Prestare attenzione e dare rilevanza al tema del diversity & inclusion è diventato fondamentale nell’attuale contesto lavorativo. La globalizzazione dell’economia e dei mercati hanno reso imprescindibile una comunicazione internazionale e interculturale.
Negli ultimi anni abbiamo visto un incremento di contenuti che parlano di diversità, ma nonostante ciò ci sono ancora tanti i passi da fare. La gestione della diversità è diventata centrale all’interno delle aziende. Non è più pensabile di ignorare o trattare in maniera superficiale i temi di diversità e inclusione.
- Pressione sociale sulle assunzioni
- Come evitare la discriminazione “al contrario”
- Come valorizzare la diversità nelle pratiche di tutti i giorni
- Trend nel diversity & inclusion management
- Perchè estendere i training sul diversity & inclusion per tutti
- La diversità all’interno dei team
- Come un software hr può supportare i manager delle risorse umane
- Un consiglio per chi vuole occuparsi di diversity & inclusion
In questo momento storico in cui l’awareness sulla diversità è più forte che mai, per affrontare il tema dal lato HR abbiamo chiesto il parere di Consuelo Battistelli, Diversity Engagement Partner presso IBM. Ci sono tanti fattori che in fase di assunzione possono generare dei bias e spingere i recruiter ad assumere o scartare un dipendente. Per questo abbiamo chiesto a Consuelo:
E: Quanto è alto per le imprese il rischio di assumere dipendenti solo per rispettare determinate aspettative sociali, invece che per valorizzare davvero la diversità e le conoscenze che un dipendente porta con sé?
Consuelo ci risponde che questo rischio è nullo. Le pressioni e le rivendicazioni sociali non influiscono in maniera così forte sulle scelte e le strategie aziendali.
Le aziende non basano le loro scelte strategiche, specialmente in fase di assunzione, sulla base di trend o leve sociali.
Approfondiamo maggiormente l’argomento con Consuelo alla luce delle vicende dell’estate appena passata. Alcune imprese si sono trovate nell’occhio del ciclone con piogge di critiche e articoli di accusa in seguito all’innalzarsi del movimento del Black Lives Matter.
Ci sono stati anche casi in cui le aziende si sono ritrovate a riassumere personale licenziato per motivi legati al razzismo al fine di evitare vere e proprie crisi aziendali. Come sappiamo ci voglio anni a costruire una solida reputazione e basta qualche istante per perdere tutto. Specialmente sui social media la tendenza di alcune aziende a fare un passo indietro per cercare di salvare la propria immagine non è piaciuta. In alcuni casi ha avuto un esito ancora peggiore.
Andare incontro a determinate aspettative sociali e “accettare” la diversità solo per non perdere clienti si è trasformato quasi in un trend. Moltissimi brand hanno partecipato al #blackouttuesday per esempio, senza di fatto esplicitare in che modo volessero contribuire al cambiamento.
C: “Se la mettiamo in termini di visibilità le cose cambiano. A volte si sposa la causa solo dopo grandi scivoloni”.
La consapevolezza che si deve accettare la cultura della diversità c’è. Il passaggio a effettuare azioni concrete però non è così breve.
Se la diversità non viene gestita in maniera equa si corre il rischio di creare situazioni di conflitto in azienda. Ovvero, se si offrono determinate possibilità solo ad alcuni gruppi di persone che formano parte di micro categorie all’interno dell’azienda, potrebbe generarsi malcontento fra la maggioranza.
E: Le è mai capitato di testimoniare una sorta di discriminazione al contrario in cui la maggioranza ha visto dei favoritismi nei confronti di minoranze in azienda?
Nella sua carriera lavorativa Consuelo non ha mai sperimentato casi di questo tipo. Opportunità che venivano fornite per gruppi che rappresentavano la minoranza sono state estese e aperte anche al resto dei dipendenti.
C: “La diversità deve essere inclusione, ciò significa che tutti devono poter partecipare a parimerito a iniziative e opportunità, senza differenza. Nessuno escluso”.
Focalizzandoci sul diversity & inclusion management in azienda, ci preme sottolineare che esiste una differenza tra assimilazione e integrazione. In passato le organizzazioni assumevano le persone secondo una tendenza naturale a rifiutare la diversità, con pratiche delle risorse umane che contribuivano a perpetuare l’omogeneità del personale. Fontamentalmente, a chi entrava in azienda veniva richiesto, in maniera più o meno esplicita, di assimilarsi alla cultura dominante in azienda.
L’approccio di integrazione della diversità invece si concentra sull’equità sulla base del fatto che tutte le differenze socio-demografiche sono preziose, inclusi l’orientamento sessuale, l’età, il background culturale, le capacità fisiche ecc.
In determinate organizzazioni sono state introdotte le quote per colmare i gap di alcuni gruppi in azienda. Questo tipo di iniziativa mira a sottolineare l’importanza della diversità e a darle spazio per l’integrazione.
E: Quali dovrebbero essere gli accorgimenti da parte delle aziende nei processi di tutti i giorni per poter realmente valorizzare la diversity & inclusion?
Consuelo ci riferisce che questo pensiero deve essere alla base della formazione di una strategia per la gestione della diversità.
La progettazione non deve essere fatta sulla base delle diversità con cui si avrà a che fare in corso d’opera. Bisogna essere già consapevoli che quelle diversità si devono integrate nel processo dall’inizio. Inoltre, aggiunge un’altra distinzione tra integrazione e inclusione.
