Digital recruiting: come ottimizzare ricerca e selezione del personale con un software ATS

Il digital recruiting è diventato un elemento chiave nell’attuale panorama del recruiting.

Capire come ottimizzare la ricerca e selezione del personale con un software ATS è fondamentale per chi lavora nel campo delle Risorse Umane.

Ma cosa significa realmente “digital recruiting”? Quali strategie e strumenti sono più efficaci?

Scopriamolo insieme in questo articolo.

Cos'è il digital recruiting

Viviamo in un’era sempre più smart, in cui quasi ogni aspetto della nostra vita è diventato “digitale”.

Il recruiting non è diverso.

Infatti, il digital recruiting, o e-recruiting, sta rivoluzionando il modo in cui le aziende cercano, attraggono e assumono talenti.

Digital recruiting: il significato

Il digital recruiting è l’uso di tecnologie e piattaforme digitali per attirare, identificare e assumere i migliori candidati.

Questo include tutto, dai siti web di carriera, social media, email, app per smartphone, piattaforme di video-colloqui, software di tracciamento dei candidati (ATS), fino all’intelligenza artificiale e al machine learning.

Il digital recruiting non è solo l’adozione della tecnologia nel processo di recruiting, ma un cambiamento completo nel modo di pensare e affrontare questo processo.

Il “significato” del digital recruiting è quindi l’ottimizzazione e la digitalizzazione dei processi di reclutamento, per renderli più efficienti, più rapidi e più centrati sul candidato.

Come funziona il digital recruiting

Il digital recruiting implica l’uso di una serie di strumenti digitali e tattiche online per trovare e attirare candidati.

Questo può includere l’uso di software di tracciamento dei candidati (ATS) per gestire le candidature, piattaforme di job posting online per pubblicizzare le posizioni aperte, e strumenti di social media per coinvolgere e attirare i candidati.

Un esempio concreto di digital recruiting può essere il processo di reclutamento di una grande azienda tech come Google.

Google utilizza una combinazione di strumenti digitali, inclusi il proprio sito web di carriera, i social media, e un ATS sofisticato per gestire le candidature.

Questi strumenti permettono a Google di attrarre candidati da tutto il mondo, di gestire un grande volume di candidature (decine di migliaia l’anno), e di monitorare l’efficacia delle sue strategie di reclutamento.

In questo modo, l’online recruiting può rendere il processo di ricerca e selezione più efficiente, più rapido e più efficace, permettendo alle aziende di trovare e assumere i migliori talenti.

Vantaggi del digital recruiting

Il digital recruiting ha rivoluzionato il modo in cui le aziende cercano, attraggono e selezionano i talenti. Ma perché è diventato così popolare?

Bene, i vantaggi del digital recruiting sono molti. Andiamo a esplorarne alcuni.

Ottimizzazione dei processi di selezione

Prima di tutto, il digital recruiting può rendere i processi di selezione più efficienti e meno onerosi.

Tradizionalmente, il recruiting è un processo lungo e dispendioso, con molti passaggi manuali e spesso inefficienti.

Tuttavia, con il digital recruiting, molte di queste attività possono essere automatizzate, risparmiando tempo e risorse.

Pensa, per esempio, all’uso di un recruitment software.

Questo strumento può automatizzare svariati aspetti del processo di selezione, come la pubblicazione degli annunci di lavoro, la raccolta delle candidature, la pre-selezione dei candidati, la pianificazione degli colloqui, e molto altro ancora.

Inoltre, un software HR del genere può offrire analisi e report dettagliati che possono aiutarti a ottimizzare ulteriormente i tuoi processi di selezione.

Ampliamento del pool di candidati

Un altro grande vantaggio del digital recruiting è la sua capacità di raggiungere un pubblico più ampio e diversificato.

Con il recruiting tradizionale, sei spesso limitato a cercare candidati locali.

Ma con l’online recruiting, puoi pubblicare i tuoi annunci di lavoro su una varietà di piattaforme online, raggiungendo potenziali candidati da tutto il mondo.

Questa è una grande opportunità, soprattutto in un mondo sempre più globalizzato.

Puoi attrarre talenti da una varietà di background culturali e professionali, ampliando il tuo pool di candidati e aumentando le tue possibilità di trovare la persona giusta per il tuo team.

