Gallup ha pubblicato il suo “State of Global Workplace Report” per il 2024, uno studio annuale che fornisce una visione completa sullo stato del lavoro nel mondo.
Il report di quest’anno conferma una tendenza che abbiamo visto crescere con sempre più prepotenza nell’era post-Covid: quella della progressiva perdita d’interesse dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro.
I numeri evidenziati nello studio sono un campanello d’allarme per le imprese, chiamate a un cambiamento di tendenza per evitare di trovarsi vittime di fenomeni sociali, come ad esempio il quiet quitting, che, secondo Gallup, costano 9 trilioni (o più semplicemente 9000 miliardi) di dollari all’economia mondiale.
Lavoratori stressati, delusi, distaccati e che remano attivamente contro l’interesse delle proprie aziende: l’employee disengagement è un epidemia che continua a espandersi a macchia d’olio in Italia e in tutto il mondo, dove, dal 2020, questo valore continua confermarsi in controtendenza rispetto ai decenni passati.
- Che cos’è il report Gallup
- La situazione globale
- La situazione dell’Italia
- Un basso engagement costa 9 trillioni all’economia globale
- Migliorare l’employee experience per invertire la tendenza
Che cos’è il report Gallup
Una fotografia allarmante, che arriva da una delle società di analisi e consulenza più autorevoli del mondo.
Gallup, fondata a Washington D.C. nel 1935, pubblica annualmente il suo report sullo stato del lavoro nel mondo da oltre due decadi. Questa analisi viene svolta attraverso un sondaggio, che viene distribuito a oltre 3.3 milioni di lavoratori in 50 settori diversi, in tutti i continenti.
Il sondaggio tocca diversi aspetti della soddisfazione di un dipendente sul posto di lavoro, dall’engagement al desiderio di cambiare azienda, fino al tasso di stress registrato a causa del lavoro.
Per determinare la percentuale di dipendenti impegnati, non impegnati e attivamente disimpegnati, Gallup utilizza una formula basata su un’ampia ricerca sul modo in cui gli elementi di impegno, misurati dal Gallup Q12, si relazionano a vari risultati sul posto di lavoro.
Il livello di engagement dei dipendenti è stato diviso in tre categorie:
- Dipendenti impegnati: dipendenti che sono molto coinvolti ed entusiasti del loro lavoro e del luogo di lavoro, che guidano strategicamente le prestazioni e l’innovazione e fanno progredire l’organizzazione.
- Dipendenti non impegnati: dipendenti che fanno parte del fenomeno del cosiddetto quiet quitting. Non sono psicologicamente legati al loro lavoro e alla loro azienda, dedicano tempo ma non energia o passione.
- Dipendenti attivamente disimpegnati: questi dipendenti non sono solo infelici al lavoro, sono risentiti per il fatto che le loro esigenze non vengono soddisfatte. Questi lavoratori potenzialmente minano i risultati ottenuti dai loro colleghi.
La situazione globale secondo Gallup
Se fino al 2020 il trend di soddisfazione dei dipendenti era stato in continua crescita, registrando le percentuali più alte di sempre, a partire dalla pandemia si è verificata un’inversione di tendenza, vedendo l’engagement crollare a picco e poi mantenersi stabile su percentuali inferiori, senza più tornare crescere.
Ma a preoccupare non è solo l’impegno dei dipendenti: attraverso i dati raccolti da Gallup, il quadro che viene fuori è quello di una generazione di lavoratori che si trova a fare i conti con altissimi livelli di tristezza, stress e insoddisfazione.
Nello specifico, il report evidenzia come una persona su cinque si trovi a fare i conti ogni giorno con un costante senso di solitudine. Numeri ancora peggiori per i dipendenti under 35 che lavorano da remoto: in questo caso la percentuale sale al 25%.
Negli ultimi 10 anni, il numero di persone che esprimono stress, tristezza, ansia, rabbia o preoccupazione è aumentato, raggiungendo i livelli più alti dall’inizio delle indagini di Gallup.
La situazione è leggermente diversa per l’Europa, che registra i numeri di engagement più bassi di tutto il mondo (13% di lavoratori, contro il 23% mondiale), ma anche le statistiche migliori sulla solitudine e la salute mentale dei dipendenti.
La situazione dell’Italia secondo Gallup
L’Italia conferma il trend europeo e si impone tra le nazioni con i dipendenti meno impegnati e più tristi sul luogo di lavoro.
Nello specifico, il nostro paese, fa meglio soltanto della Francia, con una percentuale dell’8% di dipendenti attivamente impegnati (i francesi arrivano appena al 7%).