C: “L’inclusione è un passo ancora maggiore rispetto all’integrazione. L’obiettivo è quello di parlare a tutti allo stesso modo, senza enfatizzare le differenze, ma rispettando le caratteristiche e le peculiarità di ciascuno”.
Ciò non significa rendere tutto standard o omogeneo. Piuttosto avere gli strumenti per garantire pari opportunità a tutti, nel rispetto di ogni caratteristica.
Continuando su questa linea, sappiamo che la diversità ha tante forme e a volte sembra che sempre le stesse cause catturino l’attenzione globale e si faccia poco per il resto.
Per questo abbiamo voluto chiedere il parere di Consuelo:
E: Ci sono delle forme di diversità che acquistano più visibilità, per cui si propongono molte iniziative a scapito di altre di cui si parla meno, per le quali si fa poco o nulla?
Consuelo riveste il ruolo di Diversity Engagement Partner presso IBM dal 2016 e in questi anni ha avuto la possibilità di osservare dei cambiamenti nell’interesse verso una tematica rispetto ad un’altra.
A volte è proprio una questione di quanto va di moda parlare di un argomento rispetto ad un altro, quanta visibilità di può guadagnare. Il gender gap per esempio negli anni passati ha acquisito una rilevanza tale per cui si parlava quasi esclusivamente di quel tema.
Le spinte sociali di oggi portano le aziende a impegnarsi molto di più nel rispetto delle comunità LGBTQ+. Ciò è dovuto principalmente a episodi di cronaca che hanno portarto l’attenzione sulla necessità di intraprendere azioni che portino a un’inversione di rotta. Per quanto riguarda le persone con disabilità invece Consuelo ci riferisce che si è avuto un arresto. Oggi si parla frequentemente della figura del Disability Manager, ma spesso mancano iniziative concrete.
Questi temi riguardano tanto le grandi aziende quanto le PMI, dove la diversità è generalmente più ridotta, ma dove possono nascere situazioni di conflitto. A volte le piccole e medie imprese portano avanti progetti che mirano a supportare l’inclusione di un solo tipo di diversità e concentrano i loro sforzi solo in quel campo, ma non per questo si tratta di iniziative meno importanti.
Per un diversity & inclusion management efficace è fondamentale erogare dei training per i dipendenti affinchè vivano in maniera naturale la diversità. Non è raro però che questi training vengano limitati solo ai manager hr che si occupano di questo ruolo.
E: Quanto è importante non limitare i training sulla diversity & inclusion solo alle linee manageriali?
C: Estendere i training anche ai dipendenti non è solo utile, ma assolutamente fondamentale.
Consuelo sottolinea questo aspetto più volte. La formazione in cui crede di più è quella orizzontale, non quella che parte dall’alto destinata solo ai vertici dell’azienda. Questo la ha spinta, nello svolgimento del suo lavoro, ad aprire a tutti la possibilità di partecipare a training inizialmente pensati solo per i manager.
I corsi sul diversity & inclusion sono necessari per tutti, al fine di creare una cultura sulla diversità che si estenda a livello di tutta l’azienda. Proprio perchè si tratta di programmi per riflettere su diversità e inclusione nessuno dovrebbe essere lasciato fuori.
Quando si parla di team c’è dello scetticismo su quanto possano essere produttivi dei gruppi al cui interno sono presenti molte differenze culturali. Per questo abbiamo chiesto a Consuelo cosa ne pensasse:
E: Esiste un limite di diversità che può essere introdotto all’interno di un gruppo perchè non comprometta la sua efficienza e produttività?
La ricchezza di diversità aiuta i team a essere un connubbio di punti di vista ed esperienze diverse, risponde Consuelo.
C: “Non vedo dei limiti, se non nella capacità di gestire la diversità”.
La diversità non va solo promossa, ma deve essere anche gestita in maniera adeguata da leader capaci.
Tornando sul tema più ampio delle risorse umane anche con Consuelo vogliamo discutere del ruolo dei responsabili hr.
E: Introdurre dei software hr in azienda che fanno risparmiare tempo possono aiutare i responsabili delle risorse umane a gestire meglio temi come quello del diversity & management?
Consuelo risponde che indubbiamente i sofware HR possono far risparmiare molto tempo che può essere impiegato per dedicarsi alle persone. Consuelo reputa il suo ruolo lavorativo come il più divertente e dinamico all’interno del panorama HR.
Nelle aziende può capitare che chi si occupa di diversity & inclusion poi di fatto venga delegato anche alla gestione di compiti più amministrativi. È innegabile che gli strumenti di gestione delle risorse umane possono avere un impatto rivoluzionario nello snellimento di determinati processi.
E: Un consiglio per chi vuole occuparsi di diversity & inclusion?
Bisogna partire dallo sposare interamente la cultura del diversity & inclusion. Ciò può essere raggiunto, ci tiene a sottolineare, proprio con la formazione.
C: “Le attività informative rilevanti che vanno aldilà della semplice riunione e prevedono il coinvolgimento pratico delle persone sono quelle che hanno più successo”.
Un altro punto che mette in chiaro è che l’impegno deve partire dall’alto dell’azienda. Se non si forniscono gli strumenti giusti per poter gestire la diversità gli sforzi possono essere vanificati.
Ringraziamo Consuelo Battistelli per la sua disponibilità e per aver condiviso con noi la sua esperienza nel mondo HR.
