Sommario
Mercato del lavoro: il contesto attuale
Nel contesto competitivo e in continua evoluzione delle piccole e medie imprese (PMI), l’innovazione è diventata un fattore chiave per mantenere rilevanza sul mercato. Tuttavia, l’innovazione non si limita solo ai prodotti o ai processi produttivi; coinvolge anche l’approccio nei confronti delle risorse umane.
Se poi è vero che sono le persone competenti, positive, focalizzate che determinano il vantaggio competitivo delle aziende allora diventa evidente che, pur essendo nell’era digitale, le funzioni hr sono fondamentali per la sopravvivenza ed il successo delle imprese
E’ necessario dunque evolvere dal punto di vista della gestione HR poichè è indubbio che il quadro di riferimento del mercato del lavoro sia sostanzialmente cambiato negli scorsi anni.
Gli elementi più recenti che ci indicano forti cambiamenti nell’approccio al lavoro, emersi post-covid, sono:
- i numeri delle dimissioni in crescita costante
infatti il 36% dei lavoratori si dichiara pronto a lasciare la propria azienda entro 1 anno (European House Ambrosetti/HBR 2023); nel 2022 c’è stato il record storico delle dimissioni (1,18 milioni, XXII Rapporto INPS), i numeri delle riassunzioni sono anch’esse ai record, quindi grande rimescolamento!
- il disallineamento tra offerta e domanda di lavoro, a totale beneficio dei lavoratori qualificati, sempre di meno anche per fattori demografici e sempre più esigenti. Il 54% delle imprese dichiara di incontrare grandi problemi a ricoprire le proprie vacancy (Confindustria, 2023) ed il sistema Excelsior di Unioncamere indica che a settembre ‘23 il 48% delle posizioni aperte non è stato chiuso per difficoltà nel reperimento di personale adeguato.
- la disaffezione al lavoro. Il 72% dei lavoratori risultano “non coinvolti” nelle loro attività professionali, quindi minimo sforzo e poca energia sul lavoro, si punta alla sopravvivenza quando non ingaggiati dalle proprie imprese di appartenenza (Gallup 2022).
- la competizione tra datori di lavoro diventata globale poiché il remote working ha accorciato le distanze e ampliato le possibilità per chi cerca il lavoro. I lavoratori da remoto in Italia si assestano a 3,585 milioni, il 541% in più rispetto al pre-Covid (Osservatorio Smart Working 2023)
- La tendenza a privilegiare l’impatto sul benessere personale che la remunerazione. Per la prima volta c’è stato l’avvicinamento nei numeri tra la cause di abbandono del lavoro per troppo stress con quella della insoddisfazione nella retribuzione (Rapporto Anpal 2023)
La posizione apparentemente debole delle PMI
A mezzo, in termini dimensionali, tra startup innovative, attrattive per le grandi ambizioni di impatto e innovazione tecnologica, e Large corporation, dove le prospettive di formazione, carriera ed esposizione a progetti importanti restano significative, le pmi rischiano di rimanere in posizione debole e subire lo shortage di competenze.
Le pmi spesso non riescono a proporre percorsi variegati e posizioni apicali di prestigio, né carriere tradizionalmente ritenute importanti perché l’imprenditore, se non anche i familiari, sono e restano agli apici. Le pmi dispongono inoltre di una managerialità molto operativa e purtroppo, a volte, poco sensibile a stili di leadership inclusivi che oggi si rivelano più efficaci nel fidelizzare persone.
Questo è un problema perché le aziende sono fatte di persone e senza le competenze a disposizione inutile spiegarvi che non si prospera.
Quali leve per migliorare l’esperienza dei dipendenti nelle pmi?
Il dimensionamento ridotto delle pmi rispetto le large corporation può tuttavia rivelarsi un’opportunità evolutiva perché favorisce l’avvicinamento delle persone nelle relazioni sociali e amplifica la capacità di ascoltare e rispondere più velocemente ai bisogni di benessere e produttività che i dipendenti, se adeguatamente stimolati, possono esprimere.
D’altra parte imprenditori e hr manager nelle pmi non hanno ancora preso in considerazione seriamente e strutturalmente alcune funzioni e servizi che invece offrono un potenziale evolutivo enorme rispetto alla gestione del capitale umano tradizionalmente intesa e quindi concorrono a rendere più attrattiva l’azienda, agli occhi di dipendenti e possibili candidati
7 funzioni HR da implementare o potenziare nella competizione per il talento
Ecco quindi 7 funzioni HR da implementare e/o potenziare per PMI che mirano ad innovare la gestione hr al fine di attrarre e trattenere talenti:
1. Monitoraggio del Clima Organizzativo
Capire esattamente come si sentono i dipendenti riguardo al loro lavoro e all’ambiente aziendale è essenziale per migliorare il coinvolgimento e la soddisfazione.
