Presto anche in Italia sarà possibile per le lavoratrici usufruire del congedo mestruale? E perché, dopo anni di silenzio, questo diritto è tornato prepotentemente al centro del dibattito internazionale?
Negli ultimi anni, il tema della salute mestruale ha smesso di essere un tabù per trasformarsi in una sfida politica e aziendale concreta. Il punto di svolta è stato segnato dalla Spagna, che con l’approvazione della sua legge pionieristica nel 2023 ha aperto la strada a una nuova visione del benessere femminile sul posto di lavoro.
In Italia, il 2026 rappresenta un anno cruciale: mentre il Parlamento discute nuove proposte di legge (come il DDL C. 1523), sempre più scuole e aziende illuminate stanno già adottando il congedo mestruale in autonomia.
Ma cosa prevede esattamente il modello spagnolo e a che punto siamo davvero nel nostro Paese? Dalle tutele per la dismenorrea alle soluzioni di smart working, in questo articolo esploreremo la situazione attuale in Italia e nel mondo per capire come sta cambiando il futuro del lavoro.
- Che cos’è il congedo mestruale?
- Congedo mestruale 2026: la situazione oggi in Italia
- Congedo mestruale in Italia: cosa puoi fare per tutelare le lavoratrici?
- Quali paesi prevedono il congedo mestruale?
- Congedo mestruale: due criticità
- Congedo mestruale in Italia: le conclusioni
- Domande frequenti
Che cos'è il congedo mestruale?
Il congedo mestruale, spesso indicato con il termine inglese menstrual leave, è la possibilità offerta alle lavoratrici di assentarsi dal lavoro per alcuni giorni al mese a causa dei disagi legati al ciclo mestruale. Questa misura nasce dalla consapevolezza che, durante questo periodo, molte donne avvertono malesseri fisici ed emotivi significativi di cui è necessario tenere conto in ambito professionale.
Tecnicamente, il dolore principale è causato dalla dismenorrea, ovvero una condizione caratterizzata da forti dolori all’utero. Generalmente, il malessere raggiunge il suo picco a circa 24 ore dall’inizio delle mestruazioni, ma in molti casi i sintomi iniziano a manifestarsi già uno o due giorni prima.
Oltre al dolore localizzato al basso ventre, la dismenorrea può comportare una serie di altri sintomi invalidanti, tra cui:
- Mal di schiena e dolori lombari.
- Stanchezza cronica e spossatezza.
- Nausea e disturbi gastrici.
- Sbalzi d’umore e irritabilità.
- Giramenti di testa o cali di pressione.
Garantire un congedo specifico significa riconoscere che questi sintomi possono influire temporaneamente sulla capacità lavorativa, permettendo alla risorsa di recuperare senza dover ricorrere impropriamente a giorni di malattia generica o permessi non specifici.
Congedo mestruale 2026: la situazione oggi in Italia
Allo stato attuale, il quadro normativo italiano non prevede ancora un permesso specifico per le lavoratrici che necessitano di assentarsi a causa delle mestruazioni. Di conseguenza, chi soffre di sintomi invalidanti è spesso costretta a ricorrere a strumenti generici: i R.O.L. (Riduzione dell’Orario di Lavoro) o i comuni giorni di malattia. Tuttavia, queste soluzioni non sono sempre ottimali, poiché i R.O.L. non spettano a tutte le categorie contrattuali e la malattia può comportare decurtazioni in busta paga o l’obbligo di reperibilità per le visite fiscali.
Il dibattito si è però evoluto sensibilmente nel 2026. I dati confermano che una percentuale variabile tra il 60% e il 90% delle donne soffre di disturbi legati al ciclo, un malessere che incide sui tassi di assenteismo sia nel settore pubblico che in quello privato.
Per rispondere a questa esigenza, la discussione politica odierna si concentra sul Disegno di Legge C. 1523, presentato alla Camera nell’aprile del 2026, che punta a introdurre tutele specifiche ispirate ai modelli europei più avanzati. La proposta attuale prevede:
- Diritto all’assenza: possibilità di usufruire di massimo 2 giorni al mese di congedo per dismenorrea.
- Retribuzione piena: il congedo deve essere indennizzato con un importo pari al 100% della retribuzione giornaliera.
- Nessun impatto contributivo: i giorni di permesso non vengono computati ai fini del periodo di comporto per malattia né influiscono sul versamento dei contributi.
- Inclusività contrattuale: il diritto è esteso a tutte le lavoratrici, siano esse con contratto a tempo pieno, parziale, determinato o a progetto.
- Certificazione medica: per accedere al beneficio è necessaria una certificazione medica specialistica che attesti la condizione invalidante, garantendo così l’appropriatezza della misura.
In attesa di una decisione definitiva del Parlamento, la gestione di queste assenze resta affidata alla sensibilità delle singole aziende, che possono decidere di integrare il congedo mestruale all’interno dei propri piani di welfare.
