliata, dei pregiudizi infondati.

Cos’è un recruitment bias?

In un mondo utopistico, la decisione sull’ assumere a meno un candidato dovrebbe basarsi esclusivamente sulla sua idoneità al lavoro. Il processo di assunzione dovrebbe essere quindi affrontato in una maniera oggettiva, pragmatica e libera da qualsiasi preconcetto soggettivo.

Un bias è esattamente questo: un pregiudizio positivo o negativo o verso un oggetto, un argomento, una persona o un gruppo che, solitamente, risulta ingiusto. Nel recruitment, i bias costituiscono tutti quei pregiudizi e quegli elementi che esulano dalle capacità, dalle azioni e dalle parole dei candidati e che vengono utilizzati per prendere una decisione.

I recruitment bias più comuni da evitare

Esistono numerosissimi tipi di bias, alcuni dei quali ci rendiamo conto e altri che agiscono indisturbati all’interno della nostra testa. Imparare a riconoscere i più frequenti è importante per mantenere un processo di selezione trasparente e legato agli elementi che contano davvero.

Ecco alcuni tra i più comuni recruitment bias da evitare.

1. Bias di conferma

Il bias di conferma è quello che ci porta a fare domande non pertinenti, cercando di ottenere risposte che supportino la nostra ipotesi iniziale sul candidato in questione. È un meccanismo che scatta perché vogliamo credere che il nostro istinto abbia ragione e che la nostra opinione sia corretta.

2. Effetto alone

L’effetto alone avviene quando ci si concentra eccessivamente su un aspetto positivo di un candidato (come dove è andato a scuola o quale sport pratica) facendovi affidamento nel prendere la propria decisione. Abbandonando tutte le altre informazioni, si rischiano di ignorare gli elementi che evidenziano con chiarezza l’inadeguatezza al ruolo. L’effetto alone, purtroppo, copre tutto.

3. Bias di somiglianza

In quanto esseri umani, è normale cercare di circondarsi di persone che ci piacciono e con cui sentiamo vicinanza. Il bias di somiglianza nel recruitment riguarda proprio questo: un esagerazione che porta ad assumere candidati che consideriamo simili a noi o con i quali pensiamo che andremo d’accordo, anche se queste queste cose non hanno niente a che vedere con l’effettiva capacità di svolgere il lavoro.

4. Bias di apparenza

Questo bias si basa sul preconcetto secondo il quale le persone belle hanno più successo. Sembra strano a dirlo, ma molti di noi tendono (anche senza volerlo) a pensare che l’individuo più “attraente” avrà maggior successo credendo inconsciamente che l’aspetto di una persona possa influire su come svolgerà il proprio lavoro.

5. Bias di conformità

HR recruitment: cos’è il recruiting interno?

Qual è la migliore strategia di HR recruitment? É più conveniente promuovere un dipendente o assumere esternamente?

Questa è una delle classiche domande che, periodicamente, HR recruiter e datori di lavoro si pongono mentre pensano allo sviluppo del proprio organico. Le necessità crescere e coprire nuove aree di competenza si scontra molto spesso con la gestione dei talenti, i quali rappresentano un’importante risorsa per qualsiasi azienda.

Oltre a questo, ogni strategia di HR recruitment che si rispetti deve avere l’obiettivo di perseguire la massima efficienza non solo dal punto di vista del risultato (la copertura del ruolo vacante) ma anche dal punto di vista economico e della gestione del tempo.

La differenza nell’investimento di tempo e denaro porta alla necessità di valutare con attenzione quale possa essere la migliore strategia in base al ruolo da coprire e alle esigenze dell’azienda.

In questo articolo, cerchiamo di capire meglio come funzionano il HR recruitment interno ed esterno, quali sono i loro principali vantaggi e svantaggi e come è possibile formare in modo efficace un dipendente per prepararlo ad una nuova sfida professionale.

Cerchiamo di partire, come sempre, dal definire quello di cui stiamo parlando. Cosa si intende per recruiting interno?