Come dimostra il sondaggio, a influire direttamente sull’insoddisfazione lavorativa è anche il clima generale della disponibilità di lavoro nella nazione. I lavoratori italiani, infatti, considerano questo momento come molto negativo per cambiare azienda: soltanto il 12% degli intervistati pensa che sia un buon momento per trovare un altro lavoro, la seconda percentuale peggiore in Europa dopo la Spagna.
Allo stesso tempo, gli italiani sono tra i lavoratori che più di tutti cercano attivamente un altro lavoro, con una percentuale del 41%, al secondo posto dietro gli albanesi che invece registrano una percentuale del 42%.
Se negli altri indicatori l’Italia si conferma più o meno nella media europea (qualità della vita, stress e rabbia), drammatica è anche la situazione della tristezza. Il 25% dei dipendenti italiani, infatti, ha dichiarato di provare tristezza quotidiana, numeri più bassi solo di U.K. e Cipro.
Elementi preoccupanti, che hanno conseguenze disastrose non solo sulla salute mentale dei dipendenti, ma anche sulla loro produttività e, di conseguenza, sulla produttività dell’azienda.
Un basso engagement costa 9 trillioni all’economia globale
Secondo quanto calcolato da Gallup, infatti, il basso impegno dei dipendenti sul lavoro costa all’economia globale 8,9 trilioni di dollari, pari al 9% del PIL mondiale.
Per capire il motivo, basta analizzare gli effetti di un basso impegno dei dipendenti sul luogo del lavoro:
- Bassa produttività: i dipendenti con un basso livello di engagement riducono al minimo la propria produttività, avendo un impatto diretto su quella dell’azienda.
- Alto turnover: avere una percentuale di dipendenti che lasciano continuamente l’azienda implica ingenti costi da dedicare al recruiting e alla formazione dei nuovi assunti.
- Poca innovazione: continue assunzioni, poca produttività e poco interesse nel proprio lavoro implicano anche poca innovazione da parte dei dipendenti: l’azienda perde quindi uno dei motori principali di crescita.
Migliorare l’employee experience per invertire la tendenza
Appare evidente, quindi, che concetti come employee experience, talent engagement e tematiche delicate come il benessere dei lavoratori continuano a essere centrali nella gestione delle risorse umane e che questo trend diventa sempre più prominente con il passare degli anni.
Nell’ultima decade, le aziende hanno progressivamente migliorato il loro approccio ai dipendenti, attuando politiche volte a rendere il luogo di lavoro come un ambiente positivo e coinvolgente. I cambiamenti, però, non sembrano aver avuto un’influenza sui livelli di stress e ansia legata al lavoro dei dipendenti, dimostrando come il problema è più complesso e che le soluzioni vanno applicate su più fronti.
Attraverso i fenomeni menzionati in precedenza, è chiaro che la forza lavoro globale sta chiedendo a gran voce un cambiamento nella cultura del lavoro, che non può essere ignorato dalle aziende che sperano di continuare a crescere e a imporsi nel panorama nazionale e globale, attraendo i migliori talenti sul mercato.
Ma cosa può fare concretamente un datore di lavoro che vuole migliorare il benefit dei suoi dipendenti in maniera pratica? Noi di Factorial trattiamo da sempre tematiche relative alla gestione del talento e nel corso degli anni abbiamo creato una serie di guide e approfondimenti per ottimizzare le pratiche aziendali sotto questo punto di vista.
A volte, le soluzioni possono sembrare dispendiose in termini di tempo e budget, ma per vedere un cambiamento effettivo il primo passo è lavorare sul creare una cultura aziendale basata sulla positività e il rispetto reciproco, che metta al centro non solo le necessità del business, ma di tutte le parti coinvolte. In questo modo, un datore di lavoro potrà contribuire efficacemente al benessere dei propri dipendenti, che, come mostrato dai dati, saranno più produttivi.
Di seguito, elencheremo una serie di elementi da implementare nella propria azienda per controllare l’employee engagement, e per rendere la cultura aziendale più sostenibile per tutte le parti coinvolte.
Creare un ambiente di lavoro positivo
Per ambiente di lavoro positivo si intende un luogo in cui all’interno c’è un clima di fiducia, cooperazione, benessere e lealtà tra tutti i lavoratori.
Impegnarsi nel garantire l’instaurarsi di tale ambiente è indispensabile per diversi motivi, per garantire ai dipendenti una migliore esperienza di lavoro possibile, ma anche per un tuo interesse.
Numerosi studi, infatti, hanno dimostrato che:
- La qualità del tempo trascorso al lavoro è positivamente correlata alle prestazioni dei dipendenti;
- Quando un lavoratore è motivato ed entusiasta del proprio lavoro, a beneficiarne è la produttività;
- Pertanto, possiamo concludere che la formula è semplice: migliore è il clima in azienda, maggiore è la produttività e minori sono le richieste di dimissioni.