Congedo mestruale in Italia: cosa puoi fare per tutelare le lavoratrici?
Sebbene il congedo mestruale in Italia non sia ancora un obbligo di legge nazionale, come titolare d’impresa o HR Manager hai la libertà di introdurre questa tutela all’interno delle tue politiche aziendali.
Non si tratta più solo di seguire l’esempio di pionieri storici come Nike o l’azienda britannica Coexist. Nel 2026, integrare forme di congedo per dismenorrea o favorire la flessibilità lavorativa durante il ciclo è diventato un pilastro fondamentale per le aziende che puntano sull’Employer Branding e sul benessere organizzativo.
Perché dovresti considerare di introdurlo spontaneamente?
- Benessere e Retention: Mostrarsi attenti alle esigenze specifiche delle risorse umane aumenta il senso di appartenenza e riduce il turnover.
- Aumento della produttività: Come confermano le realtà che hanno già adottato la misura, permettere a una dipendente di riposare quando il dolore è invalidante garantisce prestazioni migliori e più costanti una volta rientrata al lavoro.
- Cultura aziendale inclusiva: Promuovere la salute mestruale aiuta a rompere i tabù e a creare un ambiente di lavoro trasparente ed equo.
Come gestire il congedo a livello operativo?
La sfida principale per un’azienda che decide di offrire questo benefit è la gestione burocratica e il rispetto della privacy. In questo senso, l’utilizzo di un’app gestione orario dipendenti diventa essenziale. Attraverso un software HR centralizzato, è possibile configurare permessi personalizzati che:
- Consentano alle lavoratrici di richiedere il congedo con pochi clic.
- Permettano ai manager di visualizzare la disponibilità del team in tempo reale.
- Garantiscano la massima riservatezza, evitando che le motivazioni della richiesta siano visibili a chi non ha le autorizzazioni necessarie.
Adottare spontaneamente il congedo mestruale significa smettere di rincorrere la normativa e iniziare a guidare il cambiamento, mettendo davvero le persone al centro della strategia aziendale.
Quali paesi prevedono il congedo mestruale?
Potresti stupirti nello scoprire che, nonostante se ne parli molto, sono ancora relativamente pochi i Paesi che hanno sancito questo diritto per legge. Tuttavia, il panorama sta evolvendo rapidamente. Se fino a poco tempo fa la maggior parte delle nazioni pioniere si trovava in Asia, dal 2023 l’Europa ha rotto il ghiaccio grazie alla Spagna.
Ecco quali sono oggi i principali Paesi che prevedono per legge il congedo mestruale:
Spagna: la pioniera in Europa
Dall’aprile del 2023, la Spagna è diventata il primo Paese europeo a introdurre un congedo mestruale statale. La legge, promossa sotto la spinta del Ministero dell’Uguaglianza, prevede che le lavoratrici che soffrono di mestruazioni dolorose e invalidanti (dismenorrea secondaria) possano assentarsi dal lavoro da 3 a 5 giorni al mese. La particolarità? Il congedo è interamente pagato dallo Stato tramite la previdenza sociale, non gravando così sui costi del datore di lavoro.
Giappone
In Giappone il congedo mestruale ha radici storiche profonde, esistendo dal 1947. La legge obbliga i datori di lavoro a concedere il permesso alle donne che lo richiedono, senza un limite prestabilito di giorni. Tuttavia, la legge non impone che i giorni siano retribuiti: circa il 70% delle aziende non paga queste ore, il che spiega perché, nonostante il diritto esista, solo una minima percentuale di lavoratrici (meno dell’1%) decida effettivamente di usufruirne.
Taiwan
Taiwan è molto all’avanguardia sul tema della parità di genere. Le lavoratrici hanno diritto a 3 giorni di congedo mestruale all’anno, che non vengono conteggiati nei normali giorni di malattia. Questi giorni sono retribuiti al 50%.
Corea del Sud
In Corea del Sud, l’articolo 73 della legge sul lavoro garantisce un giorno di congedo mestruale non retribuito al mese. A differenza del passato, le lavoratrici che decidono di non usufruirne non ricevono più un compenso aggiuntivo, una modifica introdotta per allinearsi alla settimana lavorativa di cinque giorni.
Zambia
In Africa, lo Zambia rappresenta un caso unico. Dal 2015 esiste la cosiddetta “Mother’s Day” (Festa della Mamma), una legge che permette a tutte le lavoratrici, indipendentemente dal fatto che abbiano figli o meno, di prendersi un giorno di riposo al mese senza dover presentare un certificato medico o giustificare l’assenza.
Indonesia
Anche l’Indonesia prevede per legge due giorni di congedo mestruale al mese. Tuttavia, l’attuazione pratica dipende spesso dai contratti collettivi e dalla cultura aziendale, risultando in una tutela non sempre uniforme su tutto il territorio.