Il recruiting interno consiste nell’andare a coprire le posizioni aperte all’interno dell’azienda selezionando i candidati all’interno della sua forza lavoro. Invece di promuovere esternamente le posizioni (attraverso, ad esempio, i principali portali online) i responsabili delle risorse umane decidono di pubblicare la posizione internamente, affinché i dipendenti già presenti possano candidarsi.

Principali modalità di recruiting interno

Esistono vari modi di fare recruiting interno, ma tutti hanno un aspetto in comune: si basano sullo sfruttare contatti e profili con cui l’azienda è già in contatto sia esternamente, sia a livello di collaborazione continuativa.

Le modalità più comunidi recruiting interno sono:

• Promozioni
• Cambi di ruolo
• Proporre un ruolo full time ad un freelancer
• Conferma di un dipendente da temporaneo a permanente
• Trasformazione di contratti part-time a tempo pieno
• Referral program da parte dei dipendenti

La scelta di quale modalità utilizzare nella tua azienda dipende, chiaramente, dalla situazione contingente e dalle esigenze relative ai vari ruoli.

HR recruitment aziendale: perché promuovere un dipendente?

Scegliere di guardare all’interno del proprio organico per soddisfare un’esigenza di assunzione può rivelarsi una strategia vincente in molti casi. Cerchiamo di capire insieme quali sono i vantaggi principali nel decidere di promuovere un dipendente anziché assumere esternamente.

L’HR recruitment riduce i tempi di onboarding

Tutti hanno bisogno di un po’ di tempo per potersi adattare ad un nuovo ruolo, qualsiasi esso sia. Le assunzioni interne, in questo particolare aspetto, risultano decisamente più rapide ed efficienti di quelle esterne. Questo perché i dipendenti già presenti in azienda:

• Conoscono già l’ambiente, i processi della tua azienda e la maggior parte delle politiche, dei meccanismi e delle necessità pratiche.
• Hanno già, avendoci lavorato in molti casi, familiarità con le persone nel loro nuovo team. Questo accade specialmente nelle aziende più piccole.
• Conoscono già, nella maggior parte dei casi, i requisiti, le necessità specifiche e il contesto della loro nuova posizione nel caso in cui si spostino all’interno dello stesso team o in uno simile (come, ad esempio, un responsabile vendite che viene promosso al ruolo di sales manager).

L’HR recruitment migliora il coinvolgimento dei dipendenti

Promuovere un dipendente internamente manda un messaggio forte e chiaro agli altri componenti del tuo team: apprezzi i tuoi dipendenti vuoi investire su di loro. Dare ai dipendenti più opportunità di avanzare nella loro carriera, o anche semplicemente permettere loro di spostarsi verso altre posizioni dello stesso livello che possono essere più stimolanti, è ottimo per il morale: i dipendenti che cambiano ruolo possono svilupparsi professionalmente e, chi ancora non lo ha fatto, sa che potrebbe avere opportunità simili in futuro. Tutto questo aiuta a costruire una cultura aziendale basata sulla fiducia e sull’impegno, che migliorano il coinvolgimento e aiutano a ridurre il tasso di turnover del personale.

Ha un costo inferiore

Numerose ricerche hanno dimostrato che le assunzioni esterne possono costare molto di più rispetto alle assunzioni interne. Questo accade perché, assumendo internamente in azienda, solitamente non risulta necessario:

• Pubblicare annunci di lavoro sui vari portali. È molto più facile informare i dipendenti in azienda quando viene aperta una nuova posizione, tramite email o la tua newsletter interna all’azienda. Puoi anche creare annunci di lavoro e affiggerli in una bacheca in ufficio, se tutti i tuoi dipendenti lavorano nello stesso posto.
• Richiedere l’aiuto di recruiter esterni o database di candidati. Anziché cercare candidati in maniera passiva e distaccata, puoi chiedere consiglio ai manager dei vari team nella tua azienda o dare un’occhiata ai tuoi report di performance management per trovare i dipendenti che potrebbero avere le competenze che stai cercando.
• Perdere tempo nel cercare conferme e referenze. Un dipendente interno fa già parte dell’organico, la sua adattabilità all’azienda è già stata verificata e, in uno scenario normale, le sue competenze e la sua professionalità non sono oggetto di alcun dubbio, al contrario di quanto avviene assumendo una persona esterna.

