Gen Z e lavoro: guida completa per attrarre e trattenere i giovani talenti

Si sente spesso di parlare di Gen Z e lavoro, un tema che sta molto a cuore alle aziende che devono riuscire ad attrarre giovani lavoratori ma, spesso, non sanno su quali leve puntare.

L’affacciarsi della generazione più giovane di professionisti al mercato del lavoro ha portato molti datori di lavoro a confrontarsi con nuove sfide, dovute a un cambiamento delle priorità e dei valori tra gli under 25 che si sta rendendo sempre più evidente con il passare degli anni.

È per questo, quindi, che non si può più puntare su modelli di recruitment vecchi di decenni, né sviluppare piani di crescita interni che non tengano conto del differente approccio al lavoro dei nativi digitali.

Come si possono attrarre risorse della Gen Z? In che modo possono essere mantenute motivate e invogliate a crescere in azienda? In questa guida analizzeremo quali sono le sfide e le opportunità nel fare talent management per le generazioni più giovani.

• Cosa sapere sull’approdo della Gen Z nel mondo del lavoro
• Quali sono i valori dei giovani lavoratori
• Perché è importante attrarre i talenti più giovani
• Gen Z e lavoro: strategie per attrarre talenti
• Gen Z e lavoro: strategie per mantenere talenti in azienda
• Come un software HR può aiutarti a trattenere i talenti Gen Z in azienda
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Cosa sapere sull’approdo della Gen Z nel mondo del lavoro

L’approdo della Gen Z nel mondo del lavoro non è più un fenomeno nuovo, ma piuttosto un elemento già consolidato nel mercato del lavoro, che sta permettendo alle agenzie di data analysis di formulare le prime analisi su come sta cambiando la cultura lavorativa.

Un esempio è la ricerca condotta da Zety, che ha intervistato un campione di 1.131 giovani attraverso uno strumento di voto personalizzato, per raccogliere insights sulla visione della Gen Z sul lavoro.

I risultati di questa indagine offrono un quadro dettagliato delle aspettative e dei valori della Generazione Z nel contesto lavorativo. Ecco i punti più importanti:

Identità e atteggiamento verso il lavoro:

• Il 97% considera il lavoro parte integrante della propria identità, evidenziando un forte legame emotivo con la propria occupazione.
• Nonostante l’83% si definisca “job hopper”, la maggioranza prevede di rimanere con l’attuale datore di lavoro per 1-3 anni, suggerendo un equilibrio tra desiderio di cambiamento e stabilità.
• Il 90% afferma di fare più di quanto richiesto al lavoro, dimostrando un alto livello di impegno e dedizione.

Priorità nella ricerca del lavoro:

• Le opportunità di sviluppo, i benefit e la flessibilità sono considerati più importanti del salario, indicando una visione olistica del valore del lavoro.
• Le principali motivazioni includono lo sviluppo personale, l’ambizione e le responsabilità familiari, sottolineando l’importanza dell’equilibrio tra crescita professionale e vita personale.

Aspettative sul luogo di lavoro:

• Orari flessibili e aumenti regolari sono tra le richieste principali, riflettendo un desiderio di benessere complessivo.
• Cercano manager con ottime capacità decisionali e attenzione allo sviluppo dei dipendenti, evidenziando l’importanza di una leadership di qualità.

Ragioni per lasciare un lavoro:

• Il 41% lascerebbe per troppi straordinari, segnalando l’importanza dell’equilibrio vita-lavoro.
• Il 75% sarebbe disposto a lasciare anche senza avere un altro lavoro, dimostrando coraggio e fiducia nelle proprie capacità.
• Il 74% considererebbe il lavoro autonomo se non trovasse un impiego adeguato, indicando una forte propensione all’imprenditorialità.

Atteggiamento verso il denaro:

• Il 77% si candiderebbe a un lavoro senza conoscere il salario, suggerendo che altri fattori sono prioritari nella scelta lavorativa.
• Preferiscono equilibrio vita-lavoro, compiti soddisfacenti e buone relazioni con i colleghi rispetto a un alto salario, confermando una visione multidimensionale del successo professionale.

