In questi ultimi mesi si sta parlando molto di quiet quitting, un fenomeno che si è diffuso sui social, in particolare su TikTok dove l’hashtag #quietquitting ha raggiunto in poco tempo 8,2 milioni di visualizzazioni.
Possiamo tradurlo in italiano come “abbandono silenzioso”, ovvero la tendenza a lavorare lo stretto necessario per non perdere il posto di lavoro, rifiutandosi di fare gli straordinari e assumersi responsabilità che esulano dal proprio ruolo e dall’orario di lavoro indicati sul contratto.
È importante che i responsabili HR siano consapevoli e conoscano bene questo nuovo fenomeno che si sta diffondendo soprattutto tra i giovani per poterlo evitare e saperlo gestire nel modo corretto.
Leggendo questo articolo capirai che cosa significa davvero quiet quitting e quali sono le strategie migliori per evitare che i tuoi dipendenti dedichino il minimo indispensabile al proprio lavoro.
Sommario
Cosa significa quiet quitting?
Il termine quiet quitting fa riferimento a un trend che si è diffuso negli Stati Uniti l’estate passata attraverso TikTok ed è arrivato anche in Italia negli ultimi mesi. Un sondaggio condotto da YouGov nel mese di agosto su un campione di mille impiegati dimostra che il fenomeno non sia ancora ben chiaro a tutti, il 56% degli intervistati, infatti, non aveva mai sentito parlare di quiet quitting, mentre il restante 44% aveva opinioni discordanti.
C’è chi pensa che descriva l’atteggiamento di chi lavora lo stretto necessario, altri si riferiscono al rifiuto di svolgere attività senza un pagamento extra e chi addirittura pensa che si riferisca all’atto di dare le dimissioni senza avvisare il datore di lavoro.
Secondo l’opinione più diffusa il quiet quitting si definisce come la tendenza a lavorare secondo le tempistiche e le mansioni strettamente indicate nel contratto di lavoro, senza assumersi responsabilità straordinarie o lavorare fuori dall’orario stabilito. Questo non vuol dire lavorare meno o non essere produttivi. Le attività che vengono assegnate in aziende rimangono prioritarie, ma non si è più disposti ad accettare attività fuori dal proprio orario di lavoro e non stabilite dal contratto.
Yessi Bello Perez, news creator di Linkedin, riassume molto bene la definizione di quiet quitting: “significa rifiutare l’idea che il lavoro debba prendere il sopravvento sulla vita di una persona e che i dipendenti debbano andare al di là di quanto previsto dalle loro mansioni”.
Quiet quitting come risposta al burnout
Dopo la pandemia i lavoratori hanno capito che era più importante salvaguardare la propria salute mentale piuttosto che mantenere una sicurezza economica e hanno dato le dimissioni in massa creando il cosiddetto fenomeno della Great Resignation. Oggi, invece, assistiamo ad un altro importante fenomeno o trend, il quiet quitting: la tendenza ad abbandonare l’ossessione per il proprio lavoro e poter concentrare le energie su sé stessi e ciò che davvero si vuole fare.
Per anni la cultura del lavoro è stata associata alla “hustle culture” di origine americana che spinge le persone a sacrificare la propria vita per il lavoro. Una cultura estremamente tossica che ha portato moltissimi lavoratori a sperimentare il cosiddetto burnout, un esaurimento fisico ed emotivo dovuto ad un eccessivo carico di stress.
Potremmo leggere il quiet quitting come una risposta al burnout, il rifiuto di una cultura malsana del lavoro che prende il sopravvento sulle vite personali dei lavoratori.
“Non stai abbandonando il tuo lavoro, ma stai abbandonando l’idea di andare oltre. Continuate a svolgere le vostre mansioni, ma non aderite più alla mentalità della cultura della fretta, secondo cui il lavoro deve essere la vostra vita – la realtà è che non lo è” spiega Zaiad Khan su TikTok.
Un’altra ipotesi portata avanti dall’ Harvard Business Review ribalta la prospettiva, secondo cui il quiet quitting non riguarda tanto la volontà delle persone di lavorare di più o di meno e con maggiore o minore impegno, quanto la capacità di un manager di costruire un rapporto solidale con i propri dipendenti, supportandoli nel raggiungimento degli obiettivi e aumentando il loro coinvolgimento nella cultura aziendale. Lo studio condotto nel 2020 su 2.801 manager ha riportato che il quiete quitting è più diffuso in quei contesti in cui i manager non riescono a creare un rapporto con i propri dipendenti, incapaci di conciliare gli obiettivi aziendali con le esigenze e le priorità dei lavoratori; al contrario era meno diffuso nelle aziende in cui i manager sono riusciti a stabilire rapporto di complicità ed empatia con i propri dipendenti.