Ridurre il tempo di assunzione dell HR recruitment

Quando assumi esternamente, i tuoi recruiter trovano i candidati, li valutano e, se tutto va bene, inviano un’offerta di assunzione per convincerli ad unirsi alla tua azienda. Questa strategia di HR recruitment richiede del tempo. Assumendo internamente, invece, i candidati fanno già parte del tuo organico aziendale, quindi il tempo necessario per parlare con loro, coinvolgerli nel processo ed associare un inevitabile componente di employer branding, per questi candidati è molto inferiore.

Valutare dei candidati già presenti all’interno della tua azienda è più facile. Questo perché:

• • Sono già consapevoli e adattati al clima e alla cultura aziendale.
  • Hai un panorama più ampio delle loro soft skills e hard skills.

• Per la maggior parte, non hanno bisogno di fare un colloquio completo con i manager (nel caso in cui, ad esempio, si spostino all’interno del proprio dipartimento, il manager conoscerà già il candidato).
• L’insieme di questi vantaggi riduce il tempo speso individualmente per ogni fase del processo di selezione e, di conseguenza, il tempo di recruiting complessivo.

Reskilling e upskilling: le tecniche per formare i propri dipendenti

Lasciando per un attimo da parte i possibili vantaggi e svantaggi, una delle sfide principali per responsabili HR, HR recruiter e manager si concretizza in una domanda molto chiara: come si formano adeguatamente i dipendenti per renderli capaci di intraprendere un nuovo ruolo?

La risposta sta in due concetti fondamentali quando si parla di formazione aziendale: il reskilling e l’upskilling. Queste due metodologie formative puntano sulla valorizzazione del capitale umano interno e possono essere efficaci in diverse situazioni. Vediamole più nello specifico.

Reskilling

Il termine reskilling indica il processo di ricerca di profili in organico con competenze simili a quelle richieste dalla tua azienda per un ruolo vacante, e di formazione degli stessi. Un reskilling program rappresenta, per i dipendenti, di un’esperienza di apprendimento orizzontale che permette di ampliare e approfondire le proprie competenze in aree complementari alla propria.

Upskilling

Il termine upskilling, al contrario, indica il processo di formazione dei dipendenti alle nuove competenze più specifiche necessarie a coprire la posizione di cui hai bisogno. Questa tecnica coinvolge i membri del tuo team in un processo di formazione continua e li aiuta a progredire all’interno del loro attuale percorso di carriera. Questi dipendenti potrebbero essere degli asset importanti per la tua azienda, avendo lavorato con te magari per diversi anni e possedendo una conoscenza approfondita sia della tua cultura che dei tuoi clienti.

Sia il reskilling che l’upskilling rappresentano due strategie di formazione e valorizzazione interna dei dipendenti che possono rivelarsi estremamente benefiche per la tua azienda. La decisione su quale delle due scegliere e se, effettivamente, investire nell’assunzione interna per le tue necessità di HR recruitment, dipende dalla tua situazione specifica.

👉 Leggi anche “Reskilling e Upskilling: significato, differenze e importanza per le risorse umane”.

Svantaggi del recruiting aziendale interno

Come ogni cosa, anche il recruiting interno presenta delle lacune. Assumere internamente può portare degli effetti negativi che potrebbero farti desistere dal prendere questa decisione. Vediamo insieme i principali svantaggi.