Percezione di sé:

• Il 72% ritiene di creare migliori rapporti di lavoro rispetto ad altre generazioni, evidenziando forti competenze relazionali.
• Il 71% si considera più produttivo di altre generazioni, mostrando fiducia nelle proprie capacità.
• L’85% crede di poter trasformare il mercato del lavoro in meglio, rivelando un forte desiderio di impatto positivo e cambiamento.

Quali sono i valori dei giovani lavoratori

Come si evince dalla ricerca di Zety, la Gen Z sta ridefinendo il panorama del lavoro con una nuova serie di valori e priorità che sfidano le convenzioni tradizionali.

Questi giovani lavoratori, al contrario di quanto si tende a pensare, si identificano molto nel propria professione, che mantiene un ruolo forte a livello identitario. Il lavoro, però, non è più la priorità assoluta nella loro vita ma ha un ruolo ridimensionato rispetto al benessere personale.

Le nuove necessità degli under 25 riguardano un luogo di lavoro possano trovare un allineamento con i propri valori e dove il benessere dei dipendenti venga preso sempre più in considerazione nelle decisioni aziendali. Inoltre, la Gen Z considera molto importante la crescita professionale e l’apprendimento continuo, a fronte anche di un panorama mondiale in continuo cambiamento, che pone come sfida la costante necessità di innovarsi e accrescere le proprie competenze.

La Gen Z cerca opportunità che offrano non solo sicurezza finanziaria, ma anche un impatto sociale positivo, dimostrando una consapevolezza delle questioni globali e un desiderio di contribuire al cambiamento.

Di fronte a una azienda che non rispetta questi ideali, i giovani non sono spaventati a cambiare lavoro, a licenziarsi, oppure a unirsi al movimento del quiet-quitting, fenomeno spopolato già nel corso del 2023 e che in Italia non accenna a rallentare, come confermato dal recente studio effettuato da Gallup.

Perché è importante attrarre i talenti più giovani

Di fronte a questo quadro, nel corso degli ultimi due anni, abbiamo visto diversi manager storcere il naso e accusare la Gen Z di mancare di senso del sacrificio ed etica lavorativa.

Avere giovani talenti in azienda, però, a breve cesserà di essere un’opzione da contemplare e diventerà un obbligo. Per una questione logica, i giovani di oggi saranno gli adulti di domani e tutti i cambiamenti attitudinali che portano con sé, prima o poi avranno un impatto sulla cultura.

Anche se può sembrare certamente difficile (e lo è) “far innamorare” e trattenere i giovani lavoratori, la verità è che questa è una reale opportunità per innovare la gestione del talento umano.

Quelle aziende che riusciranno ad essere un passo avanti in termini di reclutamento, selezione e assunzione sopravviveranno alla prova del tempo, soprattutto in contesti complessi come quello attuale.

Nello specifico, ecco quali sono vantaggi già visibili dell’approccio della Gen Z al lavoro.

• Maggiore adattabilità.
  Secondo un rapporto della rivista Science Daily, i giovani hanno una maggiore flessibilità quando si tratta di mantenere alti livelli di prestazioni di fronte a situazioni inaspettate, di cambiamento o destabilizzanti in generale.
• Nuove intuizioni.
  Per consenso generale è noto che i giovani, non avendo “vizi del lavoro” già incorporati, sono in grado di dare nuova energia alle organizzazioni, con modi di vedere e fare le cose diversi, grazie alla loro capacità di pensare a soluzioni alternative ai problemi di tutti i giorni.
• Migliore utilizzo delle risorse.
  Grazie alle diverse modalità contrattuali, incorporare i giovani nelle nostre aziende è notevolmente meno costoso rispetto a fare lo stesso con professionisti già formati. Inoltre, abbiamo la possibilità di poter formare i lavoratori da zero e esattamente secondo le esigenze della posizione.
• Riduzione dei rischi.
  Che si tratti di rischi sul lavoro o rischi di aver investito nel lavoratore sbagliato. Solitamente i giovani inseriti in contratti di stage o in programmi di primo impiego o di occupazione giovanile tendono a portare maggiore produttività, ad apprendere più velocemente e anche ad adottare i valori aziendali in modo più efficiente.

Gen Z e lavoro: strategie per attrarre talenti

Abbiamo parlato dei valori dei lavoratori più giovani e di quali sono le problematiche principali che vengono a presentarsi quando c’è discrepanza con quelli aziendali.