Le PMI tipicamente non hanno ancora implementato strumenti e processi di ascolto strutturato, non misurano il clima aziendale in modo sistemico e ricorrente, ne comunicano adeguatamente i risultati responsabilizzando i dipendenti su proposte migliorative.
Spesso imprenditori e HR sono troppo coinvolti nell’operatività amministrativa che non trovano spazio e tempo per questa fondamentale attività, possono tuttavia opportunamente usufruire di partner esterni con adeguate competenze, variabilizzando i costi, ed implementare processi più sistemici quali sondaggi anonimi, interviste one-to-one, focus group per raccogliere feedback e identificare aree di miglioramento. I consulenti esterni sono inoltre partner considerabili più neutrali e oggettivi dai dipendenti stessi che in questo modo si sentiranno tutelati nell’espressione della loro onesta opinione.
Calibrando i dati qualitativi e quantitativi ottenuti dalle mappatura (assessment) del clima aziendale, ovvero del benessere percepito dalle risorse umane in azienda, si ha un quadro chiaro e un indirizzo preciso sulle aree critiche da migliorare e su quelle forti su cui basare una solida EVP (employee value proposition). La evp diventerà poi oggetto della comunicazione di employer branding, altra funzione HR cruciale.
2. Comunicazione ed Employer Branding
La comunicazione efficace e un employer branding solido sono fondamentali per attirare i talenti giusti, in linea con i requisiti che l’azienda cerca.
Le PMI dovrebbero concentrarsi sulla definizione e promozione della propria cultura aziendale, dei valori e dei comportamenti che la contraddistinguono, possono farlo aprendo un dialogo partecipato dalle loro risorse chiave.
Una forte presenza online e su piattaforme social può aiutare a migliorare la visibilità dell’azienda e attrarre candidati adatti.
Nel realizzare attività di comunicazione per l’employer branding sarà fondamentale che le aziende definiscano in modo autentico la propria evp, la carta valoriale e dei comportamenti attesi, e il profilo valoriale dei loro candidati ideali.
Nell’attrarre competenze è facile definire quelle hard, ovvero quelle tecniche, è più difficile interrogarsi su quale è la propria proposta distintiva e quale è il profilo del candidato ideale. Quali attitudini, valori, modalità comunicative e collaborative, saranno un buon match con le persone che già vivono la realtà aziendale.
3. Data Management e Digitalizzazione
La gestione efficace dei dati HR e la digitalizzazione dei processi possono migliorare l’efficienza operativa e consentire decisioni qualitativamente migliori. Esistono oggi diversi sw in piattaforme saas (as a service) che semplificano la gestione delle risorse umane, consentendo allo stesso tempo l’accesso e la disponibilità immediata di informazioni cruciali per lo sviluppo delle strategie HR.
Si trovano validi strumenti saas per:
- l’amministrazione ordinaria, ovvero gestionali per paghe, permessi e ferie ecc
- la formazione digitale; sempre più apprezzati dai dipendenti sono le possibilità formative poiché rappresentano opportunità di crescita, sono a tutti gli effetti considerate elementi della retribuzione complessiva
- selezionare persone e facilitare l’esperienza di onboarding. I cosiddetti ats (applicant tracking system) ovvero sistemi per tracciare le candidature, sono utilizzabili da aziende di qualsiasi dimensione e finalizzati ad organizzare e gestire al meglio CV e candidati
Queste piattaforme, oltre ad avere dashboard utili e aggiornate che forniscono dati per decisioni migliori, riescono a liberare il tempo degli hr per attività a maggior valore aggiunto, come quelle destinate a strategie di wellbeing.
4. Welfare, Wellbeing e promozione della salute
Il benessere dei dipendenti è diventato un argomento centrale nel mondo del lavoro moderno, se i dipendenti stanno bene sceglieranno di rimanere, saranno più produttivi e motivati. Se dipendenti e manager sono in buone condizioni di salute psicofisica l’azienda migliorerà la propria sostenibilità, attrattività e produttività.
E’ corretto distinguere tra welfare e wellbeing.
