Indubbiamente quello che stiamo attraversando è un anno che possiamo definire quantomeno atipico. Ovviamente la comparsa del virus Covid-19 ha generato una crisi sanitaria ed economica senza precedenti. Questi due fenomeni non solo ci hanno costretto ad adottare le misure sanitarie che già conosciamo, ma hanno anche accelerato al massimo la “rivoluzione digitale” o digital transformation, specialmente nella gestione HR, che ci si aspettava gradualmente nei prossimi cinque anni.
Il drastico intervento delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione in praticamente tutti gli aspetti della vita in modo brusco e molto più diretto, ha modificato totalmente i paradigmi di gestione aziendale. L’organizzazione e la gestione delle risorse umane di certo non fanno eccezione, anzi. Grazie a questa serie di eventi, oggi ci sono nuovi sviluppi nelle risorse umane che sono qui per restare e promettono di prendere piede nel 2021.
Sommario
Nove novità nella gestione HR per il 2021
Le tendenze nella gestione del capitale umano nel 2020 hanno iniziato a manifestarsi, naturalmente, durante i mesi di marzo e maggio, quando le misure di confinamento adottate da (quasi) tutti i paesi del mondo, hanno costretto a pensare a soluzioni creative per mantenere organizzazioni, processi e lavoratori.
Alle tecnologie di iperconnettività che già avevamo si sono aggiunte una serie di modalità di lavoro che tradizionalmente si riteneva fossero associate a settori molto specifici dell’economia e dell’industria. La furia delle videochiamate, delle teleconferenze, dello sviluppo collaborativo di documenti e della dipendenza dai servizi cloud, non hanno fatto altro che rafforzare nel presente quello che era considerato “il futuro” del mondo del lavoro: il telelavoro.
È proprio qui che convergono molti dei fattori che definiranno completamente le tendenze delle risorse umane per il resto del 2020 e per gli anni a venire. Non si tratta solo di accorciare le distanze fisiche, ma di mettere il lavoratore al centro affinché sia possibile capitalizzare sul suo talento e garantire lo sviluppo di esperienze di vita che si traducano in tassi di ritenzione più elevati.
Stiamo parlando di pratiche di Employer Branding che contribuiscono all’employee retention. Questa pratica ha l’obiettivo di migliorare l’immagine che i dipendenti e i possibili candidati hanno dell’azienda in quanto datore di lavoro.
Tutto questo perché la pandemia non solo ci ha reso consapevoli dell’importanza della salute, ma anche di altri aspetti forse più simbolici: appartenenza, fedeltà e libertà. Di seguito vi proponiamo tre idee strettamente legate al modo di vedere il mondo che ha il pubblico dei millenials, che oggi rappresenta una percentuale sempre più in crescita per quanto riguarda la composizione della forza lavoro.
Aree di lavoro cloud nella gestione HR
Ci sono tutti i presupposti per poter affermare che presto tutti i processi gestionali verranno trasferiti al “cloud” (se esistono ancora aziende che non abbiano già effettuato il processo di cambiamento in questa direzione). Tra le innovazioni nella gestione HR, questo è di gran lunga il primo passo da compiere verso la digitalizzazione / virtualizzazione dei processi.
Conosciuto anche come cloud computing, “il cloud” non è altro che un insieme di server remoti in cui, in senso lato, potremmo dire che Internet vive. Oggi tutto ciò che sappiamo e facciamo risiede in questo spazio quantistico. Dalle piattaforme di streaming, ai social network passando per i nostri conti home-banking.
La gestione dei talenti da remoto senza la necessità di scaricare software e con la possibilità di accedere a tutte le sue funzionalità dal cellulare, è in assoluto uno dei grandi vantaggi del mondo a venire. O meglio, che è già arrivato. Il controllo delle buste paga, l’assenza per ferie, il caricamento e la firma della documentazione con valore legale al 100%, così come il controllo dei trasferimenti e dei turni, tutto può essere delegato a una piattaforma HR basata su cloud.
Leadership a distanza
Non c’è molto di cui sorprendersi. A prescindere da un ritorno di possibili confinamenti, che non è escluso praticamente in nessun angolo del pianeta, la verità è che le distanze personali verranno mantenute in misura maggiore o minore per un lungo periodo di tempo.