È chiaro, quindi, che nel momento dell’assunzione, le politiche aziendali e il clima lavorativo che viene presentato al candidato saranno fattori molto importanti per la decisione finale.

Ecco qualche strategia per aumentare l’interesse dei candidati della Gen Z verso il lavoro che offri.

• Employer branding: investire sul proprio employer branding è assolutamente necessario. La Gen Z è alla ricerca di un luogo di lavoro che sia allineato ai propri ideali. Ad esempio, potresti concentrare le tue risorse su programmi di D&I (diversità e inclusione).
• Offrire benefit riguardo il lavoro da remoto: parte di questi dipendenti è entrata per la prima volta nel mondo del lavoro durante il lockdown e, per questo motivo, non vede andare in ufficio ogni giorno come una necessità. Permettere ai lavoratori di svolgere le proprie mansioni da casa alcuni giorni a settimana resta più che necessario, oltre a essere tra le domande più frequenti in sede di colloquio.
• Offrire piani di carriera: una delle maggiori attrattive che un’azienda può offrire ai giovani talenti è la possibilità di raggiungere stabilità finanziaria e di crescere professionalmente e personalmente. Dall’area delle risorse umane, è sempre una buona iniziativa avere piani di carriera che servano a promuovere le ambizioni e lo sviluppo dei dipendenti.

Gen Z e lavoro: strategie per mantenere talenti in azienda

Ora che abbiamo fornito qualche strategia per attirare i migliori giovani talenti sul mercato, vediamo come mantenere e motivare i talenti Gen Z già presenti sul luogo di lavoro.

Ecco qualche strategia utile per assicurarti giovani dipendenti motivati e felici: ancora una volta, vale il principio dell’equilibrio tra vita e lavoro.

• Creare una cultura lavorativa positiva: crea un’ambiente in cui i dipendenti si sentono a proprio agio, non subiscono pressioni e in cui il loro feedback viene accolto e rispettato dai propri manager.
• Formare manager che abbiano a cuore il benessere dei dipendenti: un buon management è direttamente complementare a una cultura del lavoro positiva. Se non ha mai sentito parlare di leadership gentile e leadership trasformazionale devi assolutamente rimediare.
• Assicurati che ci sia un buon work-life balance: per gli under 25 passare più di otto ore in ufficio è un elemento di stress. La priorità dei più giovani è quella di avere una vita extra-lavorativa ricca e soddisfacente. Assicurati che i manager chiedano ai tuoi dipendenti di lavorare nei weekend o oltre gli orari stabiliti per evitare dimissioni inattese da parte dei più giovani.
• Valorizzare la crescita dei dipendenti: oltre a un lavoro in cui si sentano a loro agio, i giovani voglio anche stabilità economica e soddisfazione rispetto alla propria crescita. Per questo motivo, i percorsi di crescita e le opportunità di espandere le proprie skills dovrebbero sempre essere valorizzate per i giovani dipendenti.

Come un software HR può aiutarti a trattenere i talenti Gen Z in azienda

Quando parliamo di Gen Z e lavoro, è ovvio che tematiche come la valutazione delle performance, i sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti e la cultura del feedback sono elementi imprescindibili per un buon talent management.

Per le aziende che si trovano a fronteggiare in maniera sempre crescente l’ingresso di giovani a lavoro, utilizzare un software HR che permetta di occuparsi di tutti questi processi in maniera pratica e veloce può essere una soluzione a lungo termine per risparmiare tempo e risorse, oltre che per tenere sempre traccia della soddisfazione delle proprie risorse.

Nello specifico, il software all-in-one di Factorial, oltre a velocizzare tutte le pratiche amministrative, ti permetterà di:

• Invitare i lavoratori a compilare sondaggi anonimi per ottenere un feedback sincero e valutare la percezione dei dipendenti riguardo la tua leadership.
• Monitorare e valutare le performance dei lavoratori, permettendoti di identificare punti di forza e aree di miglioramento per te e per i membri del tuo team.
• Agevolare il work-life balance creando calendari condivisi e flessibili per garantire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata per tutti i dipendenti.
• Organizzare e pianificare corsi di formazione e apprendimento personalizzati, in modo da sviluppare competenze e abilità specifiche per migliorare le tue capacità di leadership.

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