Congedo mestruale: due criticità
A una prima analisi chiunque dotato di buon senso non può che essere favorevole al congedo mestruale. Come titolare d’impresa, sappiamo quanto per te sia importante tutelare i tuoi talenti in azienda e garantire loro un’esperienza di lavoro davvero appagante. È probabilmente questo il pensiero che spinge molte organizzazioni a concedere giorni di permesso aggiuntivi e retribuiti alle donne e in generale a tutti i lavoratori.
Probabilmente l’iniziativa della singola impresa è la strada migliore da perseguire rispetto a una vera a propria legge. A sostenere questa tesi sono in molti: associazioni femministe, medici, sociologi. Cerchiamo di capire quali criticità potrebbero emergere da una legge sul congedo mestruale non studiata in ogni minimo dettaglio.
Aumento del gender gap
Per quanto spiacevole, bisogna evidenziare che una legge sul congedo mestruale potrebbe aumentare il già elevato gender gap o divario di genere. Il motivo è facilmente intuibile. Già oggi non è raro leggere di datori di lavoro che tendono a non assumere giovani lavoratrici onde evitare di farsi carico dei costi di un’eventuale congedo di maternità.
Una legge sul congedo mestruale potrebbe aumentare le discriminazioni e fare da ulteriore ostacolo non solo all’ottenimento di un posto di lavoro ma potrebbe anche ostacolare lo sviluppo della carriera, riducendo le possibilità di ottenere una promozione. Quanto appena riportato è confermato da diverse ricerche. In particolare, lo studio condotto da Essity evidenzia che:
- Al 28% delle donne non piace che passi l’idea che un cambiamento ormonale possa influenzare le capacità lavorativa.
- Il 35% ritiene che il congedo mestruale porti i datori di lavoro a rivedere le politiche di assunzione in sfavore delle donne.
Privacy a rischio
Far sapere di essere in congedo per mestruazioni potrebbe aprire seri problemi di privacy. Bisogna considerare anche le donne che non hanno le mestruazioni, le quali potrebbero vivere una condizione di disagio.
Bisogna poi considerare anche le donne trans e le identità non binarie che hanno diritto, se vogliono, a mantenere la loro privacy non rischiando di ricevere domande od osservazioni scomode da altri colleghi di lavoro.
Per ridurre l’impatto sulla privacy, aziende e scuole potrebbero implementare soluzioni anonime o generiche, ad esempio permessi per ‘cura personale’, tutelando tutte le identità mestruanti, incluse donne trans e persone non binarie.
Secondo Ipsos‑WeWorld 2025 riportato da TGCOM24, circa il 32% delle donne mestruate soffre di forti dolori che causano una media di 5,6 giorni lavorativi persi all’anno.
Un’indagine Ipsos 2024 riportata da TGCOM24 mostra che l’84% della popolazione italiana è favorevole all’introduzione del congedo mestruale sia a scuola sia sul lavoro.
Congedo mestruale in Italia: le conclusioni
In questo approfondimento abbiamo visto come la possibilità di beneficiare del congedo mestruale per legge non sia ancora presente in Italia, ma il panorama europeo sia profondamente cambiato rispetto al passato. L’eccezione principale è rappresentata dalla Spagna, che nel 2023 ha ufficialmente concesso questo diritto a tutte le lavoratrici, diventando il modello di riferimento per il resto dell’Unione.
Fermo restando che ogni politica rivolta al benessere di tutti i lavoratori va accolta in maniera positiva, non si può non evidenziare l’assoluta necessità di una legge che davvero tuteli le lavoratrici anche in Italia. La sfida per il legislatore nel 2026 è evitare che questa misura porti a conseguenze spiacevoli, come l’aumento del gender gap, o che costringa la donna ad avere meno diritto alla privacy e alla riservatezza rispetto ai colleghi uomini.
Domande frequenti
Cos’è il congedo mestruale?
È la possibilità per le lavoratrici di assentarsi dal lavoro per alcuni giorni a causa dei disagi fisici ed emotivi legati alle mestruazioni. Sebbene non esista ancora una legge specifica in Italia, alcune aziende lo concedono volontariamente come benefit per promuovere il benessere del personale.
Come ottenere il congedo mestruale?
In Italia non esiste una legge che lo regolamenta, quindi le lavoratrici devono utilizzare permessi generici come i R.O.L. Le aziende che lo offrono come benefit possono semplificarne la gestione e garantire la privacy delle dipendenti utilizzando un software HR centralizzato come Factorial.
Il congedo mestruale spetta anche alle lavoratrici autonome o a progetto?
Le proposte di legge più recenti mirano all’inclusività totale. A differenza del passato, il testo in discussione nel 2026 estende le tutele non solo alle dipendenti a tempo indeterminato, ma anche alle lavoratrici con contratto a progetto, in collaborazione (parasubordinate) e alle lavoratrici a tempo determinato, per garantire parità di trattamento a tutte le identità mestruanti.