Che sia una raccomandazione del Ministero della Salute o semplicemente una decisione personale, il “distanziometro” che struttura la nuova normalità è già una realtà. Tutti i segnali indicano che uffici sovraffollati, ascensori affollati e raduni di massa non saranno possibili fino a nuovo avviso.
In questo contesto, è noto che i legami personali sono quelli che soffrono di più. Ecco perché la nuova sfida, così come le novità nella gestione hr, indicano che saranno imposti modi per organizzare e gestire i team da remoto. E a ciò si aggiungono politiche progettate per sviluppare solidi ruoli di gestione personale attraverso piattaforme virtuali.
I prossimi mesi saranno il palcoscenico per la ristrutturazione dei modelli di leadership. A venire premiati saranno coloro che danno ai propri lavoratori spazi di crescita, fiducia e creatività. I leader del futuro-presente devono possedere un set di competenze in tal senso, oltre ad una forte impronta verso la convergenza di strumenti virtuali avanzati.
Forte enfasi sull'employee experience
Mai come oggi l’attenzione si è concentrata maggiormente sull’importanza del capitale umano, interno ed esterno alle imprese, quale principale asse di mobilitazione dell’economia e della società in generale. Questo, sommato al fattore generazionale che compone il tessuto lavorativo, fa sì che una delle grandi innovazioni nella gestione hr sia il consolidamento dell’esperienza dei dipendenti come punto cardine di qualsiasi organizzazione.
I dipendenti felici sono sinonimo non solo di persone sane, ma anche più produttive, fedeli all’azienda, impegnate in obiettivi globali a lungo termine e disposte a rimanere per lunghi periodi di tempo. Ciò si rivela di gran lunga più difficile da raggiungere quando si parla di pubblico millenials che cambia lavoro, secondo quanto riportano le medie, ogni due anni.
Come concordano anche i professionisti HR che intervistiamo, l’employee experience sarà uno dei pilastri su cui implementare miglioramenti per il futuro, tenendo conto delle seguenti caratteristiche che renderanno unica l’esperienza all’interno dell’azienda:
- Empatia: un lavoratore ha sette volte più probabilità di propendere per un’organizzazione che è in sintonia con i propri bisogni e quelli della società.
- Attrazione: le possibilità di coinvolgimento tra un dipendente e un’azienda vengono moltiplicate per quattro, se il primo ritiene che le proprie competenze siano intese come uniche e valutate di conseguenza.
Arricchimento: quando le aziende contribuiscono alla crescita personale e professionale, i lavoratori hanno una probabilità tre volte maggiore di ritenere che il loro tempo speso in azienda valga la pena. - Efficienza: ambienti di lavoro privi di tensioni interne e rilassati aiutano i dipendenti non solo a sentirsi preparati, ma anche in grado di affrontare i propri compiti e raggiungere gli obiettivi.
Onboarding digitale al 100%
Il software e le applicazioni di monitoraggio dell’orario di lavoro diventeranno il campo di battaglia e di sviluppo dei processi di reclutamento e inserimento dei dipendenti per le aziende nel 2020 e 2021. Questa è una delle grandi innovazioni nella gestione hr poiché prevede un cambiamento del tradizionale processo interpersonale il cui valore più grande risiedeva nell’interazione faccia a faccia.
Intelligenza artificiale per la gestione HR
L’intelligenza artificiale, dedicata in particolare alla classificazione dei dati per, ad esempio, effettuare lo screening dei curriculum in minor tempo, è una tendenza che si sta già sperimentando nelle grandi e medie imprese. L’intelligenza artificiale è una delle novità in ambito HR e ha implementazioni come:
- Integrazione con SAS (Software as A Service).
- Sviluppo di bot interattivi per migliorare l’esperienza dei dipendenti.
- Visualizzazione e aggiornamento dei dati dei dipendenti.
- Automazione di compiti ripetitivi.
- Implementazione di KPI (indicatori chiave di prestazione) per misurare le prestazioni dei lavoratori.
Insomma, l’implementazione dell’Intelligenza Artificiale applicata alla gestione hr si traduce in enormi potenzialità di incremento della produttività. Aiuta i professionisti incaricati del talent management nell’acquisizione del personale, grazie alla capacità di analizzare, prevedere e diagnosticare i comportamenti.
