Conosci le differenze tra inboarding e onboarding? Le stai tenendo in considerazione quando prepari i piani di orientamento, formazione e sviluppo delle competenze?
Come HR manager o responsabile HR hai il compito di far integrare al meglio i nuovi dipendenti nonché di continuare a seguire e supportare la crescita professionale di tutti i lavoratori in azienda.
Per riuscirci, è fondamentale impostare sia un solido piano di onboarding aziendale sia un programma di inboarding definito.
Ecco perché in questa guida ci concentriamo su entrambi i processi, sottolineando importanza, differenze e peculiarità di ognuno.
Sommario
Che cos’è l’inboarding
L’inboarding è definito come un percorso progettato per consentire ai lavoratori di crescere professionalmente, prepararsi al meglio a nuovi ruoli, responsabilità, compiti e mansioni all’interno dell’organizzazione.
L’inboarding è un processo di talent management che coinvolge tutti i lavoratori all’interno di un’azienda che assume un’importanza ancor più rilevante quando si rivolge ai dipendenti che stanno per cambiare ruolo, ricevere una promozione o trasferirsi in una diversa sede.
Questo processo implica un coinvolgimento attivo dei dipendenti che, per varie ragioni, hanno bisogno di acquisire nuove conoscenze e competenze per prepararsi adeguatamente al nuovo ruolo e affrontare con successo un prossimo cambiamento.
Si tratta di una strategia aziendale finalizzata non solo a rendere questa transizione il più rapida ed efficace possibile, ma anche a trattenere i migliori talenti e aiutarli a crescere all’interno dell’azienda.
Perché è importante il processo di inboarding
Sebbene sia molto meno conosciuto rispetto all’onboarding aziendale, preparare e implementare un preciso programma di inboarding è estremamente importante per la tua organizzazione.
Un inboarding ben definito influisce positivamente sui tassi di permanenza in azienda, consentendoti di trattenere i migliori talenti e, di conseguenza:
- Ridurre i tassi di turnover del personale
- Investire meno nella formazione e nell’onboarding
- Evitare cali nella produzione causati dalle partenze dei dipendenti
Più in dettaglio, grazie all’inboarding:
Aumenti i tassi di permanenza dei talenti
Secondo il Workforce Learning Report 2019 di LinkedIn, il 94% dei dipendenti prolungherebbe la propria permanenza in un’azienda se investisse nella formazione dei propri lavoratori.
Ciò significa che la pianificazione di un piano di crescita specifico per i dipendenti contribuirà a trattenere i migliori talenti e, di conseguenza, a ridurre i temuti tassi di turnover.
Comprendi meglio le esigenze dei lavoratori
L’inboarding ti permette di rimanere in costante contatto con i lavoratori, offrendoti l’opportunità di conoscerli meglio e di identificare i loro punti di forza e debolezza.
Questo agevola l’indirizzamento verso piani di formazione continua specifici e ti consente di comprendere più approfonditamente il pool di talenti in azienda, permettendoti di soddisfare meglio le loro esigenze.
Ad esempio, sapevi che, secondo una ricerca condotta da Gallup, ben il 37% dei lavoratori guarda con interesse all’opportunità di lavorare parte del tempo da remoto? Oppure, come rivelato da Businesssolver, che ben il 92% dei lavoratori rimane più volentieri in azienda se percepisce empatia e comprensione da parte dei superiori?
Sviluppi competenze leadership internamente
Altro punto da non sottovalutare, un efficace piano di inboarding ti permette di far crescere i lavoratori della tua azienda. Questo significa che disporrai di team di lavoro all’avanguardia, pronti ad affrontare nuove sfide e ad assumere posizioni di vertice.
Si tratta di un grande vantaggio che ti evita i costi e gli sforzi considerevoli che le aziende oggi devono affrontare nel cercare nuovi lavoratori qualificati e preparati da adibire alle posizioni manageriali all’interno dell’organizzazione.
Inboarding e Onboarding: quali sono le differenze
Le differenze tra inboarding e onboarding sono tutto fuorché sottili. L’onboarding è un processo specificamente rivolto ai neoassunti.
