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Licenziamento dipendenti: cosa imparare dal tasso di turnover

Il tasso di turnover è una delle metriche chiave delle risorse umane. Sfrutta i dati sul tasso di licenziamento dipendenti per identificare le problematiche in azienda e le aree che necessitano di crescita.

Niente dura per sempre. Prima o poi i rapporti si interrompono e, se lavori nelle risorse umane, dovrai ricorrere al licenziamento dipendenti.

Tuttavia, i modi e i motivi per la cessazione del rapporto di lavoro possono variare notevolmente.

Nella maggior parte dei casi, un membro del personale lascerà il posto di propria volontà con un licenziamento volontario presentando le sue dimissioni. Ciò potrebbe accadere perché si stanno trasferendo in un’altra parte del mondo, in un altro paese, oppure stanno andando in pensione o semplicemente perseguendo una nuova sfida in un’altra società.

Le dimissioni da un incarico sono chiamate cessazione volontaria del rapporto di lavoro. Ma c’è anche il licenziamento involontario, che è essenzialmente un termine tecnico per dire che il dipendente è stato costretto a lasciare l’azienda. Il tasso di licenziamenti è una delle metriche chiave che il tuo dipartimento delle risorse umane dovrebbe prendere in considerazione.

Un tasso di licenziamento dipendenti elevato può rivelare problemi con le pratiche di assunzione e inserimento della tua azienda. Può anche mostrare problemi con la cultura aziendale o le pratiche manageriali.

In questo blog, esamineremo i dettagli di questo secondo tipo di licenziamento dipendenti. Vedremo come licenziare dipendenti, come ridurre il tasso di licenziamenti e come dire addio al dipendente licenziato.

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Cos’è il licenziamento dipendenti?

Il licenziamento dipendenti avviene quando un’azienda rimuove un dipendente dal suo ruolo e termina così il rapporto di lavoro. Ciò può accadere a causa di scarse prestazioni, comportamento non professionale o un cambiamento strategico all’interno dell’azienda. Si differenzia dal licenziamento volontario o dimissioni del dipendente in quanto il dipendente non ha voce in capitolo nella decisione.

Esistono diversi tipi di licenziamento dipendenti: per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa si verifica quando un’azienda licenzia un dipendente per un motivo. Questo motivo include una grave inadempienza o comportamenti violenti/aggressivi sul posto di lavoro legati a un episodio o ripetuti episodi specifici.

Di solito il licenziamento dipendenti prevede un periodo di preavviso. Tuttavia, ci sono casi, come questo, in cui un’azienda licenzia un dipendente senza preavviso perchè la condotta è ritenuta talmente grave da rendere impossibile il proseguimento del rapporto lavorativo.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha normalmente a che fare con prestazioni scadenti, violazione della politica aziendale, ritardi ripetuti o diffusione di dati sensibili.

Nella maggior parte dei casi, l’azienda avrà avvertito il dipendente che rischia il licenziamento se non cambia le proprie prestazioni/comportamento. In molti casi, le aziende potrebbero aver offerto un piano di miglioramento delle prestazioni ai dipendenti in difficoltà.

Se l’atteggiamento o il comportanto del dipendente però non cambiano, all’azienda non rimarrà che ricorrere al licenziamento del dipendente.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) avviene di norma per cause di “forza maggiore” che non dipendono dal comportamento o dalle prestazioni del dipendente. Ci riferiamo quindi al verificarsi di eventi che provocano dei cambiamenti per quanto riguarda  l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro. Ciò porta il datore di lavoro a ricorrere al licenziamento dipendenti per motivazioni che possono essere verificate dalla legge.

Come abbiamo visto “licenziamento dipendenti” non significa sempre che i dipendenti abbiano fatto qualcosa di sbagliato. In alcuni casi, un’azienda rimuoverà un dipendente dal proprio incarico non per colpa del dipendente ma a causa di motivazioni esterne.

Ad esempio, se un’azienda si imbatte in difficoltà finanziarie o si ridimensiona e deve licenziare il personale. Questo tipo di licenziamento dipendenti si riferisce agli obiettivi di business di una società o a condizioni economiche più ampie.

👉 Vuoi approfondire maggiormente il licenziamento per giusta causa, giustificato motivo oggettivo e soggettivo e le loro differenze? Abbiamo una guida dedicata a questo argomento.

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Come calcolare il tasso di turnover e quanto costa licenziare un dipendente

Il licenziamento dipendenti è più di una delle tante attività del reparto delle risorse umane. È nell’interesse dell’azienda mantenere basso il tasso di turnover, sia quando si tratta di licenziamento che di dimissioni volontarie dei dipendenti.

Pertanto, le risorse umane dovrebbero misurare il tasso di turnover dei dipendenti come indicatore chiave di prestazione (KPI).

Se è troppo alto, potrebbe esserci un problema con il coinvolgimento dei dipendenti, il management o la cultura aziendale nel suo complesso. Un alto tasso di turnover dei dipendenti può comportare una perdita di produttività e un aumento del costo del personale.

Esistono modi per migliorare il tasso di licenziamento dipendenti, ma per prima cosa, le risorse umane devono conoscere il tasso di turnover. Allora come si fa?

È una formula abbastanza semplice, a condizione che tu abbia i dati di cui hai bisogno (e una calcolatrice).

Dovrai sapere quanti licenziamenti si sono verificati in un determinato periodo (a tua scelta: l’ultimo mese, sei mesi o anno sono i periodi più comuni). Puoi trovare questo numero esaminando i documenti di licenziamento nel software di gestione documentale della tua azienda.

