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Risorse Umane: come promuovere l’uguaglianza di genere e ridurre il gender pay gap

uguaglianza di genere

A che punto siamo arrivati oggi quando parliamo di uguaglianza di genere? Qual è la situazione nel nostro Paese?

Il tema della cosiddetta “gender equality” è di fondamentale importanza, su cui è necessario sensibilizzare ed agire in maniera costante ed estensiva, ben oltre alle consuete manifestazioni dell’8 marzo.

Fra gli svariati ambiti in cui l’uguaglianza di genere deve ancora essere pienamente raggiunta e promossa, quello lavorativo continua ad essere uno dei più cruciali. La disparità di trattamento ed il gender pay gap sofferto da molte donne rappresentano una situazione inaccettabile e la responsabilità di cambiare le cose parte anche da datori di lavoro e responsabili HR.

Il raggiungimento di una vera uguaglianza di genere infatti, parte molto spesso dalle aziende, le quali devono impegnarsi a promuovere una cultura gender inclusive e un maggior sostegno alla leadership femminile.

In questo articolo cerchiamo di definire le basi e dare un quadro della situazione a livello generale: analizziamo meglio cosa significa uguaglianza di genere, cos’è il gender pay gap, la situazione in Italia e come una corretta gestione HR possa aiutare a raggiungere la completa parità di genere.

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Uguaglianza di genere: il significato

Per parlare con maggior cognizione di causa di un argomento, cerchiamo sempre di capire bene di cosa si tratta. Cosa vuol dire “uguaglianza di genere”?

Uguaglianza di genere significa che tutti, a prescindere dal proprio genere, sono liberi di perseguire qualsiasi carriera, stile di vita e attività senza essere discriminati. I diritti, le opportunità e l’accesso alla società non devono essere diversi in base al sesso. I diversi bisogni e desideri di ognuno devono essere valutati allo stesso modo.

Poiché la nostra società ha messo in condizione di favore gli uomini per così tanto tempo, storicamente gli uomini risultano spesso il genere più avvantaggiato. L’uguaglianza di genere punta a colmare le differenze in modo che tutti gli altri generi possano “raggiungere” lo stesso livello degli uomini. Affronta la discriminazione e gli squilibri nella società in modo che la parità possa diventare davvero una realtà concreta.

I vantaggi dell’uguaglianza di genere

Riuscire a raggiungere l’uguaglianza di genere ha un impatto positivo significativo non solo in ambito lavorativo, ma anche sulla società in generale. Ecco due dei benefici principali del raggiungimento di una piena parità di genere.

  1. Maggiore produttività: numerosi studi dimostrano che la parità di genere stimola l’innovazione e la produttività di un’azienda. Quando alle donne viene dati gli stessi mezzi (e di conseguenza, le stesse opportunità lavorative) degli uomini, le aziende in cui entrano possono averne solamente dei benefici.
  2. Un’economia più florida: Quando le donne possono prendere parte all’economia allo stesso modo degli uomini, quest’ultima tende ad andare meglio. La chiusura del gender pay gap gioca un ruolo significativo in questo senso. Alcuni studi mostrano che se i paesi dell’OCSE eguagliassero la Svezia nel tasso di occupazione femminile, il PIL aumenterebbe di 6 trilioni di dollari.

L’uguaglianza di genere in Italia

Parlando dell’uguaglianza di genere rispetto al nostro Paese, non possiamo certo essere felici della situazione. Secondo un report del 2019 promosso dall’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere (EIGE) l’Italia è al 14° posto nell’Unione europea (UE) dell’indice sull’uguaglianza di genere, con un punteggio di 63 punti su 100.

Il punteggio, di 4,4 punti inferiore rispetto a quello dell’UE, è aumentato di 13,8 punti tra il 2005 e il 2017. L’Italia avanza verso l’uguaglianza di genere a un ritmo molto più sostenuto rispetto ad altri Stati membri dell’UE e dal 2005 ha guadagnato 12 posizioni.