Per dare una definizione di onboarding lo possiamo vedere come l’insieme di fasi che permettono ai nuovi dipendenti di ambientarsi, acquisire informazioni e le migliori pratiche per integrarsi e diventare, nel minor tempo possibile, membri produttivi per l’azienda.
L’onboarding serve ai nuovi dipendenti per comprendere le politiche interne adottate dall’azienda, i vari ruoli ricoperti dai colleghi, nonché per conoscere approfonditamente la cultura aziendale e le responsabilità che avranno in carico.
L’onboarding ti aiuta a gettare delle fondamenta solide che sono utili sia per il lavoratore, il quale si sente adeguatamente accolto, sia per l’organizzazione stessa, che, così facendo, aumenta le possibilità che il lavoratore sviluppi un senso di appartenenza positivo e, di conseguenza, rimanga a lungo in azienda.
Diversamente, come abbiamo visto, l’inboarding inizia proprio quando termina l’onboarding.
Il processo permette di dare continuità alla fase di ambientamento e coinvolge sempre People Manager e Responsabili HR, i quali continuano a seguire e supportare la crescita professionale di tutti i lavoratori in azienda, ad esempio:
- Chiedendo e inviando feedback
- Monitorando le performance
- Mettendo a disposizione opportunità di formazione
L’obiettivo dell’inboarding è dunque investire nelle persone che già fanno parte del team anziché cercare talenti all’esterno.
Un’organizzazione che mette al primo posto il benessere dei lavoratori e desidera trattenere i migliori talenti non può dunque prescindere da questi due processi.
Se da un lato entrambi servono a definire la cultura aziendale, agevolare la crescita professionale e rendere l’esperienza lavorativa quanto più piacevole possibile, dall’altro, e sulla base di quanto appena visto, onboarding e inboarding sono due processi da considerare ben distinti.
Quali sono i passi da seguire durante l’inboarding
L’inboarding è un processo ben più lungo rispetto all’onboarding. Non ha una durata specifica, poiché dipende dai tempi di permanenza del lavoratore in azienda. È per questo motivo che le fasi che lo compongono sono meno definite, trattandosi di un processo continuo che prevede continui adattamenti.
Un buon piano di inboarding, ad ogni modo, non può prescindere dalla presenza delle seguenti fasi:
- Individuazione dei punti di forza e di debolezza: continua a monitorare la crescita del lavoratore e cerca di tenere sempre presenti quali siano i suoi punti di forza e di debolezza. Questo ti aiuta sia a sviluppare un piano di sviluppo delle competenze, sia a comprendere in che modo può evolversi la carriera in azienda.
- Monitoraggio delle prestazioni: grazie a specifici software HR è oggi possibile monitorare le performance dei lavoratori. Queste rappresentano un importante indicatore per valutare il processo di crescita del dipendente in azienda. Prestazioni elevate sono un buon segno, indicano che il lavoratore è motivato e ha compreso le sue mansioni; diversamente, cali nelle prestazioni potrebbero essere un campanello d’allarme e potrebbero richiedere il tuo intervento.
- Richiesta e invio di feedback regolari: fai sentire sempre la tua presenza. Cerca di coinvolgere i lavoratori, chiedi loro feedback, invitali a compilare questionari e sondaggi. Questo modo di procedere aiuta a mantenere un flusso di feedback costante e un rapporto sincero, trasparente e sempre aperto con tutti i lavoratori, i quali continuano a sentirsi costantemente parte dell’azienda, anche dopo aver terminato la fase di onboarding.
- Creazione di un piano di sviluppo delle competenze: fa sì che tutte le risorse crescano, acquisiscano competenze e capacità nel corso del tempo. Creare piani di sviluppo delle competenze personalizzati è molto importante. Il lavoratore percepirà il tuo impegno nei suoi confronti e avrà costantemente la possibilità di migliorare professionalmente.
- Costruzione di una cultura che sviluppa il talento interno: infine, continua a lavorare sulla cultura aziendale. Un inboarding ben strutturato, naturalmente, porta alla creazione di una cultura aziendale che tiene allo sviluppo e alla crescita delle proprie risorse. Tale modo di procedere non può che essere ben accolto dai dipendenti, i quali si sentono ancor più parte dell’organizzazione consapevoli che nessuna possibilità di crescita è preclusa.
