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Benessere organizzativo: perché è importante e come introdurlo in azienda

Qual è il significato di benessere organizzativo? Come influenza l’efficienza di un’azienda?

Il benessere di un’organizzazione si basa sulla capacità di allinearsi intorno a una visione, una strategia e una cultura chiare: di eseguire con efficienza e di rinnovare l’attenzione dell’organizzazione nel tempo rispondendo alle tendenze del mercato.

Il benessere può anche avere un lato eccessivamente pragmatico: nel mondo del business, infatti, siamo arrivati a definirla come la capacità di fornire, nel lungo periodo, prestazioni finanziarie e operative superiori.

Molte aziende se ne sono rese conto e hanno cercato di correre ai ripari per escogitare modi per invertire la tendenza. Le iniziative messe in atto sono di vario tipo e hanno a che fare  principalmente con benefit legati al welfare aziendale.

E, in mezzo a tutto questo movimento, è diventato facile trascurare un aspetto fondamentale: l’ambiente di lavoro, a cominciare dalle modalità di organizzazione del lavoro stesso.

In questo articolo approfondiamo il tema del benessere organizzativo, il suo significato e la sua importanza all’interno delle imprese.

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Cos’è il benessere organizzativo?

Partiamo con la domanda principale, andando a definire l’argomento principale dell’articolo: qual è il significato di benessere organizzativo?

Si può definire il benessere organizzativo come la capacità di un’azienda di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori a tutti i livelli e per ogni posizione lavorativa. Un cattivo clima organizzativo può causare situazioni di sindrome da burnout e rendere più frequenti comportamenti che costituiscono violenza psicologica e molestie.

Il benessere dei dipendenti influenza tutti gli aspetti della vita lavorativa, compreso l’ambiente in cui i dipendenti lavorano, il clima aziendale sul posto di lavoro e come la forza lavoro si sente nel suo lavoro quotidiano. Un buon benessere organizzativo è un fattore chiave, che determina il successo e l’efficacia a lungo termine di un’organizzazione.

Benessere organizzativo aziendale: la gestione del lavoro

Numerosi studi dimostrano che la gestione del lavoro (ovvero la quantità di controllo che i dipendenti hanno nel determinare ciò che fanno e come lo fanno) ha un fortissimo impatto sul loro benessere mentale, fisico e sociale.

Allo stesso modo, anche poco controllo sul lavoro dei dipendenti da parte di manager e supervisori ha effetti negativi che possono estendersi oltre la componente fisica, imponendo un peso anche sulla salute mentale dei dipendenti stessi.

Le organizzazioni possono difendersi da questi problemi creando dei ruoli dotati di maggiore fluidità ed autonomia ed evitando in tutti i modi possibili il micromanaging.

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Benessere organizzativo e micromanagement

Il micromanaging è fin troppo comune sui posti di lavoro, semplicemente perché molti manager non riescono ad essere veri leader e facilitare i membri dei propri team a dare il meglio nel loro lavoro. Quando i manager gestiscono in questo modo i loro subordinati, questi individui perdono la loro autonomia e il senso di autorità a favore di un tipo di manager che non delega.

Il posto di lavoro non deve essere così. Un’azienda dovrebbe essere un luogo in cui ognuno è consapevole del ruolo che deve svolgere, e fa quel lavoro indipendentemente dalle influenze esterne.

Le aziende possono ridurre il rischio di micromanaging implementando una struttura organizzativa orizzontale, con più persone di quelle che ogni manager potrebbe gestire, anche se volesse.

Allo stesso modo, il ruolo del manager deve essere quello di supportare i team e di esserci per aiutare a rimuovere eventuali blocchi e problematiche, non per essere un dittatore.

Se qualcuno sente che il lavoro che sta facendo non viene apprezzato, se personalmente non sente di avere voce in capitolo, se sente di essere bacchettato o controllato in maniera eccessiva, si sentirà poco soddisfatto e molto più stanco.

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Il benessere organizzativo e la gestione del lavoro influenzano apprendimento, motivazione e performance 

Un ambiente di lavoro caotico, caratterizzato di eventi frequenti e incontrollabili, influenza negativamente la motivazione dei dipendenti, la loro brillantezza e il loro apprendimento, e il loro stato emotivo.