Sempre citando il report, i punteggi dell’Italia sono più bassi di quelli dell’UE in tutti i domini, eccetto quello della salute. Le disuguaglianze di genere sono più pronunciate nei domini del potere (47,6 punti), del tempo (59,3 punti) e del lavoro (63,1 punti). In questo ultimo dominio il punteggio dell’Italia è il più basso di tutti gli Stati membri dell’UE, mentre il punteggio più elevato è nel domi- nio della salute (88,7 punti).

Dal 2005 i punteggi dell’Italia che hanno registrato i miglioramenti più netti sono quelli relativi ai domini del potere (+ 31,5 punti) e della conoscenza (+ 7,1 punti), mentre restano sfide da risolvere nel dominio del tempo, in cui i progressi del paese sono in stallo (- 0,8 punti) dal 2005.

Il dato più positivo è che, nonostante la situazione non sia confortante, l’Italia avanza verso l’uguaglianza di genere ad un ritmo più sostenuto rispetto alla media dell’UE.

Cos’è il gender pay gap?

Un concetto simile e strettamente connesso al tema dell’uguaglianza di genere è quello del cosiddetto “gender pay gap”. Ma cosa significa questo termine?

Parlando del lavoro dipendente, il gender pay gap (in italiano, “divario salariale di genere” o “divario retributivo di genere”) consiste nella differenza che separa il salario medio dei lavoratori uomini da quello delle lavoratrici donne.

Questo dato risulta spesso di difficile misurazione in quanto vanno tenuti in conto diversi fattori di cui, ad un primo approccio, ci si dimentica come il tipo di paga (a ore, mensile, a progetto ecc.), il tipo di mansione svolta, le eventuali barriere all’ingresso, la discriminazione retributiva, il numero di ore lavorate e così via.

Questo porta alla necessità di una definizione di due differenti tipi di divario salariale di genere:

  • L’unadjusted gender pay gap: che considera solo lo stipendio medio
  • L’adjusted gender pay gap: che considera anche i vari fattori che influenzano uno stipendio

Soffermandoci su questi concetti è chiaro come le donne subiscano in linea generale una situazione di svantaggio per quanto riguarda la competitività salariale anche tenendo conto del carico spesso preso da queste ultime nella cura di figli o familiari in proporzione maggiore rispetto agli uomini.

Il gender pay gap in Italia

A che punto è, invece, la situazione nel nostro Paese? Nonostante quanto abbiamo detto poco sopra, parlando più in generale dell’uguaglianza di genere, per quanto riguarda il gender pay gap in Italia la situazione è decisamente migliore.

Secondo i dati forniti dall’Eurostat, in Italia il divario retributivo di genere è del 4.7%, rispetto al 14,1% della media generale europea. Anche se ancora lontano dalla piena uguaglianza, questo risultato può sembrare decisamente confortante.

Andando più in profondità, però, ci possiamo accorgere di come la realtà non sia così rosea come potrebbe sembrare. Tenendo conto, infatti, di vari fattori chiave come la distinzione tra settore pubblico e privato, il tasso di occupazione delle donne e le qualifiche professionali il quadro generale cambia.

Secondo quanto riportato dal Censis, le donne classificabili come occupate in Italia rappresentano il 42% della forza lavoro, e sono quindi in minoranza rispetto agli uomini. Il tasso di attività lavorativa femminile è del 56,2%, lontano anni luce dal 75,1% del tasso di attività lavorativa maschile. A dare l’esempio c’è la Svezia, dove il tasso di attività femminile raggiunge addirittura l’81%. Anche nel tasso di occupazione le donne in Italia risultano indietro, con un 49,5% nella fascia 15-64 anni, contro il 67,6% degli uomini.

La situazione migliora nel settore pubblico, dove l’uguaglianza di genere nella retribuzione viene maggiormente rispettata. Isolando l’analisi al solo settore settore privato però, la situazione del divario retributivo in Italia si mostrerebbe decisamente peggiore.

👉 Vuoi sapere di più sull’attuale stato dell’uguaglianza di genere in Italia? Qui un approfondimento sul gender pay gap

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Agenda 2030: come funzione perché è importante

Non possiamo aspettare che ogni singolo Paese possa gestire in solitaria il raggiungimento di una piena parità di genere. Un’iniziativa particolarmente importante quando si parla di questo tema è la cosiddetta “Agenda 20230 per lo Sviluppo Sostenibile”.

