Licenziamenti: guida completa per rispettare i diritti dei lavoratori

Come funzionano i licenziamenti dal punto di vista delle aziende? Quali sono le principali cause che possono portare ad interrompere un rapporto di lavoro? 

Tra gli innumerevoli aspetti legati alla gestione del talento, quello dei licenziamenti è sicuramente uno fra i più delicati.

In linea generale, ci sono due cause principali che portano al licenziamento: quando, a causa di un calo dell’attività lavorativa, l’azienda ha bisogno di meno personale o quando un lavoratore non adempie ai propri obblighi contrattuali.

Quando si parla di licenziamenti, è sempre importante agire con calma, rispettando i diritti dei lavoratori ed evitando che la procedura possa dar luogo a controversie legali.

In questa guida approfondiremo tutti gli aspetti più importanti riguardo al licenziamento dei dipendenti: dalle principali cause fino alle tipologie, passando per alcuni consigli pratici da seguire.

Tipologie di licenziamento

Per licenziamento si intende l’atto che ti permette di interrompere in modo unilaterale un rapporto di lavoro. L’ordinamento italiano, entro determinati limiti, consente il licenziamento di un lavoratore. Le tre leggi che disciplinano le cause del licenziamento sono:

• Legge 604/66
• Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) 
• Legge 108/1990 

Queste leggi forniscono le quattro motivazioni che rendono possibile il licenziamento di uno o più lavoratori:

Licenziamento per giusta causa

Per poter licenziare un lavoratore, alla base deve sempre esserci un motivo così grave da rendere impossibile continuare il rapporto di lavoro. 

Il codice civile, all’articolo 2119 (recesso per giusta causa) specifica che il licenziamento per giusta causa comporta l’interruzione immediata del contratto di lavoro, senza alcun preavviso, sia in caso di contratto a tempo determinato che a tempo indeterminato. 

I motivi che rendono possibile optare per il licenziamento per giusta causa devono essere gravi e includono:

• Inadempimento grave delle mansioni contrattuali
• Violazione del patto di non concorrenza
• Uso scorretto dei permessi

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo 

A differenza della giusta causa, qui le violazioni da parte del lavoratore sono considerate meno gravi, abbastanza da garantire al dipendente un periodo di preavviso e un’indennità. 

Si può procedere con questa modalità di licenziamento per motivi simili alla giusta causa, ma ritenuti dal giudice non così gravi da comportare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro. 

Ad esempio, il giudice può ritenere giustificato il “licenziamento per malattia prolungata” quando l’assenza del lavoratore per malattia si estenda oltre al periodo di comporto previsto dalla legge, dal relativo CCNL o da accordi tra le parti.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

In questo caso, il licenziamento avviene per motivazioni che non riguardano un’inadempienza o un comportamento del dipendente. 

Ad esempio, quando l’impresa sta attraversando un periodo di crisi oggettiva, cessa l’attività o non può oggettivamente riorganizzare il lavoratore in altre mansioni. 

In questo caso, non essendo il lavoratore responsabile della situazione, ha diritto a diverse tutele, tra cui la ricezione di un preavviso e un’indennità di licenziamento, oltre alla disoccupazione.

Licenziamento collettivo

Il licenziamento collettivo, invece, è una procedura che puoi attuare solo se disponi di più di 15 dipendenti e hai bisogno di effettuare almeno 5 licenziamenti nei prossimi 120 giorni per motivi oggettivi. 

Per avviare il licenziamento collettivo, la procedura è complessa e prevede la previa comunicazione alle associazioni sindacali e una serie di controlli volti a verificare il reale diritto del datore di lavoro a procedere con il licenziamento collettivo.