Errori da evitare nel processo di inboarding
Con un po’ di esperienza, siamo sicuri riuscirai a sviluppare un completo ed efficace piano di inboarding. Per aiutarti nel lavoro che ti aspetta, abbiamo raccolto i principali errori da evitare.
Non personalizzare l’inboarding
Il processo di inboarding dovrebbe essere quanto più specifico e basato sulle reali esigenze dei lavoratori. Non puoi pensare di elaborare un unico piano per tutti. Ad esempio, un dipendente junior può avere necessità, aspettative e ambizioni diverse da un dipendente senior. Conoscere a fondo i dipendenti è il primo passo da fare per strutturare un efficace piano di inboarding.
Dare troppe informazioni
I tuoi suggerimenti e feedback sono importanti, ma darne troppi potrebbe creare confusione nei lavoratori e, nel peggiore dei casi, spingerli a non seguirli. Cerca di dare pochi, costanti e costruttivi consigli e lascia ai dipendenti il giusto tempo per assimilarli e metterli in pratica.
Ignorare i feedback dei lavoratori
Le esigenze dei lavoratori non possono essere sottovalutate. Un buon programma di inboarding ne deve tenere conto. Spesso sono proprio i dipendenti a sapere quali sono le loro lacune e a poterti fornire utili suggerimenti su come migliorare la loro esperienza in azienda. Organizza quindi riunioni regolari, lascia i dipendenti liberi di fornire la loro opinione e cerca di far conciliare al meglio le loro esigenze con quelle dell’azienda.
Utilizzare software e tool inadeguati
In ultimo ma non certo per ordine d’importanza, ci sono i software e gli strumenti che decidi di utilizzare per gestire l’inboarding. Idealmente hai bisogno di un software HR completo e pensato per le persone, che possa permetterti una gestione centralizzata delle risorse umane.
Diversamente gestire l’intero processo manualmente potrebbe rivelarsi un’ardua impresa e sopratutto non portarti a raggiungere gli obiettivi garantiti da un ottimo inboarding.
È proprio su quest’ultimo punto che vorremmo soffermarci, invitandoti a provare Factorial. Il software HR all-in-one specifico per semplificare e digitalizzare la gestione del personale.
In particolare, siamo sicuri che apprezzerai le funzionalità pensate per l’onboarding e l’inboarding del personale, che ti aiuteranno a creare piani di crescita professionale specifici per ogni lavoratore, individuare punti di forza e di debolezza, raccogliere feedback, automatizzare ed eliminare operazioni ripetitive.
Domande frequenti riguardo l'inboarding (FAQ)
Cos’è l’inboarding?
L’inboarding è un processo progettato per consentire ai lavoratori di crescere professionalmente, prepararsi a nuovi ruoli e responsabilità all’interno dell’organizzazione. Coinvolge anche i dipendenti che stanno per cambiare ruolo, ricevere una promozione o trasferirsi in una diversa sede.
Perché è importante il processo di inboarding?
L’inboarding è essenziale per trattenere i migliori talenti, ridurre il turnover del personale e comprendere meglio le esigenze dei lavoratori. Inoltre, consente lo sviluppo di competenze di leadership interne, evitando la necessità di cercare talenti esterni per posizioni manageriali.
Qual è la differenza tra inboarding e onboarding?
L’onboarding è specificamente rivolto ai nuovi assunti, mentre l’inboarding inizia dopo l’onboarding e si concentra sulla crescita e lo sviluppo dei dipendenti esistenti. L’onboarding è orientato all’accoglienza e all’integrazione, mentre l’inboarding è un processo continuo di formazione e sviluppo.
Quali sono i passi da seguire durante l’inboarding?
Durante l’inboarding, è importante individuare i punti di forza e di debolezza dei lavoratori, monitorare le prestazioni, richiedere e inviare feedback regolari, creare piani di sviluppo delle competenze personalizzati e promuovere una cultura aziendale che valorizzi il talento interno.