Se, attraverso le loro azioni, i dipendenti non possono influenzare in modo prevedibile e significativo ciò che accade loro, smetteranno di provarci. Perché sforzarsi se i risultati di quello sforzo sono incontrollabili, rendendo lo sforzo fine a se stesso?

Ecco perché la ricerca mostra che interrompere la connessione tra le azioni e le loro conseguenze, lasciando quindi i dipendenti con poco o nessun controllo su ciò che accade al loro lavoro, diminuisce la motivazione e l’impegno, oltre a ostacolare significativamente l’apprendimento sul lavoro.

La capacità di una persona di imparare osservando la connessione tra le proprie azioni e le loro conseguenze normalmente permette di raggiungere un certo grado di padronanza sull’ambiente lavorativo, una comprensione di ciò che è necessario fare per ottenere i risultati desiderati.

In una condizione di minor controllo sul lavoro, d’altra parte, le persone hanno meno responsabilità e possibilità di scelta, il che mina la fiducia nelle proprie competenze e realizzazione e in definitiva contribuisce allo stress e all’ansia.

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Il benessere organizzativo e la componente sociale

Se la gestione del lavoro è un aspetto importante in ottica di benessere organizzativo, il supporto a livello sociale per i dipendenti lo è altrettanto. Le ricerche dimostrano costantemente una connessione tra sfera sociale a lavoro e salute.

Avere un buon intorno di colleghi che siano anche amici aiuta la salute tanto quanto smettere di fumare e anche molto più dell’esercizio fisico. Il supporto a livello relazionale (la famiglia e degli amici su cui si può contare) così come le relazioni strette, possono avere un effetto diretto sulla salute e lenire gli effetti dei vari tipi di stress psicosociali, compreso lo stress lavoro correlato.

Purtroppo, i posti di lavoro a volte hanno caratteristiche che rendono più difficile costruire relazioni e fornire supporto reciproco. Consideriamo, ad esempio, le pratiche che favoriscono la competizione interna, come la classificazione forzata dei risultati individuale, che riduce la collaborazione e il lavoro di squadra.

Tutto ciò che mette le persone l’una contro l’altra indebolisce i legami sociali tra i dipendenti e riduce il supporto relazionale che aiuta ad avere ambienti di lavoro più sani. Altrettanto distruttivi sono gli approcci transazionali sul posto di lavoro, in cui le persone sono viste come elementi meramente produttivi e dove l’enfasi è sullo scambio economico, senza molta connessione emotiva tra le persone e il luogo in cui lavorano.

Estirpare pratiche di questo tipo è un buon punto di partenza per i leader che cercano di costruire ambienti con un ambiente sociale più positivo.

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Condivisione sociale

Quasi tutto ciò che porta le persone a conoscersi meglio ed entrare in contatto in un contesto piacevole e significativo (dagli eventi di team building ai festeggiamenti per i risultati raggiunti) aiuta a costruire un senso di identità comune e rafforza i legami sociali.

Dare alle persone più controllo sulla loro vita lavorativa e fornire loro un buon ambiente sociale favorisce livelli più alti di salute fisica e mentale. Una cultura di supporto sociale rafforza anche la sensazione di apprezzamento dei dipendenti, e quindi aiuta negli sforzi di un’azienda per attrarre e mantenere le persone.

La gestione del lavoro, nel frattempo, ha un impatto positivo sulla performance individuale ed è uno dei più importanti predittori della soddisfazione sul lavoro e della motivazione lavorativa, spesso più importante persino della retribuzione stessa.

Le pratiche di management che rafforzano una sana gestione del lavoro e un adeguato supporto sociale sono spesso trascurate, ma relativamente semplici da mettere in atto, e possono fornire benefici sia ai dipendenti che ai datori di lavoro.

Il linguaggio e la comunicazione

È molto più probabile che i dipendenti si supportino e aiutino a vicenda nel momento in cui sentano di condividere qualche tipo di relazione unitaria con i propri colleghi, soprattutto ai quali si sentono simili e con i quali si sentono connessi.