Le PMI possono offrire programmi di benessere in forma di benefit che restano sempre a comunque a scelta dei dipendenti (welfare). Questi benefit, fruibili da piattaforme sempre più facili nel loro utilizzo e funzioni di rendicontazione, possono includere assistenza sanitaria, programmi di fitness, consulenza psicologica, viaggi, iniziative di equilibrio tra lavoro e vita privata.
Il wellbeing va oltre al welfare, è una strategia aziendale che prescinde da scelte individuali e ha come fine la promozione del benessere e della salute collettiva, ritenuti asset aziendali ed elementi della responsabilità sociale d’impresa.
5. Performance Management
Uno tra i fattori critici di wellbeing sta nell’allineamento degli obiettivi aziendali e le istanze personali, chiamiamolo benessere di carriera. Un buon sistema di monitoraggio delle performance e feedback ha un valore per il dipendente che va oltre l’eventuale incentivo economico: offre momenti di confronto e indica dove la direzione aziendale incontra lo scopo individuale. Spesso i dipendenti percepisco smarrimento e abbandono da parte del management perché non si ritengono sufficientemente coinvolti nella conoscenza dei piani aziendali e non riescono ad interpretare il loro ruolo ne a vedere riconosciuto il proprio contributo.
Un processo di Performance Management efficace è fondamentale per assicurarsi che i dipendenti siano allineati agli obiettivi aziendali e ricevano feedback regolari sul loro lavoro. Nelle PMI spesso non si trovano sistemi di valutazione delle prestazioni che favoriscano davvero la comunicazione, la cultura del feedback, la crescita professionale, né ci sono processi chiari di mappatura delle competenze per l’identificazione dei talenti.
Oltre ai più tradizionali schemi di Performance Management che viaggiano a cicli annuali, legati spesso anche ai risultati di business e finanziari dell’azienda, possono aggiungersi programmi di monitoraggio più “agili”, come pratiche OKR, di Objectives and Key Results.
Oggi un buon sistema di Performance Management non può non includere anche una valutazione sui comportamenti e le competenze soft. Hanno un impatto troppo importante, ne abbiamo parlato qui. E quindi veniamo al punto 6.
6. Formazione Soft Skills e Sviluppo Professionale
Oltre alle competenze tecniche, le PMI dovrebbero investire nella formazione delle soft skills dei dipendenti. Capacità come la comunicazione efficace, il problem solving, il lavoro di squadra e la leadership inclusiva sono cruciali per l’innovazione e il successo aziendale a lungo termine.
L’apprendimento continuo è essenziale in un ambiente in rapida evoluzione. Le PMI possono incentivare lo sviluppo professionale attraverso programmi di formazione, corsi online, coaching, mentorship e opportunità di rotazione interna. Questo non solo migliora le competenze dei dipendenti, ma dimostra anche l’impegno dell’azienda nel supportare la crescita individuale.
7. Remote working: parole chiavi flessibilità, fiducia, comunicazione!
In passato erano le aziende a scegliere le persone da assumere, oggi spesso avviene il contrario e le scelte del lavoratore dipendono da aspetti diversi e complementari, che abbracciano certamente anche l’opportunità di remote working, pur parziale, perché abilita un migliore work life balance.
Essere maggiormente attrattivi per i talenti è una partita che si gioca anche sotto il profilo di modelli di lavoro mixati tra virtuali e in presenza, della comodità della sede di lavoro, della cura degli spazi, poichè il benessere in ufficio è sinonimo di attenzione e cura.
Certo è che la smania di controllo, parte di certe culture manageriali, e il micromanagement (cioè la tendenza a non apprezzare l’autonomia delle persone) saranno sempre meno adatte ad attrarre e trattenere talenti in azienda. L’eccessiva volontà di controllo è fonte di frustrazione e malessere, oltreché di inefficienza.
Implementare formule flessibili tra remote working e lavoro in presenza è sfidante e sottende un’ottima capacità manageriale di gestire i team sulla base della comunicazione, della fiducia, dell’empowerment.
CONCLUSIONI
In conclusione gli imprenditori delle PMI dovrebbero riconoscere l’importanza delle funzioni HR nell’attrarre e trattenere talenti. Investire in comunicazione, digitalizzazione, benessere e sviluppo professionale dei dipendenti non solo migliora la reputazione aziendale, ma contribuisce anche a creare un ambiente di lavoro stimolante, gratificante e quindi produttivo.
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