Le motivazioni principali di licenziamento 

Sono diverse le motivazioni che possono essere ritenute ammissibili per procedere a un licenziamento, che sia per giusta causa, per motivi soggettivi od oggettivi. Di seguito vediamo le principali, specificando che, qualora il lavoratore lo ritenga opportuno, il giudice del Lavoro può sempre pronunciarsi stabilendo la legittimità o meno del licenziamento:

• Assenze non giustificate: quando un lavoratore si assenta dal lavoro per un periodo prolungato senza alcun motivo previsto dalla legge.
• Violenza e aggressioni: in caso di violenza fisica o verbale nei confronti del datore, dei colleghi o dei clienti.
• Violazione del patto di concorrenza: Quando il lavoratore intraprende un secondo impiego che entra in conflitto con il suo lavoro principale, ad esempio lavorando per un concorrente diretto dell’azienda.
• Abuso dei permessi: Se il lavoratore fa un uso eccessivo o improprio dei permessi concessi, andando oltre i limiti stabiliti dall’azienda o dalla legge.
• Abbandono del posto di lavoro: Quando un lavoratore lascia il proprio incarico senza giustificazione o autorizzazione, senza intenzione di tornare al lavoro.
• Violazione dei regolamenti aziendali: Se il lavoratore contravviene in modo significativo alle regole e ai regolamenti dell’azienda, mettendo a rischio l’ordine e la sicurezza sul luogo di lavoro.
• Scarso rendimento: Quando il lavoratore non riesce a soddisfare le aspettative in termini di produttività o qualità del lavoro.

Il preavviso del licenziamento: come funziona

Parliamo ora dei termini di preavviso. Quanto preavviso è necessario dare al dipendente in caso di licenziamento? Il preavviso è sempre obbligatorio?

Iniziamo col dire che il preavviso in caso di licenziamento è sempre obbligatorio tranne nei casi di:

• Licenziamento per giusta causa
• Risoluzione consensuale del contratto

Negli altri casi di licenziamento, il periodo minimo di preavviso è definito dai CCNL specifici collettivi e, in linea generale, varia in base all’inquadramento del dipendente e alla sua anzianità in azienda.

Ovviamente stiamo parlando di periodi minimi di preavviso. Nulla, infatti, vieta alla contrattazione individuale di eventualmente ampliare questi periodi di preavviso rendendoli ancor più favorevoli per il dipendente.

Preavviso lavorato e preavviso negato: i due casi

In caso di preavviso lavorato, ovvero la situazione nella quale il dipendente riceve il preavviso e continua a lavorare fino alla data di conclusione del rapporto, i diritti e gli obblighi di entrambe le parti rimangono immutati.

Nel caso in cui, invece, la volontà dell’azienda sia quella di non concedere nessun tipo di preavviso, essa dovrà essere manifestata all’interno della lettera di licenziamento e comporterà la cessazione immediata del rapporto alla data di ricevimento della lettera, che dovrà essere poi firmata dal lavoratore.

In caso di preavviso negato, l’azienda è tenuta a fornire al dipendente un’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione che il dipendente avrebbe ricevuto se avesse continuato a lavorare anche durante il periodo di preavviso.

Questa indennità dovrà essere corrisposta con il cedolino relativo all’ultimo mese di lavoro insieme alle altre competenze di fine rapporto, come ferie e permessi non fruiti.

10 consigli per gestire i licenziamenti in azienda 

Come abbiamo visto, indipendentemente dai motivi, trovarsi a dover gestire uno o più licenziamenti non è mai piacevole. 

Significa infatti che stai vivendo un periodo difficile, talvolta contrassegnato da un calo nella produzione, altre volte invece devi fronteggiare comportamenti che non vorresti mai si verificassero in azienda (assenze non giustificate, episodi di violenza, violazione dei regolamenti…). 

Ma come superare questo e gestire questi delicati momenti? Ecco i nostri 10 consigli.

