OKR, ovvero l’utilizzo di obiettivi e risultati chiave (Objectives and Key Results) è un modo per pianificare e gestire meglio gli obiettivi. Un numero sempre maggiore di piccole e medie imprese utilizza gli OKR per la loro utilità ed efficacia. Un modello OKR è uno strumento fantastico che aiuta il dipartimento delle risorse umane a raggiungere i propri obiettivi in meno tempo e senza particolare sforzo.
Sommario
In sostanza, quando si lavora con gli OKR, i risultati chiave (KR) sono classificati in base agli obiettivi delle risorse umane che l’azienda o il dipartimento desidera raggiungere. La differenza con altri sistemi sta nella chiarezza degli obiettivi che sono dettagliati e nei passaggi necessari per raggiungerli. Gli OKR sono più di un semplice percorso per il quale l’azienda può valutare chiaramente quali obiettivi desidera raggiungere.
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Cosa sono gli OKR
OKR, Obiettivi e risultati chiave, sono definiti come la tecnica per pianificare e stabilire obiettivi in qualsiasi dipartimento o all’interno dell’azienda nel suo complesso. Questo sistema è diventato popolare grazie a Intel e Google, due delle più grandi aziende che utilizzano il sistema OKR. Inoltre, il sistema stesso è incredibilmente semplice da usare, il che lo rende ancora più accessibile come strumento. Tutto quello che devi fare è scrivere i tuoi obiettivi e tracciare un percorso per definire le azioni quantificabili per raggiungerli.
Ecco alcune delle principali caratteristiche che i tuoi OKR per le risorse umane dovrebbero avere:
- Quantificabili: tutti gli OKR per le risorse umane dovrebbero essere quantificabili e misurabili. “Acquisisci più clienti” non è misurabile. Ogni risultato chiave deve essere accompagnato da un numero, una quantità fissa, una percentuale o una data. Assicurati di poter misurare i tuoi risultati.
- Qualificati: stabilisci un momento specifico in cui desideri raggiungere il tuo OKR. Alla fine del trimestre o dell’anno, imposta una nota per ogni obiettivo che stabilisca se è “vicino al raggiungimento” (quindi per esempio 0) o è un “obiettivo raggiunto” (per esempio 1).
- Pubblici: tutti gli obiettivi devono essere accessibili e conosciuti da tutti in azienda. Non solo i direttori o il responsabile delle risorse umane delle OKR, ma tutti i dipendenti dovrebbero conoscerli. La visibilità promuove le collaborazioni tra individui e dipartimenti e offre una visione e una direzione chiare per aiutare a raggiungere gli obiettivi collettivi.
- Ambiziosi: è sempre meglio arrivare molto vicini all’obiettivo che superarli perché poco ambiziosi. Se il tuo team o la tua azienda non trovano gli obiettivi da raggiungere abbastanza stimolanti, potrebbe valere la pena chiedere, ci stiamo spingendo abbastanza oltre? Gli OKR delle risorse umane dovrebbero essere ambiziosi e richiedono concentrazione e impegno per essere raggiunti. La chiave è pensare in grande ed non avere paura.
Come applicare la metodologia OKR alla tua PMI?
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Una delle cose che distingue OKR dalle altre strategie di pianificazione è che gli obiettivi vengono discussi in modo circolare tra i dipendenti e gli amministratori. Inoltre, almeno la metà degli obiettivi sono proposti dai dipendenti. Ciò significa che i dipendenti possono essere parte del processo di pianificazione. L’ideale è definire da 3 a 5 obiettivi ambiziosi, ma realistici. Dopo aver impostato gli obiettivi aziendali, è possibile dettagliare i passaggi necessari per raggiungerli. Per ogni obiettivo, è consigliabile applicare almeno due risultati misurabili quando si utilizza la metodologia OKR.
Per esempio:
Obiettivo: migliorare il coinvolgimento e la felicità dei dipendenti all’interno dell’azienda.
KR1: Pianifica 3 riunioni del team ogni mese incentrate sulla motivazione del personale.
KR2: intervista 15 dipendenti per conoscere meglio le loro esigenze, preoccupazioni, difficoltà.
KR3: Offri 2 lezioni di yoga ogni mese ai dipendenti come vantaggio.
KR4: Fai circolare un sondaggio sulla soddisfazione ogni mese e applica i suggerimenti in modo da poter migliorare la soddisfazione del 10%.
Quello che vedi sopra, è un esempio di obiettivo trimestrale. Ogni tre mesi, deve essere condotta una valutazione del KR per determinare le qualifiche dell’obiettivo (0-1). Se il numero finale è vicino a 1 gli obiettivi sono stati raggiunti!
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OKR per le risorse umane, il modo migliore per raggiungere i tuoi obiettivi in modo efficiente
Quando si implementa un piano per il dipartimento delle risorse umane è molto importante tenere presente che i propri OKR per le risorse umane devono essere allineati con gli obiettivi generali dell’azienda. Il piano delle risorse umane deve essere progettato per essere parte di un quadro più ampio.
Se hai bisogno di alcuni esempi OKR per il dipartimento Risorse umane, qui ne troverai alcuni:
1. Talent Acquisition (utilizzando OKR per il reclutamento)
Obiettivo: reclutare e trattenere i dipendenti per soddisfare le esigenze dell’azienda.
KR1: Aumenta la percentuale di posizioni aperte attive nella bacheca del lavoro dell’azienda.
KR2: Raggiungi un tasso di fidelizzazione dei dipendenti superiore al 75%.
KR3: Diminuisci la percentuale di posizioni aperte per i manager nel dipartimento Risorse umane.
2. Motivazione e fidelizzazione dei dipendenti
Obiettivo: migliorare la retribuzione dei dipendenti senza aumentare i costi aziendali per motivare i dipendenti e promuovere la fedeltà all’azienda.
KR1: attiva 3 piani di retribuzione flessibili prima della fine del mese.
KR2: Offri 1 vantaggio a tutti i dipendenti dell’azienda.
KR3: Offri corsi e formazione ai dipendenti.
3.Cultura aziendale
Obiettivo: mantenere un ambiente di lavoro positivo basato sui valori aziendali.
KR1: Aumenta la percentuale del 20% dei dipendenti che concordano sul fatto che in azienda ci sia un ambiente di lavoro positivo.
KR2: Entro la fine dell’anno, crea uno spazio relax dove i dipendenti possono andare a rilassarsi.
4.Efficienza del reparto HR
Obiettivi: Diminuire il tempo necessario per gestire le ferie e l’amministrazione dei permessi.
KR1: Implementa software per gestire le ferie aziendali prima di Natale.
KR2: dedica il 50% di tempo in meno all’elaborazione e all’approvazione dei congedi dei dipendenti.
KR3: dedica 4 ore in meno alla gestione dei congedi grazie al software HR di Factorial senza aumentare i tempi di risposta.
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