Miglioramento della comunicazione e dell’engagement dei candidati

Infine, il digital recruiting può migliorare la comunicazione con i candidati e l’engagement durante il processo di selezione.

Con gli strumenti di digital recruiting, puoi facilmente tenere i candidati aggiornati sullo stato della loro candidatura, rispondere alle loro domande in tempo reale e persino automatizzare i feedback.

Inoltre, puoi utilizzare le piattaforme di social recruiting per migliorare l’employer branding e coinvolgere attivamente i potenziali candidati.

Questo non solo migliora l’esperienza dei candidati, ma può anche aiutarti a costruire una pipeline di talenti per le future opportunità di lavoro.

In definitiva, il digital recruiting può portare numerosi vantaggi alla tua organizzazione.

Dall’ottimizzazione dei processi di selezione all’ampliamento del tuo pool di candidati, fino al miglioramento della comunicazione e dell’engagement dei candidati, il digital recruiting è uno strumento potente per attrarre e selezionare i migliori talenti.

E, con l’uso di strumenti come un software per il recruiting, puoi ottimizzare ulteriormente i tuoi processi di reclutamento e selezione.

Strategie di digital recruiting

In questa era del digitale, le strategie di recruiting si stanno evolvendo sempre più rapidamente.

Le aziende sono ora dotate di strumenti e tecniche all’avanguardia per attirare, coinvolgere e selezionare i migliori talenti.

Ma quali sono queste strategie e come si integrano nel processo di digital recruiting? Scopriamolo.

Uso dei social media nel digital recruiting

Nell’era della connettività, i social media hanno acquisito un ruolo centrale nella vita quotidiana di molti di noi. E per le aziende, rappresentano una risorsa inestimabile per la ricerca di nuovi talenti.

Per farlo, le aziende devono adottare un approccio strategico e mirato.

Innanzitutto, devono scegliere la piattaforma giusta.

LinkedIn, ad esempio, è una piattaforma molto popolare per il recruiting, ma altri social media, come Facebook, Twitter, Instagram o addirittura TikTok, possono essere altrettanto efficaci, a seconda del target di riferimento.

Una volta scelta la piattaforma, le aziende possono utilizzarla per pubblicare annunci di lavoro, ma anche per creare un employer branding più forte e attirare potenziali candidati.

Per esempio, possono condividere post sui valori aziendali, sui progetti interessanti su cui stanno lavorando, o sulle opportunità di crescita e sviluppo professionale offerte.

Implementazione di un software ATS nel processo di selezione

Un altro strumento fondamentale nell’e-recruiting è il software di tracciamento dei candidati (ATS).

Questo software permette di gestire l’intero processo di recruiting, dalla pubblicazione degli annunci alla selezione dei candidati, in modo automatizzato e ottimizzato.

Grazie all’ATS, le aziende possono:

1. Tenere traccia di tutte le candidature ricevute
2. Filtrarle in base a specifici criteri
3. Automatizzare alcune fasi del processo di selezione, come l’invio di e-mail automatiche o la pianificazione dei colloqui.

Il grande vantaggio di un software ATS è che rende il processo di selezione più efficiente e meno soggetto a errori.

Inoltre, permette di risparmiare tempo prezioso, che può essere reinvestito in altre attività importanti, come la formazione e lo sviluppo dei dipendenti.

Il mobile nel digital recruiting

Infine, non possiamo dimenticare l’importanza della mobilità nel digital recruiting. Secondo uno studio recente, l’89% delle persone cerca di lavoro principalmente da mobile.

Per questo, le aziende devono assicurarsi che le loro strategie di digital recruiting siano “mobile-friendly”.

Ciò significa, ad esempio, che la career page sul sito web deve essere ottimizzata al massimo per i dispositivi mobili, in modo che i candidati possano facilmente navigare e candidarsi per le posizioni aperte.

Ma non solo: il mobile recruiting implica anche l’utilizzo di app specifiche per la ricerca del lavoro, o la possibilità di candidarsi tramite social media o messaggi istantanei.

Dunque, le strategie di digital recruiting sono in costante evoluzione e richiedono ogni giorno un approccio sempre più aperto e flessibile.

Che si tratti dell’uso dei social media, dell’implementazione di un software ATS o dell’adozione di strategie mobile-friendly, l’importante è sempre tenere presente l’obiettivo finale: attrarre e selezionare i migliori talenti per la tua azienda.