1. Accertati della legittimità del licenziamento: prima di procedere con il licenziamento, consulta un avvocato o un esperto legale per assicurarti che il licenziamento abbia le basi per essere considerato legittimo. Questo ti permetterà di evitare tediose controversie legali e il conseguente danno d’immagine.
2. Confrontati con manager e team di lavoro: coinvolgi i responsabili di reparto e i manager per comprendere appieno i motivi che stanno portando il lavoratore a rischiare il licenziamento e valuta se ci sono margini per evitarlo.
3. Evita di licenziare senza preavviso: collegato al punto precedente, un lavoratore prima di essere licenziato deve essere messo nelle condizioni di comprendere il suo comportamento, mediante richiami, avvisi o sospensioni.
4. Cura la fase di onboarding: investi nell’ onboarding dei dipendenti per assicurarti che comprendano appieno le aspettative, le politiche aziendali e la cultura aziendale. Un onboarding efficace riduce la percentuale di licenziamenti in azienda.
5. Previeni preoccupazioni e pettegolezzi: non ritardare troppo il licenziamento di un dipendente una volta accertato il suo comportamento inadeguato. Procedi senza indugi per evitare la diffusione di chiacchiere e pettegolezzi in azienda.
6. Non sottovalutare l’offboarding: il processo di offboarding e più in particolare l’exit interview (o colloquio d’uscita) possono fornirti preziosi feedback e suggerimenti per migliorare l’organizzazione e ridurre i tassi di licenziamento in azienda.
7. Tieni sotto controllo i tassi di turnover: Monitora attentamente i tassi di turnover, le percentuali di dimissioni e di licenziamenti in azienda. Queste metriche possono aiutarti a capire se i tuoi parametri rientrano nelle medie accettabili o se richiedono interventi.
8. Mantieni un registro delle performance: Tieni una documentazione accurata delle performance dei lavoratori nel tempo. Questo ti aiuta a valutare il rendimento dei dipendenti e dei team nel tempo, permettendoti di intervenire tempestivamente in caso di cali significativi di produttività.
9. Stabilisci un piano di transizione: Mentre procedi con il licenziamento, pianifica come affrontare la transizione, garantendo la continuità delle attività aziendali e l’assegnazione delle responsabilità.
10. Monitora la soddisfazione dei dipendenti: Periodicamente, effettua sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti per valutare il loro benessere e identificare eventuali problemi o aree di miglioramento all’interno dell’azienda. Prestare attenzione alle esigenze dei tuoi talenti garantisce una naturale riduzione dei tassi di licenziamenti e dimissioni.

Gli errori da evitare durante il licenziamento

Chiudiamo questo approfondimento esaminando alcuni degli errori più comuni commessi dai responsabili delle risorse umane nella gestione dei licenziamenti in azienda:

• Dare troppe giustificazioni: Una volta che hai la certezza di poter procedere con il licenziamento e dopo aver adeguatamente inviato segnalazioni e avvisi al lavoratore, non c’è più tempo né necessità di giustificare ulteriormente la scelta.
• Comunicare verbalmente la notizia: Uno degli errori più comuni consiste nel decidere di avvertire il lavoratore verbalmente, dimenticando che in questo modo il licenziamento non risulta formalmente comunicato. Un licenziamento verbale, specialmente con un lungo preavviso, può causare problemi. È importante formalizzare il licenziamento con una lettera di licenziamento scritta per evitare fraintendimenti e garantire che la notizia sia comunicata in modo chiaro e formale.
• Non avere prove sufficienti: È fondamentale disporre di prove documentate per dimostrare la colpevolezza del lavoratore se il licenziamento viene contestato. L’onere della prova spetta al datore di lavoro in sede di Giudice del Lavoro. Pertanto, è importante mantenere una documentazione accurata.

Ora che hai acquisito questa conoscenza, dovresti essere in grado di gestire al meglio i licenziamenti in azienda e garantire il rispetto dei diritti dei lavoratori. Per avere un controllo completo della situazione, puoi avvalerti di un software di gestione delle risorse umane completo come Factorial. 

Con il software HR di Factorial puoi gestire e centralizzare tutti i principali processi di gestione delle risorse umane come, ad esempio, pianificare al meglio la fase di offboarding dei dipendenti. Puoi affidarti anche all’app integrata che ti aiuterà a monitorare più aspetti e ridurre i tassi di licenziamento e le dimissioni.

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