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Quali sono gli atteggiamenti tipici del quiet quitting
Dopo aver definito il fenomeno del quiet quitting ed aver illustrato le cause che portano a questo tipo di comportamento ora cercheremo di analizzare alcuni atteggiamenti tipici per poterli individuare facilmente tra i tuoi dipendenti.
Potresti trovarti di fronte ad un atteggiamento di quiet quitting quando i tuoi dipendenti portano avanti uno di questi comportanti:
- Rifiutano progetti non in linea con i propri interessi
- Non rispondono a messaggi o e-mail fuori dall’orario di lavoro
- Si sentono poco coinvolti nel loro ruolo
- Non sono propositivi
- Mancanza di entusiasmo
Questi atteggiamenti non sono per forza tutti negativi, al contrario, decidere di non rispondere a messaggi ed e-mail al di fuori dell’orario lavorativo permette una maggiore definizione del limite tra vita personale e lavoro. Mentre altri come l’assenza di entusiasmo e di proposte andrebbero analizzati per comprenderne le cause e si potrebbe provare a supportare i propri dipendenti che non si sentono pienamente soddisfatti e coinvolti nel loro lavoro.
Come gestire il fenomeno del quiet quitting in azienda
Ci sono delle strategie per poter affrontare al meglio il fenomeno del quiet quitting e migliorare l’employee engagement in azienda. In particolare vorremmo svelare alcune strategie importanti che i manager dovrebbero adottare per costruire un rapporto solidale con il proprio team.
Vediamole nel dettaglio:
Revisione periodica delle mansioni lavorative
Con il passare del tempo è normale che ci sia una graduale espansione delle mansioni principali che deve svolgere un lavoratore. Alcune di quelle attività che un tempo venivano considerate come extra ora sono diventate parte integrante del lavoro quotidiano.
In questo caso è importante che i manager si confrontino con i propri lavoratori per ricalibrare le responsabilità lavorative fondamentali, in modo da riflettere in modo più accurato il lavoro definito necessario e quello extra. I manager potranno motivare i dipendenti a svolgere le mansioni più importanti, lasciando loro lo spazio di prendersi cura di se stessi al di fuori del lavoro.
Ascolta i tuoi dipendenti
È importante investire tempo nell’ascolto dei propri dipendenti. Se i dipendenti si sentono compresi e supportati è meno probabile che portino avanti atteggiamenti passivi. Questo significa non solo che i leader dovrebbero trovare il tempo per entrare in contatto con i dipendenti stessi, ma dovrebbero anche incoraggiare e incentivare i manager a tenersi aggiornati su come si sentono i loro dipendenti e, assicurarsi che i manager abbiano il tempo e le risorse per farlo in modo efficace.
Non si tratta solo di mostrare empatia. L’ascolto reale richiede che i datori di lavoro raccolgano dati qualitativi e quantitativi su ciò di cui ogni dipendente ha bisogno per sentirsi impegnato sul lavoro.
Gli strumenti di analisi della performance e di soddisfazione dei dipendenti possono offrire una visibilità dettagliata sui fattori che determinano il benessere e le prestazioni dei dipendenti. Inoltre, i leader devono dare priorità alla creazione di un ambiente in cui i lavoratori si sentano a proprio agio e sicuri nel parlare delle proprie necessità e dei problemi. È importante che i dipendenti percepiscano la preoccupazione dell’organizzazione nei loro confronti e siano sicuri che la leadership ascolterà e affronterà le loro preoccupazioni.
Creare un dialogo continuo tra manager e dipendenti
Non solo ascolto ma anche dialogo aperto e costruttivo con i dipendenti. Un approccio consigliato è quello del feedback continuo, un metodo che prevede che manager e dipendenti si scambino feedback in maniera continua. Questa strategia aiuta anche a coinvolgere maggiormente i dipendenti nell’organizzazione e mantenere alti i loro livelli di engagement.