Strumenti per il digital recruiting

Dopo aver discusso di strategie, passiamo ora agli strumenti.

Infatti, per implementare efficacemente le strategie di digital recruiting, hai bisogno dei giusti tool.

Questi possono aiutarti a semplificare e automatizzare vari aspetti del processo di recruiting, permettendoti di risparmiare tempo e risorse.

Esistono numerosi strumenti e piattaforme disponibili sul mercato, ciascuno con le proprie caratteristiche e vantaggi.

Vediamo insieme quali sono e come scegliere quello più adatto alle tue esigenze.

• Software ATS (Applicant Tracking System): Come abbiamo già discusso, un ATS può semplificare l’intero processo di reclutamento, dalla gestione delle candidature all’organizzazione delle interviste.
• Piattaforme di social recruiting: Questi strumenti ti permettono di utilizzare i social media per cercare e attrarre candidati. Alcuni esempi includono LinkedIn Recruiter, Facebook Jobs, o addirittura piattaforme specifiche come Jobvite o Workable.
• Piattaforme di job posting: Siti come Indeed, Glassdoor o Monster ti permettono di pubblicare annunci di lavoro e raggiungere un vasto pubblico di potenziali candidati.
• Software di video-interview: Strumenti come HireVue o Spark Hire possono aiutarti a condurre colloqui online, risparmiando tempo e risorse rispetto agli incontri faccia a faccia.

Scelta dello strumento di digital recruiting più adatto

La scelta dello strumento di digital recruiting più adatto alle tue esigenze può sembrare un compito arduo, data la vasta gamma di opzioni disponibili.

Tuttavia, ci sono alcuni criteri che possono aiutarti a prendere una decisione.

In primo luogo, considera le tue esigenze specifiche.

Ad esempio, se il tuo obiettivo è raggiungere un pubblico più ampio possibile, potresti considerare l’utilizzo di una piattaforma di job posting.

Se, invece, vuoi focalizzarti sulla creazione di un solido employer branding e sulla costruzione di relazioni con i potenziali candidati, potresti voler sfruttare le piattaforme di social recruiting.

In secondo luogo, tieni in considerazione il tuo budget.

Alcuni strumenti possono richiedere un investimento significativo, sia in termini di costi iniziali che di manutenzione.

Assicurati di valutare attentamente il rapporto costo-beneficio prima di prendere una decisione.

Un altro fattore importante è l’usabilità dello strumento.

Non importa quanto sia avanzato uno strumento, se il tuo team ha difficoltà ad utilizzarlo, non sarà di grande aiuto.

Opta per strumenti intuitivi e facili da usare, che possono essere facilmente integrati nel tuo flusso di lavoro esistente.

Infine, considera il supporto al cliente.

Potrebbe sembrarti un dettaglio insignificante, ma quando qualcosa va storto – e con i software, può succedere – vuoi essere sicuro di poter contare su un supporto cliente rapido ed efficiente.

Ricorda, la scelta dello strumento giusto è fondamentale per il successo delle tue strategie di e-recruiting.

Prenditi il tempo necessario per fare una ricerca accurata, chiedere demo o prove gratuite, e leggere recensioni e testimonianze degli utenti.

In questo modo, potrai fare una scelta informata e ottimizzare i tuoi processi di reclutamento nel modo più efficiente possibile.

Qual è il tempo medio per il recruiting?

Trovare la metrica del tempo medio di assunzione non comporta calcoli complessi o formule matematiche impossibili. È semplicemente il giorno in cui un candidato accetta l’offerta meno il giorno in cui il candidato entra nella pipeline. Supponendo che il giorno in cui hai pubblicato l’offerta di lavoro sia il primo del mese, un candidato fa domanda il 5° giorno e viene accettato il 30° giorno, il tempo di assunzione diventa 30-5, ovvero 25.

Se accetti 5 candidati con tempi di assunzione di 25, 24, 22, 10 e 30, il tempo di assunzione medio diventa la somma del tempo di assunzione diviso per il numero di candidati, ovvero (25+24+22+10+30)/5, che fa 22,2 giorni.