Il tipo di linguaggio sul posto di lavoro è una componente molto importante. Se utilizzato nella maniera sbagliata può enfatizzare le divisioni tra dirigenti e dipendenti e arrivare ad allontanare ulteriormente le due parti, erodendo qualsiasi senso di appartenenza o identità condivisa. 

Assicurati che le persone siano meno separate dal proprio “titolo lavorativo” e promuovi l’utilizzo di un linguaggio che sia coerente con un’idea di comunità.

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La normativa legata al benessere organizzativo

Esiste un insieme di normative nell’ordinamento italiano che si occupa specificatamente di benessere organizzativo? La risposta è sì! Il benessere organizzativo delle aziende e la tutela dei lavoratori sono da sempre una priorità per il nostro sistema legislativo, che ha introdotto nel corso degli anni una serie di leggi relative proprio a questo aspetto. Ecco le più importanti.

  • Il Decreto legislativo n. 81/2008, che ha introdotto l’obbligo di valutare i rischi da stress lavoro correlato (cosiddetto Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro).
  • Il Decreto legislativo n. 150/2009, che ha attribuito agli Organismi Interni di Valutazione (OIV) il compito di condurre indagini sul benessere organizzativo (Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni).
  • Il Decreto legislativo n. 33/2013, che ha stabilito l’obbligo di pubblicazione dei risultati delle indagini sul benessere organizzativo (cosiddetto Testo Unico in materia di trasparenza delle pubbliche amministrazioni).
  • La Direttiva n. 3/2017 del Presidente del Consiglio dei Ministri recante indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.

In qualità di dirigente o responsabile delle risorse umane di un’azienda è importante essere a conoscenza di queste normative e sapere come rispettarle per la tutela dei propri dipendenti.

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Benessere organizzativo e change management

In un contesto lavorativo come quello attuale, in cui i cambi avvengono in maniera sempre più frequente e repentina, il benessere organizzativo deve “strizzare l’occhio” a delle buone pratiche di change management. Ma cos’è il change management?

Il change management è un approccio sistematico con il qual affrontare la transizione o la trasformazione degli obiettivi, dei processi o delle tecnologie di un’azienda. Lo scopo del change management è di implementare strategie per effettuare e controllare i cambiamenti e aiutare le persone ad adattarsi alla transizione.

Queste strategie includono una procedura strutturata per gestire il cambiamento, così come i meccanismi per rispondere alle richieste dei dipendenti e rispondere ai vari bisogni.

Per essere efficace, il processo di change management deve prendere in considerazione come un aggiustamento o una sostituzione avrà un impatto sui processi, sui sistemi e sui dipendenti all’interno dell’azienda. Questi elementi sono molto importanti, e devono esistere dei processi per:

  • Pianificare e testare il cambiamento
  • Comunicare il cambiamento
  • Programmare e implementare il cambiamento
  • Documentare il cambiamento
  • Valutarne gli effetti

La documentazione è una componente critica del change management, non solo per mantenere una traccia di quello che si è fatto nel caso in cui si renda necessario fare marcia indietro, ma anche per garantire la conformità con le eventuali normative esterne e i regolamenti aziendali interni, sia a livello legale che organizzativo.

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Tipi di cambiamento organizzativo che influenzano il benessere

Il change management può essere sfruttato per gestire molti tipi di cambiamento organizzativo. In generale, nella maggior parte delle aziende io tre tipi di cambiamento che si verificano con più frequenza sono:

  • Cambiamento evolutivo: qualsiasi cambiamento organizzativo che migliora i processi e le procedure precedentemente stabiliti.
  • Cambiamento transitorio: cambiamento che sposta un’organizzazione dal suo stato attuale ad un nuovo stato per risolvere un problema, come i casi di fusioni e acquisizioni o l’aumento dell’automazione.
  • Cambiamento trasformazionale: cambiamento che altera radicalmente e fondamentalmente la cultura e il funzionamento di un’organizzazione. Nel cambiamento trasformazionale, il risultato finale può non essere noto. Per esempio, un’azienda può perseguire prodotti o mercati completamente diversi da prima.

Qualsiasi sia il cambio messo in atto dalla tua azienda è importantissimo non dimenticarsi di gestire il benessere dell’azienda e dei dipendenti durante il processo transitorio di modifica dei processi, delle abitudini o degli obiettivi.

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Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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