Crea un “buco” nel tuo organico

Quando decidi di promuovere qualcuno internamente nella tua strategia di HR recruitment, la posizione lasciata dal dipendente diventa inevitabilmente vacante. Questo significa che, a la serie di spostamenti, cambi e promozioni che avverranno potrebbero interrompere o complicare alcuni dei tuoi processi aziendali.

In poche parole, potresti trovare la soluzione a un problema (coprendo una posizione vacante) per ritrovartene un altro del tutto simile. In molti casi, potrebbe essere meglio quindi rivolgersi al ai tuoi recruiter, affinché cerchino il profilo adatto esternamente.

Può generare tensioni tra dipendenti e manager

Gli impiegati che sono stati considerati per un ruolo potrebbero sentirsi risentiti se alla fine viene assunto un collega. Inoltre, i manager si sentono spesso a disagio all’idea di perdere buoni membri del proprio team e, in alcuni casi, possono addirittura arrivare ad ostacolare il processo di trasferimento o promozione.

Generare malumori, scontri e tensioni è assolutamente controproducente per la tua azienda. Stiamo parlando di situazioni spiacevoli, nelle quali il buon senso dovrebbe farla da padrone, ma che possono purtroppo accadere.

Non favorisce una cultura aperta e innovativa

Procedere alla maggior parte delle assunzioni internamente alla tua organizzazione può portare ad una cultura aziendale stagnante, poco innovativa e limitante. Questo perché i dipendenti possono trovarsi troppo a proprio agio con il “modo in cui le cose sono fatte” e lottare per individuare le inefficienze e sperimentare nuovi modi di lavorare.

Una cultura di questo tipo risulterà più complicata nelle posizioni di management. In queste posizioni i dipendenti devono avere la capacità di essere abituati al cambiamento e tesi al miglioramento, anziché affidarsi a pratiche e punti di vista consolidati e inefficienti. Le assunzioni esterne sono fondamentali per rinnovare e mantenere vivace la cultura della tua azienda, offrendo nuovi punti di vista sulle sfide del tuo business.

Limita la platea dei i tuoi potenziali candidati

Anche se la tua azienda può avere molti profili qualificati per varie posizioni specifiche, probabilmente questo non accade per ogni singola posizione aperta. Per esempio, se una posizione è abbastanza nuova per la tua azienda, i tuoi dipendenti probabilmente avranno altre specializzazioni e potrebbero non essere in grado di colmare questa lacuna di competenze. Affidarsi esclusivamente alle assunzioni interne significa perdere la possibilità di assumere persone con nuove competenze, esperienze e punti di vista.

Ricerca e selezione del personale: cos’è il recruiting esterno?

Passiamo ora all’altra faccia della medaglia. In cosa consiste esattamente il recruiting esterno? Il recruiting esterno consiste semplicemente nell’assumere persone all’esterno dell’azienda. In altre parole, la ricerca e la selezione dei candidati all’interno di una platea di profili che sono interni al tuo team.

Esistono diversi metodi per fare recruiting esternamente. La tua azienda dovrà analizzare attentamente le posizioni vacanti da ricoprire, per poi usare il metodo che soddisfa nel modo migliore le esigenze del momento.

Ecco le principali fonti di recruiting esterno:

• Pubblicità online sulle piattaforme di recruiting
• Utilizzo di recruiter e agenzie esterne
• Eventi di recruiting
• Fiere di settore
• Tirocini

Le assunzioni esterne possono rivelarsi la migliore, se non l’unica, opzione per coprire i ruoli di cui hai bisogno in determinate situazioni.

Recruiting funnel: perché assumere esternamente?

Scegliere un profilo all’esterno della tua azienda è la strategia utilizzata dalla maggior parte delle aziende. Capiamo meglio insieme quali sono i principali vantaggi nel procedere esternamente all’assunzione invece di formare un dipendente.