Il tempo di assunzione medio varia a seconda del settore e del luogo di lavoro. LinkedIn posiziona il tempo di assunzione medio a 30 giorni. Il Dr. Andrew Chamberlain, capo economista di Glassdoor, ha pubblicato uno studio che stima che il tempo di assunzione medio possa essere compreso tra 10 e 35 giorni. La sua ricerca tiene conto delle tendenze di assunzione in 25 paesi.

Un tempo di assunzione medio basso mostra che il tuo processo di reclutamento è più efficace, il che è più attraente per i candidati.

Qual è il momento ideale per assumere e fare recruiting online?

Non è un mistero che più breve è il tuo tempo di assunzione, più attraente è un’offerta per i candidati. Le metriche del tempo di assunzione più basse generalmente indicano un processo di reclutamento e recruiting online efficiente. La ricerca mostra che il 57% delle persone in cerca di lavoro trova frustrante l’attesa per un colloquio. In effetti, indicano l’attesa come la parte più frustrante di una ricerca di lavoro.

Il 23% dei candidati è disposto ad aspettare solo una settimana dopo il colloquio. Il 39% pensa che un’attesa da 7 a 14 giorni sia troppo lunga e il 57% perde interesse per il lavoro se il processo di assunzione è troppo lungo.

Le metriche delle risorse umane da considerare in aggiunta al tempo di assunzione per reclutamento e recruiting online

Il tempo di assunzione non è la metrica definitiva. In effetti, ci sono una serie di altri parametri che possono misurare la velocità, l’efficienza e la qualità dei candidati che assumi.

Puoi scegliere di migliorare la tua efficienza di reclutamento optando per un sistema di monitoraggio automatizzato dei candidati. Sebbene un buon tempo di assunzione sia certamente importante, puoi anche adottare queste metriche per ottenere una visione olistica del tuo processo di assunzione.

Qualità delle assunzioni

Mentre il tempo di assunzione misura la durata del processo di assunzione, la qualità dell’assunzione è una metrica per misurare il successo del processo nel trovare candidati adatti alla posizione.

Diverse aziende possono misurare la qualità delle loro assunzioni in modi diversi. Le valutazioni delle prestazioni, il fatturato e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni possono essere tutti rilevanti.

La qualità dell’assunzione distingue tra un numero elevato di candidati e i migliori candidati. Ti aiuta a semplificare il processo di reclutamento. Ottieni anche informazioni in merito alle risorse disponibili, se vengono utilizzate in modo ottimale o se stai perdendo i migliori talenti durante o dopo il processo di reclutamento.

Tasso di conversione

Il tasso di conversione offre informazioni sul numero di candidati a cui è stato offerto il lavoro e su coloro che lo accettano. Questo ti dà un’idea di quanto sia competitiva l’offerta.

Se hai un tasso di conversione basso, potrebbe essere il momento di ripensare alla retribuzione, ai vantaggi e benefit aziendali, alle opportunità di crescita professionale e così via. La maggior parte delle persone preferisce i benefit, quindi potresti prendere in considerazione orari di lavoro flessibili, opzioni per il lavoro a distanza o un pacchetto migliore.

Un buon tasso di conversione implica che la tua offerta di lavoro sia in sintonia o migliore delle offerte di lavoro dei tuoi competitor.

Esperienza del candidato

Una buona esperienza del candidato è vitale per un buon tasso di conversione, nonché per la qualità dell’assunzione. Assicurati di garantire un’esperienza positiva al candidato e coinvolgi il candidato in ogni fase del processo di reclutamento e recruiting online.

È fondamentale che i potenziali candidati siano informati sullo stato della loro domanda, quindi è importante fornire aggiornamenti regolari. Questo gioca un ruolo importante nell’impedire ai potenziali assunti di accettare altre opportunità.

Garantisce inoltre che si diffonda un buon passaparole sull’esperienza positiva del candidato, il che aiuta ad attirare talenti migliori.

Come ridurre i tempi di assunzione?

È importante ridurre il tempo necessario per assumere un dipendente. Tutte le organizzazioni cercano di completare un processo di assunzione efficiente nel minor tempo possibile. È una vera e propria arte quella di trovare il perfetto equilibrio tra un accurato processo di ricerca e selezione e un breve tempo di assunzione.

Tuttavia, se ritieni che il tuo tempo di assunzione non sia all’altezza delle aspettative, puoi eseguire alcuni passaggi per modificarlo e migliorare reclutamento e recruiting online.