Realtà virtuale
Nel caso di aziende che appartengono a industrie pesanti o che si occupano dello sviluppo di materiali e oggetti tangibili che comportano l’utilizzo di macchinari, la realtà virtuale sarà la via da seguire in termini di novità HR entro il 2021.
Nello specifico, ci riferiamo all’utilizzo della realtà aumentata nei processi di induzione che prevedono la formazione per l’implementazione di specifici processi. Allo stesso modo servirà anche per valutare le prestazioni dei dipendenti durante i processi di selezione che richiedono la dimostrazione della loro formazione ed esperienza professionale.
Scommetti sui Big Data
Big data, macro dati o data intelligence. I big data sono, in breve, l’accumulo di enormi volumi di informazioni che vengono elaborati in modo tale da trovare schemi ripetitivi che possono essere utilizzati per comprendere e interpretare valori qualitativi o quantitativi.
Sebbene il termine sia diventato popolare nel campo del marketing diretto e della politica tradizionale (per anticipare il comportamento degli acquirenti e dell’elettorato, e allo stesso tempo per le campagne dirette), una delle novità nella gestione hr è l’uso di questa tecnologia per migliorare il prestazioni della gestione umana.
L’utilizzo dei Big Data avrà ovviamente maggiori vantaggi nelle medie e grandi aziende, soprattutto puntando a fattori quali:
Diminuzione del tasso di turnover
Per far sì che i lavoratori non vogliano lasciare l’azienda, è fondamentale sapere quali sono le loro motivazioni per restare. Sì, il “colloquio di uscita” o ultimo colloquio può essere utile non solo per chiudere il rapporto di lavoro ma anche per approfondire i motivi che spingono il lavoratore a concludere la sua carriera in azienda. Esistono però variabili che non verranno mai svelate dal professionista, così come altri aspetti esterni più o meno evidenti, che non si presenteranno in questo spazio.
Tra le novità nella gestione hr, l’implementazione dei Big Data per ridurre il tasso di turnover è di gran lunga una delle più interessanti. Questa tecnologia offre la possibilità di implementare programmi e processi basati sui dati raccolti da indagini periodiche sulla soddisfazione del personale. Questo aiuta a individuare tendenze e modelli di comportamento che forniscono informazioni preziose.
In questo modo i responsabili dell’area risorse umane possono utilizzare queste informazioni per conoscere in anticipo le esigenze e i desideri dei propri dipendenti. Ciò si traduce anche nella fornitura di benefici e vantaggi adeguati appositamente progettati per trattenere i migliori talenti.
Un esempio di questo è la multinazionale Xerox. Nel corso del 2019 e per un periodo di test di sei mesi, hanno utilizzato i Big Data per identificare i comportamenti, su un totale di quasi cinquemila dipendenti. Il risultato è stato un calo del 20% del tasso di abbandono e l’adozione definitiva di questo strumento virtuale.
Processo di assunzione semplificato
Monitoraggio dei candidati e analisi della forza lavoro. Questi due grandi fattori chiave durante il processo di assunzione possono essere utilizzati attraverso i servizi di Big Data creati a questo scopo. Questi sono usati per reclutare e sono ottimi alleati per raccogliere informazioni.
Oltre a dare accesso a informazioni vitali, i Big Data orientati al reclutamento facilitano il processo di analisi, portando a connettersi facilmente con il talento più appropriato per le esigenze dell’azienda. Un chiaro esempio di ciò è lo sviluppatore di videogiochi, Unity Technologies. L’azienda si concentra sulla collaborazione con BD in un processo che consiste in:
- Inserimento di dati di alta qualità in una “canalizzazione di reclutamento”.
- Esaminazione e confronto con i benchmark consolidati del settore.
- I risultati vengono quindi elevati all’assunzione di manager, personale esecutivo e leader.
- Infine i dati vengono utilizzati per migliorare la diversità nella tua azienda e alimentare il capitale umano.
Come abbiamo visto, le novità e le tendenze nelle risorse umane sono molteplici e le possibilità offerte dalle tecnologie digitali di tipo 4.0 e virtualità, sembrano per il momento non avere limiti nel loro utilizzo. Contrariamente a quanto si temeva in passato, la forte impronta tecnologica è arrivata proprio per umanizzare i processi e il talent management.
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