Si tratta di un programma sottoscritto nel settembre 2015 dai governi dei 193 Paesi membri dell’ONU e caratterizzato da più punti che coinvolgono le persone, il pianeta e il futuro. L’Agenda 2030 contiene in totale 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile, uniti in un grande programma d’azione per un totale di 169 traguardi da raggiungere.

L’avvio ufficiale della “rincorsa” agli Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile è avvenuto ad inizio 2016, tracciando le linee guida da seguire nell’arco dei successivi 15 anni: come suggerisce il nome, infatti, tutti i Paesi si sono impegnati a raggiungerli entro il 2030.

Gli Obiettivi per lo Sviluppo seguono i risultati degli Obiettivi di Sviluppo del Millennio Che li hanno preceduti, e si concretizzano in 17 obiettivi importanti per tutti:

  • Obiettivo 1: Porre fine ad ogni forma di povertà nel mondo
  • Obiettivo 2: Porre fine alla fame, raggiungere la sicurezza alimentare, migliorare la nutrizione e promuovere un’agricoltura sostenibile
  • Obiettivo 3: Assicurare la salute e il benessere per tutti e per tutte le età
  • Obiettivo 4: Fornire un’educazione di qualità, equa ed inclusiva, e opportunità di apprendimento per tutti
  • Obiettivo 5: Raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze
  • Obiettivo 6: Garantire a tutti la disponibilità e la gestione sostenibile dell’acqua e delle strutture igienico-sanitarie
  • Obiettivo 7: Assicurare a tutti l’accesso a sistemi di energia economici, affidabili, sostenibili e moderni
  • Obiettivo 8: Incentivare una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile, un’occupazione piena e produttiva ed un lavoro dignitoso per tutti
  • Obiettivo 9: Costruire un’infrastruttura resiliente e promuovere l’innovazione ed una industrializzazione equa, responsabile e sostenibile
  • Obiettivo 10: Ridurre l’ineguaglianza all’interno di e fra le nazioni
  • Obiettivo 11: Rendere le città e gli insediamenti umani inclusivi, sicuri, duraturi e sostenibili
  • Obiettivo 12: Garantire modelli sostenibili di produzione e di consumo
  • Obiettivo 13: Promuovere azioni, a tutti i livelli, per combattere il cambiamento climatico* Obiettivo 14: Conservare e utilizzare in modo durevole gli oceani, i mari e le risorse marine per uno sviluppo sostenibile
  • Obiettivo 15: Proteggere, ripristinare e favorire un uso sostenibile dell’ecosistema terrestre
  • Obiettivo 16: Promuovere società pacifiche e inclusive per uno sviluppo sostenibile Obiettivo 17: Rafforzare i mezzi di attuazione e rinnovare il partenariato mondiale per lo sviluppo sostenibile

Va da sé che l’obiettivo su cui vogliamo soffermarci maggiormente in questo articolo è l’obiettivo 5, che riguarda il pieno raggiungimento dell’uguaglianza di genere e dell’emancipazione femminile.

Uguaglianza di genere: punto n.5 dell’Agenda 2030

Andiamo a vedere più nello specifico la formulazione dell’Obiettivo 5 dell’Agenda 2030, riguardo all’uguaglianza di genere. Secondo il sito di obiettivo2030, l’Obiettivo 5 è suddiviso in 9 target (o sotto-obiettivi) i quali sono:

  • 5.1: Porre fine a ogni forma di discriminazione nei confronti di tutte le donne, bambine e ragazze in ogni parte del mondo
  • 5.2: Eliminare ogni forma di violenza contro tutte le donne, bambine e ragazze nella sfera pubblica e privata, incluso il traffico a fini di prostituzione, lo sfruttamento sessuale e altri tipi di sfruttamento
  • 5.3: Eliminare tutte le pratiche nocive, come il matrimonio delle bambine, forzato e combinato, e le mutilazioni dei genitali femminili
  • 5.4: Riconoscere e valorizzare il lavoro di cura e il lavoro domestico non retribuiti tramite la fornitura di servizi pubblici, infrastrutture e politiche di protezione sociale e la promozione della responsabilità condivisa all’interno del nucleo familiare, secondo le caratteristiche nazionali
  • 5.5: Garantire alle donne la piena ed effettiva partecipazione e pari opportunità di leadership a tutti i livelli del processo decisionale nella vita politica, economica e pubblica
  • 5.6: Garantire l’accesso universale alla salute sessuale e riproduttiva e ai diritti riproduttivi, come concordato in base al “Programma d’azione della Conferenza Internazionale sulla Popolazione e lo Sviluppo”[1] e la “Piattaforma di Azione di Pechino”[2] ed ai documenti finali delle conferenze di revisione
  • 5.a: Avviare riforme per dare alle donne pari diritti di accesso alle risorse economiche, come l’accesso alla proprietà e al controllo della terra e altre forme di proprietà, servizi finanziari, eredità e risorse naturali, in accordo con le leggi nazionali
  • 5.b: Migliorare l’uso della tecnologia che può aiutare il lavoro delle donne, in particolare la tecnologia dell’informazione e della comunicazione, per promuovere l’empowerment, ossia la forza, l’autostima, la consapevolezza delle donne
  • 5.c: Adottare e rafforzare politiche concrete e leggi applicabili per la promozione dell’eguaglianza di genere e l’empowerment, ossia la forza, l’autostima, la consapevolezza, di tutte le donne, bambine e ragazze a tutti i livelli

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Una gestione HR volta alla parità di genere

L’uguaglianza di genere non si ottiene solamente modificando il nostro modo di comportarci in quanto società, ma anche nel nostro modo di gestire le nostre aziende. In qualità di manager, dirigente o responsabile delle risorse umane puoi dare il tuo contributo al raggiungimento di una piena parità per i tuoi dipendenti sul posto di lavoro.

Ecco alcuni semplici ma fondamentali consigli su come gestire le risorse umane per garantire la parità di genere.

1. Garantire parità retributiva

Una vera uguaglianza di genere è impossibile senza una vera parità retributiva. Tuttavia, spetta alle aziende analizzare le loro politiche e mettere a punto la propria strategia salariale nel modo corretto per assicurarsi che sia trasparente e uguale per tutti.

Impegnarsi a garantire stipendi uguali per tutti per lo stesso lavoro e la stessa esperienza, a prescindere dal genere, è il primo passo. Da lì in poi, le aziende possono portare avanti il loro impegno comunicando le loro retribuzione in base al genere, rendendo le informazioni trasparenti sia ai dipendenti che al pubblico.

2. Dare il buon esempio dall’alto

Ciò che può o non può essere tollerato è spesso determinato dalle persone al vertice di un’azienda.

Le persone in posizioni di leadership devono dare il buon esempio nel favorire il mantenimento di un ambiente lavorativo che sia accogliente, giusto e rispettoso per tutti. Un manager che ammonisce con decisione un commento sessista e fuori luogo ha un impatto potentissimo, più di qualsiasi politica aziendale contro la discriminazione.

Allo stesso modo, un team dirigenziale che include un numero considerevole di donne e persone appartenenti a minoranze di genere mostra al resto dei dipendenti che la tua è un’azienda in cui tutti possono avere l’opportunità di crescere e prendere parte alle decisioni più importanti.

👉 Qui puoi trovare un focus sulla leaderhip femminile: quali sono le caratteristiche e come incoraggiarla in azienda.

3. Rendere “bias-free” i processi di recruiting

In molti paesi, è addirittura illegale chiedere informazioni sul sesso attraverso il curriculum o durante i il processo di recruiting. Ma le organizzazioni possono fare un passo avanti.

Le risorse umane possono mantenere riservato il sesso dei candidati durante i processi di ricerca e selezione del personale o, nel caso in cui il sesso sia esplicito, essere coscienti che per molte donne e madri, degli spazi di inattività sono assolutamente normali.

Oltre a questo, se noti che non stai ricevendo molte candidature femminili per una posizione, potresti voler rivedere le diverse fasi del processo, partendo dal modo in cui vengono pubblicizzate le posizioni aperte e dal linguaggio utilizzato all’interno delle descrizioni.

Scritto da Matteo Pizzinato

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Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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