In effetti, ecco cosa dovresti fare per ottimizzare i tuoi tempi di assunzione.

1. Tieni traccia delle fasi del tuo funnel di reclutamento e recruiting online

Identificare i punti principali nel processo di reclutamento e recruiting online e quindi monitorare i progressi e l’efficienza di ciascuno di questi punti di controllo è fondamentale per mantenere un processo ottimizzato ed economico. Puoi tenerne traccia con un semplice foglio excel o utilizzare un software di tracciamento dei candidati.

Assicurati di affrontare le questioni chiave come:

•  In che modo i candidati identificano le opportunità di lavoro della tua organizzazione? I modi più comuni sarebbero tramite LinkedIn, social media, blog, referral o siti di recensioni come Glassdoor. Devi gestire tutte le fonti e capire quale fornisce il maggior numero di candidati. È inoltre necessario valutare la qualità del candidato da ciascuna fonte.
• Anche le domande di follow-up sono importanti. In effetti, questo aiuta a capire indirettamente il livello di connessione e interazione. Ciò include azioni come le interazioni dei candidati con i post, le visite il tuo portale di carriera, le opportunità cercate e così via.
• L’interazione con il candidato dopo che ha fatto domanda per un lavoro è un passo integrante del processo di assunzione e recruiting online. Ciò include l‘invio di aggiornamenti regolari via e-mail o SMS, informazioni generali sull’azienda, chiarire le responsabilità del ruolo per il quale si stanno candidando e simili. Puoi farlo facilmente con l’aiuto di strumenti e soluzioni di automazione.
• Al termine del colloquio, quanto tempo devono aspettare i candidati per una risposta finale? Questa è una metrica importante da considerare, poiché i candidati perdono interesse se un’organizzazione impiega troppo tempo per rispondere.

2. Focus su candidati qualificati

Indipendentemente dal settore e dalle condizioni economiche, è importante garantire che la tua organizzazione abbia un processo di assunzione rapido ed efficiente. Inoltre, è fondamentale assumere le persone giuste per i ruoli giusti. Di conseguenza, è consigliabile concentrarsi su candidati qualificati. Ma come identifichi esattamente i candidati qualificati per il ruolo che offri?

• Assicurati che il tuo annuncio di lavoro mostri esattamente quello che stai cercando. Crea il tuo annuncio di lavoro in modo tale da limitare il numero di curriculum ai candidati più qualificati. Più dettagliata è l’offerta di lavoro, più rilevante è il pool di candidati tra cui scegliere.
• Scrivi una job description con un linguaggio gender neutral e inclusivo per non rischiare di mettere a disagio le donne o le minoranze. Assicurati sempre di sottolineare l’impegno della tua azienda per la diversità e l’inclusione.
• Ordina i curricula e scorri tra problematiche come errori, mancanza di esperienza o lacune occupazionali che non possono essere spiegate. Puoi utilizzare il software per assicurarti di utilizzare un processo di punteggio più obiettivo e non lasciare che i pregiudizi inconsci influenzino il risultato.

3. Analizza la preselezione e le valutazioni

La preselezione e le valutazioni sono il modo migliore per scegliere i tuoi candidati e trovare la persona giusta. Analizza gli strumenti di screening del tuo CV e identifica le strategie che utilizzi. Puoi anche utilizzare strumenti di automazione per accelerare il processo di preselezione.

Il processo di preselezione dovrebbe selezionare candidati qualificati con esperienza e abilità pertinenti. Questi includono test cognitivi e altri test che ti aiutano a determinare quanto sarà adatto il candidato. Ciò include anche un’anteprima realistica del lavoro.

La valutazione include test di abilità mentale generale, test di integrità e conoscenza del lavoro. Un’analisi approfondita sia della preselezione che delle valutazioni assicura che tu sia in grado di ridurre al minimo il numero di candidati a un numero gestibile. Ciò migliora ulteriormente la tua efficienza, riducendo il tempo necessario al candidato per entrare a far parte dell’azienda.

Come utilizzare un software ATS per il digital recruiting

Passare al digital recruiting può sembrare un grande passo, ma non ti preoccupare!

Nei prossimi paragrafi vedremo come un software ATS (incluso nel software HR di Factorial), può essere un formidabile alleato nel tuo processo di ricerca e selezione del personale.