Implementare una leadership gentile
La leadership gentile è una modalità di gestione delle risorse umane sempre più adottata sia all’estero che in Italia.
In questo tipo di management, il leader si mette al servizio dei lavoratori, offre sostegno, si dimostra disponibile al dialogo e coinvolge i dipendenti nelle decisioni.
L’obiettivo del leader gentile è quello di porsi come figura di riferimento, pronta ad offrire il giusto supporto affinché il dipendente possa dare il meglio di sé.
Un approccio di questo tipo permette di creare un clima disteso in azienda, in cui lavoratori si sentono protetti e tutelati, ridurre i tassi di turnover, e, di conseguenza, migliorare la produttività.
Migliorare il wellbeing aziendale
Il wellbeing aziendale fa riferimento al livello di benessere fisico, mentale ed emotivo dei dipendenti all’interno di un’azienda.
Questo concetto si basa sull’idea che vari fattori, come gli orari di lavoro, gli stipendi, i rapporti tra colleghi e le opportunità di crescita, contribuiscano a definire il grado effettivo di benessere nell’ambiente lavorativo aziendale.
Serve impegnarsi nel riconoscere e valorizzare il contributo dei lavoratori e a fornire loro un ambiente di lavoro sano e attento alle loro esigenze per garantire un adeguato benessere aziendale.
Implementare una cultura del feedback efficace
In questo caso specifico, parliamo della strategia del feedback continuo.
Per feedback continuo, o continuous feedback, si intende la restituzione regolare di feedback ai propri dipendenti al fine di stimolarli nel lavoro, di coordinare i vari dipartimenti e di verificare che siano allineati sugli obiettivi.
Il feedback continuo fa sì che le persone siano le protagoniste dell’azienda e che diventino dinamiche nella realizzazione dei loro obiettivi.
Questo avviene tramite il naturale sviluppo di un ambiente trasparente in azienda, la creazione di un rapporto di fiducia tra manager e lavoratori e la responsabilizzazione dei dipendenti, che possono riconoscere scelte sbagliate, identificare le criticità e smussarle.
Promuovere la formazione dei dipendenti
Per formazione continua o apprendimento permanente, s’intende il continuare ad acquisire nuove competenze durante tutto l’arco della vita lavorativa.
Investire in competenze chiave per lo sviluppo dell’impresa e per la crescita dei lavoratori porta tanti benefici trasversali, che riguardano entrambe le parti.
I vantaggi si traducono in un upskilling generale dei dipendenti che risulterà in: produttività aumentata, migliore capacità di risolvere i problemi, aumento della competitività e migliore resilienza di fronte al cambiamento.
Aumentare la soddisfazione dei dipendenti
L’employee satisfaction (in italiano, “soddisfazione dei dipendenti”) è un termine usato per descrivere quanto un dipendente si sente apprezzato, valorizzato e soddisfatto nel suo ambiente di lavoro.
In altre parole, si tratta di una misura del benessere e della felicità generale dei dipendenti nel contesto lavorativo.
Il concetto di employee satisfaction include aspetti come il senso di appartenenza, il riconoscimento, la gratificazione dal lavoro svolto e l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Ad esempio, un dipendente può sentirsi soddisfatto se ha l’opportunità di crescere professionalmente nell’azienda in cui lavora, come tramite occasioni di apprendimento continuo e di sviluppo delle proprie competenze.
Altri fattori cruciali per l’employee satisfaction includono una spartizione equa del carico di lavoro, il riconoscimento dei propri meriti e un atteggiamento di ascolto da parte di colleghi e management.
Offrire ai dipendenti benefit aziendali
I benefit aziendali integrano la retribuzione base dei dipendenti e si dividono in diverse tipologie: da benefit classici come i buoni pasto, lo smartphone aziendale o l’auto aziendale, a veri e propri pacchetti flessibili e personalizzabili, che permettono di venire meglio incontro alle esigenze dei lavoratori.
I flexible benefit sono generalmente preferiti dai dipendenti perché danno la possibilità di scegliere i benefit che rispondono meglio alle proprie esigenze.
Secondo un sondaggio condotto da Glassdoor, i benefit sul lavoro piacciono ai lavoratori tanto che quasi quattro dipendenti su cinque (79%) li preferirebbero a un aumento dello stipendio.
Numerosi studi sostengono come un programma di benefit aziendali stimoli la motivazione e abbia impatti positivi sulla produttività. I lavoratori infatti si sentiranno parte di un’azienda attenta alle proprie esigenze e tenderanno a impegnarsi di più, nonché a non guardarsi intorno alla ricerca di migliori opportunità lavorative.