In questo modo si rimane allineati sugli obiettivi da raggiungere senza il rischio di dover svolgere compiti fuori dalla propria mansione.
Lavorare per obiettivi e diminuire la fretta
Definire obiettivi a medio-lungo termine piuttosto che task giornaliere permette ai lavoratori di avere più libertà nel gestire il proprio lavoro senza avere ansie e pressioni. Inoltre, è importante offrire chiare possibilità di crescita per permettere alle persone di affrontare la giornata lavorativa più motivate e coinvolte.
In questo modo i lavoratori potranno definire confini più netti tra vita privata e lavorativa sapendo su quali priorità devono focalizzarsi. In secondo luogo, sapranno esattamente quali obiettivi raggiungere per ottenere una realizzazione professionale e crescere all’interno dell’azienda.
People Analytics
Adottare un modello legato ai people analytics per valutare la performance e il comportamento delle persone che lavorano al tuo fianco può aiutarti a comprendere i loro punti di forza e di debolezza, il loro tasso di soddisfazione e motivazione per prendere decisioni migliori guidati da dati quantitativi.
L’utilizzo di un software HR ti permette di raccogliere dati oggettivi utili a far crescere i lavoratori e far emergere i talenti, aiutandoti a gestire meglio un approccio lavorativo guidato da obiettivi e focalizzato sul benessere delle persone.
Come un software HR puó aiutarti a gestire il quiet quitting
Una soluzione molto efficace per la gestione del quiet quitting in azienda è quella di implementare un software HR come Factorial. Questo strumento, infatti, permette non solo di ottimizzare la gestione della performance e migliorare la comunicazione interna con i tuoi dipendenti ma anche di risparmiare tempo e risorse.
Grazie a Factorial puoi controllare l’employee engagement e lo stato di avanzamento di obiettivi e KPI dei tuoi dipendenti e dell’intero team.
Nello specifico potrai:
Automatizzare il processo di valutazione
Con Factorial puoi creare facilmente sondaggi e report per stabilire il livello di soddisfazione ed engagement dei tuoi dipendenti per capire se si stanno mettendo in atto atteggiamenti tipici del quiet quitting.
Inviare feedback in tempo reale
Una delle funzionalità di valutazione performance permette di inviare e ricevere feedback (anche anonimi) in tempo reale per migliorare la performance e la soddisfazione dei tuoi dipendenti. Puoi impostare parametri di valutazione personalizzati e automatizzare tutto il processo per risparmiare tempo.
Semplificare la comunicazione interna
Come abbiamo visto nei paragrafi precedenti una delle principali strategie per gestire al meglio il quiet quitting è quella di stabilire una comunicazione efficace con le persone che lavorano al tuo fianco per farle sentire coinvolte ed ascoltate.
Grazie a Factorial potrai creare spazi personali e condivisi per sviluppare una vera e propria community aziendale. Grazie all’integrazione con Slack i membri di ogni team possono facilmente scambiarsi messaggi e festeggiare successi e traguardi di ognuno.
Monitorare i KPI aziendali
All’interno della piattaforma puoi stabilire quali KPI vuoi analizzare e tenere sotto controllo per esempio il tasso di crescita e il tasso di turnover all’interno della tua azienda o del tuo team.
Prendere decisioni migliori
Con Factorial puoi generare report personalizzati che riassumono i dati della produttività e della soddisfazione dei tuoi dipendenti in modo semplice ed intuitivo. In questo modo potrai facilmente identificare problemi e opportunità di miglioramento
Factorial è un software HR all in one che ti permette di digitalizzare tutte le funzionalità HR per diminuire le attività meccaniche e amministrative e rimettere al centro le persone.
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Domande frequenti sul Quiet Quitting
Cos’è il quiet quitting?
Il quiet quitting si definisce come la tendenza a lavorare secondo le tempistiche e le mansioni strettamente indicate nel contratto di lavoro, senza assumersi responsabilità straordinarie o lavorare fuori dall’orario stabilito.
Quali sono gli esempi di quiet quitting?
Essere poco propositivi e non avere entusiasmo per il proprio lavoro sono esempi di quiet quitting.
Perché i dipendenti fanno quiet quitting?
C’è chi pensa che il quiet quitting sia una risposta al burnout per salvaguardare la propria salute mentale oppure che sia dovuto a una mancata capacità dei manager di costruire un rapporto solidale con i propri dipendenti.