Dovrai anche conoscere il numero medio di dipendenti nello stesso lasso di tempo (ultimo mese, sei mesi, anno). Fallo aggiungendo il numero di dipendenti all’inizio del periodo al numero di dipendenti alla fine del periodo, quindi dividi per due.

Per esempio:

Il 1 ° gennaio l’azienda contava 123 dipendenti.
Il 1 ° luglio l’azienda contava 128 dipendenti.
123 + 129 = 252.
252 / 2 = 126.
C’è stata una media di 126 dipendenti durante il periodo di tempo.

La formula per il calcolo del tasso di turnover è la seguente:

Numero di dipendenti licenziati 
Diviso per
Il numero medio di dipendenti moltiplicato per 100
È uguale a
Tasso di turnover del personale per licenziamento
O per renderlo più chiaro:

8 (licenziamenti)
Diviso per
126 (dipendenti medi)
È uguale a
0.63
0,63 x 100 = 6,3.
Pertanto, il tasso di turnover del personale per licenziamento dipendenti è del 6,3%.

Per conoscere il tasso di turnover per tutti i dipendenti, è sufficiente includere tutti i membri del personale che hanno lasciato il lavoro (volontariamente e involontariamente).

Come ridurre il tasso di licenziamento dipendenti

Ci saranno momenti in cui un’azienda non ha altra scelta che lasciare andare un dipendente.

Tuttavia, se un’azienda ha un tasso di licenziamento dipendenti superiore alla media, è importante agire. Il licenziamento e l’assunzione di dipendenti possono richiedere un’elevata quantità di capitale e comportare, tra le altre conseguenze, una perdita di produttività e una diminuzione del morale sul posto di lavoro tra i dipendenti che restano in azienda.

Diamo quindi un’occhiata ad alcuni suggerimenti utili che manterranno la percentuale di licenziamento dipendenti al minimo.

Attenzione al processo di recruiting

Un dipendente avrà maggiori probabilità di essere licenziato se non si è mai trovato bene in primo luogo. Non si tratta solo della loro capacità professionale di svolgere bene il proprio compito, anche se è importante. Dovrebbero anche essere in sintonia con la cultura aziendale. In caso contrario, è più probabile che sorgano problemi.

Il controllo delle referenze durante il processo di assunzione può anche evidenziare potenziali cause di preoccupazione.

Onboarding di successo

Come inizi qualcosa ha un impatto fondamentale su come andranno avanti le cose.

Se un dipendente inizia con il piede giusto, sarà più probabile che abbia successo nel ruolo.

In caso contrario, ci sarà una montagna da scalare. E le montagne sono difficili da scalare.

Un processo di onboarding di successo farà sentire il dipendente il benvenuto e garantirà che possa partire con successo.

Formazione continua

Pensa al processo di selezionare personale e scegliere il candidato giusto come piantare un seme. L’addestramento che offri è l’acqua che nutre quel seme.

Un seme non innaffiato non andrà da nessuna parte. Un dipendente avrà maggiori probabilità di ottenere buoni risultati se dispone degli strumenti e della guida per svolgere il suo lavoro nel migliore dei modi.

Il 70% dei dipendenti ritiene di non aver acquisito le competenze necessarie per la propria posizione.

Aiuta i dipendenti a sentire che stanno imparando nella loro posizione e saranno maggiormente in grado di contribuire al posto di lavoro.

Aspettative chiare

Non è ragionevole pensare che un dipendente seguirà le linee guida di un’azienda se non sa cosa sono.

La tua politica aziendale mira a delineare comportamenti appropriati, inappropriati e inaccettabili. Questa politica dovrebbe essere facilmente accessibile ai dipendenti all’interno del loro portale dei dipendenti.

Le risorse umane dovrebbero comunicare le aspettative professionali su base individuale dei dipendenti tramite valutazioni delle competenze e prestazioni e il piano di sviluppo del dipendente.

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Offboarding Best Practices

È buona prassi che tutti i dipendenti che lasciano l’azienda passino attraverso un processo di offboarding. È estremamente importante quando un dipendente deve lasciare il suo posto poiché c’è una maggiore possibilità di contraccolpi legali.

Probabilmente avrai già il tuo processo di offboarding presso la tua attività. In caso contrario, scarica la nostra checklist gratuita per l’offboarding.

Quando si ha a che fare con un dipendente licenziato, alcuni aspetti dell’offboarding diventano più critici.

Ad esempio, le risorse umane dovrebbero assicurarsi di avere tutta la documentazione relativa al dipendente licenziato prontamente disponibile in una piattaforma di gestione dei documenti. Anche la revoca dell’accesso alle piattaforme e ai database dell’azienda è fondamentale.

Infine, a meno che il motivo del licenziamento dipendenti non sia serio, è opportuno dedicare un momento a un saluto. Questa relazione potrebbe non aver funzionato, ma ciò che è fatto è fatto. È importante dirsi addio e andare avanti.

Conclusioni sul licenziamento dipendenti

Il licenziamento dipendenti non è l’aspetto più gratificante delle risorse umane. Può essere spiacevole nel migliore dei casi, decisamente brutto nel peggiore dei casi. Tuttavia, è una parte inevitabile della gestione di un’impresa.

Sebbene i team delle risorse umane non possano impedirlo del tutto, possono utilizzarlo come un’opportunità di apprendimento.

Immergendosi in profondità nei dati, le risorse umane possono migliorare il processo di assunzione, identificare i problemi di coinvolgimento dei dipendenti e, infine, imparare dagli errori del passato.

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