Porta in azienda nuovi punti di vista e spunti di business

Il recruiting esterno comporta l’arrivo in azienda di una varietà diversa di profili con diverse esperienze lavorative alle spalle. Questo ti darà facile accesso alle conoscenze che questi candidati che hanno acquisito lavorando negli anni per diverse aziende. Assumere questo tipo di candidati significa ottenere punti di vista, conoscenze e esperienze pratiche su idee operative e di business nuove e innovative e conoscere altri aspetti interessanti sul tuo settore e sui tuoi concorrenti.

Aumenta il tasso di conversione

Attingere a fonti di recruiting esterne ti permette di avere accesso ad una platea di candidati molto più ampia e diversificata, il che si traduce in una maggiore probabilità di incontrare i profili più adatti a te.

Con maggiore raggio d’azione e possibilità di scelta il tasso di conversione dei candidati in dipendenti effettivi sarà sicuramente superiore rispetto a una strategia di HR recruitment focalizzata internamente.

Può dare accesso a candidati di miglior qualità

Una campagna di recruiting esterno da la possibilità ai recruiter di attingere ad un pool di candidati di primo livello. Quando il processo è automatizzato grazie ad un software per il recruiting efficiente e un sistema di monitoraggio dei candidati, la ricerca e selezione del personale può espandere il suo raggio d’azione, attraendo i candidati più adatti, coinvolgendoli nel modo giusto e rendendo molto più facile il processo di onboarding.

Svantaggi del recruiting aziendale interno

Come ogni strategia, anche l’assunzione esterna dei dipendenti presenta i suoi punti di debolezza. Questo accade quando lo sforzo e il budget necessari ad assumere esternamente superano l’effettivo beneficio derivato dal nuovo profilo. Scopriamo gli svantaggi più comuni di questa strategia.

Ha un costo elevato

Rispetto al recruiting aziendale interno, le assunzioni esterne necessitano di molte operazioni: la pubblicazione di annunci di lavoro su diverse piattaforme (Linkedin, Indeed, pagina “lavora con noi” e i vari social network), la creazione di descrizioni accattivanti per la posizione in questione, la selezione e la comunicazione con i candidati, il processo di screening dei CV, lo svolgimento dei colloqui e l’elaborazione di un’offerta scritta. Tutti questi aspetti lunghi, noiosi, complicati e costosi non sono necessari se, invece, si assume internamente.

È dispendioso in termini di tempo

Uno dei più grandi svantaggi del recruiting esterno è rappresentato dal tempo necessario per coprire le posizioni aperte. I recruiter ricevono centinaia e centinaia di curriculum per ogni singola posizione aperta e lo screening richiede, necessariamente, molto tempo. Tuttavia, l’utilizzo di un sistema di monitoraggio dei candidati può portare questo tempo di screening da ore a minuti e restringere il tuo strumento di talento per includere solo candidati qualificati in un batter d’occhio.

È potenzialmente rischioso

Mantenere il recruiting funnel all’esterno della tua azienda potrebbe attrarre candidati che non sono affatto adatti o all’altezza del ruolo da ricoprire. Data l’impossibilità, da parte del recruiter, di conoscere personalmente tutti i candidati,  non è possibile escludere del tutto il rischio che vengano assunti profili inadeguati. La mancanza di effettive competenze o problematiche ambientali sono rischi da tenere in considerazione.

Un adeguato adattamento non è scontato

Può capitare che i nuovi assunti, arrivando da altri ambienti lavorativi, non riescano ad adattarsi alla tua cultura aziendale o ai tuoi processi o, ad esempio,a rompere il ghiaccio con i loro nuovi colleghi. Quando i recruiter non riescono far combaciare la personalità dei nuovi assunti con il clima aziendale, questi ultimi decidono spesso di lasciare la posizione, dovendo essere sostituiti e, di conseguenza, richiedendo ai recruiter di ripetere il processo.

Cos’è un ATS recruitment software per HR recruitment?

Come abbiamo accennato, la maggior parte dei recruitment specialist utilizza sistemi di automazione per gestire i propri processi di selezione del personale. Collegato a questo argomento si sente sempre più spesso parlare di ATS.