Allaccia la cintura, stiamo per immergerci nel futuro del recruiting.

Aumenta l’efficienza del processo di reclutamento con l’AI

Ogni giorno ricevi montagne di candidature, vero?

Con un software ATS, puoi dire addio all’organizzazione manuale dei CV e alla tediosa fase di screening iniziale.

Un software come Factorial sfrutta l’Intelligenza Artificiale per metterti in contatto con i candidati che corrispondono veramente alla descrizione del lavoro.

Ciò significa che puoi risparmiare tempo e concentrarti sugli incontri con i candidati più promettenti.

Crea una sezione carriere attraente

Una sezione carriere ben fatta può fare la differenza nel coinvolgimento dei candidati.

Con Factorial, puoi creare pagine di offerte di lavoro su misura che riflettono il tuo brand e attirano più candidati.

Puoi personalizzare i modelli di offerte di lavoro in base ai tuoi bisogni specifici, garantendo che le tue offerte si distinguano e catturino l’attenzione dei migliori talenti.

Gestione completa del ciclo di vita dei dipendenti

Con un software ATS, il viaggio di un candidato da possibile futuro dipendente a membro effettivo del team avviene tutto all’interno dello stesso sistema.

Grazie a Factorial, per esempio, tutti i documenti e le informazioni personali del dipendente rimangono all’interno del software.

Ciò significa che puoi seguire facilmente i candidati durante il processo di assunzione e gestire efficacemente tutte le informazioni dei dipendenti.

Personalizzazione dei processi di assunzione

Ogni azienda è unica, quindi perché dovresti accontentarti di un processo di recruiting generico?

Con un software ATS come Factorial, puoi personalizzare le offerte di lavoro, i moduli di domanda e persino i passaggi della pipeline di assunzione per adattarsi alle esigenze specifiche della tua azienda.

Automatizzazione delle risposte ai candidati

Infine, un software ATS può migliorare l’esperienza dei candidati automatizzando l’invio delle risposte alle tue offerte e ai processi di selezione.

Ciò significa che ogni candidato riceverà una risposta, indipendentemente dal numero di richieste che ricevi.

Questa attenzione al dettaglio non solo migliora la percezione del tuo brand, ma **garantisce anche che nessun talento passi inosservato.

In conclusione, l’utilizzo di un software ATS nel tuo processo di digital recruiting può portare molti vantaggi.

Non solo migliora l’efficienza del tuo processo di assunzione, ma può anche aiutarti a creare un brand più forte, a gestire meglio le informazioni dei dipendenti, a personalizzare il tuo processo di assunzione e a migliorare l’esperienza di tutti.

 FAQs

Ecco alcune delle domande più frequenti sul tempo di assunzione, su come ridurlo e così via.

1. Qual è il tempo di assunzione medio?

Supponendo che tu abbia assunto 3 candidati e il tempo impiegato per assumere ciascun candidato sia di 22 giorni, 20 giorni e 18 giorni, il tempo medio di assunzione è (22+20+18)/3, ovvero 20 giorni.

In parole povere, il tempo di assunzione medio è il tempo totale impiegato per assumere tutti i candidati, diviso per il numero di candidati. Più basso è il tempo medio di assunzione, migliore sarà l’esperienza del candidato che offri.

2. Come si calcola il tempo di assunzione nel reclutamento e recruiting online?

Il tempo di assunzione copre l’intervallo di tempo che va da quando il candidato fa domanda per il lavoro a quando si unisce alla forza lavoro. Supponiamo che tu pubblichi l’offerta di lavoro il giorno 1. Se il candidato fa domanda per il lavoro il giorno 6 e si unisce il giorno 20, il tempo di assunzione diventa 20-6, ovvero 14 giorni. Questa metrica di solito determina l’efficienza del processo di assunzione.

3. Qual è la differenza tra il tempo di assunzione e il tempo di riempimento del ruolo?

Tempo di assunzione e tempo di riempimento sono entrambe metriche simili, ma ci sono differenze chiave. Il tempo di assunzione misura il tempo che intercorre tra quando un candidato fa domanda per una posizione e quando firma il contratto.

Il tempo di riempimento, invece, misura quanto tempo è stata aperta la posizione, indipendentemente da quanti candidati iniziano il processo di reclutamento e recruiting online.

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