Ma cos’è esattamente un ATS recruitment software?

Un ATS (dall’inglese Applicant Tracking System) è un software che permette di gestire ed automatizzare il processo di ricerca e selezione del personale, compresa la pubblicazione degli annunci e la gestione delle candidature. Un software ATS di recruiting e selezione del personale organizza le informazioni dei candidati e le rende facili da rintracciare. Come il nome anglosassone suggerisce, questo tipo di sistema monitora i candidati attraverso tutto il processo di assunzione: aiuta a programmare e organizzare i colloqui e permette di inviare notifiche, avvisi e e-mail automatiche durante i vari step del processo: sia ai candidati che ai dipendenti interni (eventualmente coinvolti per un referral) come anche ai recruiter e alle altre persone coinvolte nella selezione.

Ma questi sistemi non si fermano di certo a questo. Un sistema di tracciamento ATS è fondamentale anche quando si tratta di effettuare un’adeguata scrematura dei candidati, mantenendo solamente i profili più qualificati. Il sistema (in base a dei parametri preimpostati) può condurre un’analisi preliminare dei candidati e individuare automaticamente i migliori profili per una specifica posizione. Può anche ricercare i candidati per parole chiave o utilizzare specifici algoritmi gestiti dall’intelligenza artificiale (solamente nei software più avanzati) che permettono di eseguire un’analisi più dettagliata del candidato. In ogni caso, l’obiettivo finale è sempre quello di abbattere il tempo necessario alla valutazione di candidature e CV per rendere il processo il più efficiente possibile.

👉 Leggi anche “5 motivi per incorporare software di recruiting nella tua azienda”.

I principali vantaggi di un sistema ATS per HR recruitment

Abbiamo avuto modo di vedere che un ATS recruitment software ha l’obiettivo principale di ottimizzare l’organizzazione e l’efficienza dei processi di selezione del personale. Vediamo più nello specifico quali sono i principali vantaggi nel suo utilizzo:

• Permette di creare dei template per gli annunci di lavoro, da poter riutilizzare per più posizioni senza dover riscriverle da capo, riducendo notevolmente lo sforzo e il tempo richiesto per pubblicare un annuncio
• Consente di pubblicare e gestire le offerte di lavoro sul proprio sito web aziendale come anche sulle principali piattaforme di recruiting come Linkedin, Indeed, Glassdoor ecc.
• Conserva un database per tutti i candidati (anche i non assunti) per permettere di attingere in caso di future necessità o posizioni aperte
• Centralizza tutte le informazioni sui candidati, incluse le comunicazioni scambiate e le posizioni per cui hanno inviato una candidatura in passato, per creare una dashboard e un profilo univoci per ogni candidato
• Velocizza la selezione e lo screening dei candidati, conducendo una prima scrematura delle candidature e selezionando solo quelle che effettivamente soddisfano le esigenze di assunzione dei candidati per selezionare quelli che meglio soddisfano le esigenze dei recruiter
• Gestisce e automatizza l’invio di risposte via email, promemoria per i colloqui e può addirittura avvisare i candidati nel database quando viene aperta una nuova posizione. Da questo punto di vista, l’ATS agisce come una forma di gestione delle relazioni con i clienti.
• Aiuta a minimizzare tutti i processi manuali (riducendo le possibilità di errore), far sentire i candidati più coinvolti e velocizzare in linea generale l’intero processo di ricerca e selezione mantenendo alto lo standard qualitativo dei candidati

Il bias di conformità si basa sulla nostra paura di essere giudicati dai nostri pari o di essere messi in ridicolo, influenzando la nostra capacità decisionale. Parlando del recruitment, se un’assunzione dipende dal nostro parere e da quello una o più altre persone e la nostra opinione fosse discordante da quella degli altri, potremmo rischiare di dare un’opinione diversa da quella che vorremmo, semplicemente per conformarci agli altri.

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