Sentiamo parlare di hr talent acquisition in continuazione. Il bisogno di assumere personale è una costante di tutte le imprese. Ma quando si tratta di acquisire un talento le tecniche messe in pratica si differenziano rispetto a quelle del recruiting.
In che modo? Abbiamo chiesto ad Alice Manzoni, HR Specialist presso Jobby, di spiegarci meglio come funziona il Talent Acquisition di cui tutti leggiamo ultimamente. Proprio perchè le opinioni in merito al ruolo delle risorse umane nelle aziende sono ancora molto diversificate abbiamo chiesto il suo punto di vista anche su diversi temi di cui si discute online per sentire come la sua opinione si inserisce in mezzo a queste conversazioni.
- Talent acquisition vs recruiting: la differenza
- Gli step dell’HR talent acquisition
- Competenze necessarie per chi vuole occuparsi di talent acquisition
- Come riconoscere il talento
- Investimenti nel talent acquisition
- Un consiglio per chi si vuole occupare di talent tcquisition oggi
E: Come si differenzia il talent acquisition dal recruiting?
A volte ci sono dubbi in merito a questi due termini, vengono considerati come sovrapponibili, sinonimi.
Secondo Alice, negli ultimi anni il recruiting è diventato una funzione che si è resa sempre più efficiente, e di conseguenza è stata anche molto depersonalizzata. Complice, sicuramente, anche la tecnologia che ha fatto dei passi avanti molto veloci.
Le risposte che si possono ricevere rispetto alla pubblicazione di un annuncio per una nuova posizione, per esempio, sono aumentati in maniera esponenziale. La funzione del recruiting ha semplicemente pensato a rendersi sempre più valida in merito a queste nuove richieste. Per questo, sono stati fissati obiettivi come ottenere una risposta massiva da parte dei candidati.
Se l’obiettivo è semplicemente trovare la persona giusta per il posto giusto nel minor tempo possibile con un budget limitato, si ottiene una depersonalizzazione. Non c’è più attenzione reale alla persona che ci si trova di fronte, ma soltanto alla funzione che bisogna adempire.
Contemporaneamente, le realtà aziendali e il mondo del lavoro in generale hanno subìto un cambiamento molto forte. La rivoluzione di realtà molto innovative come le startup ha acceso i riflettori sulla possibilità per le persone di sperimentare nuovi modi e ritmi di lavorare.
A: “I lavoratori non vogliono essere soltanto un numero o un curriculum inviato a un database gigantesco dove i fattori umani sono ridotti al minimo, quando presenti. Soprattutto ora che le possibilità di scelta sono così tante”.
Qui si inserisce il talent acquisition, perchè non serve più riempire una funzione, ma trovare il reale talento che è più indicato per la propria realtà aziendale.
Per Alice, la differenza sostanziale tra recruiting e talent acquisition prevede l’introduzione di pratiche come l’Employer Branding.
A: “Si tratta di un radicale cambiamento di paradigma dove paradossalmente non è più solo l’azienda che sceglie il candidato, ma è il candidato che deve essere portato a scegliere l’azienda per cui lavorare”.
A questo proposito, visto che non è solo l’esperienza a essere presa in considerazione, ma sono le attitudini personali a giocare un ruolo sempre più importante, chiediamo ad Alice cosa pensa sul ruolo delle soft skills in fase di acquisizione del talento.
Alice ci conferma che proprio perchè le realtà sono diventate più complesse, non sono solo le competenze tecniche come le hard skills ad essere rilevanti, ma c’è bisogno di persone che possano riflettere i valori e gli obiettivi aziendali.
Una persona molto competente che però non condivide i valori aziendali può portare più problemi che benefici, dal punto di vista del turnover, per esempio. Fra gli obiettivi dell’hr talent acquisition c’è anche quello di trovare lavoratori dipendenti i cui valori siano in linea con quelli dell’azienda, così da non perdere il talento dopo sei mesi o un anno.
Con la crisi del coronavirus però ci sono opinioni discordanti anche su questo punto. Alcuni opinerebbero che oggi si ha bisogno di lavoratori pronti subito, e l’importanza delle soft skills va diminuiendo.
Alice ci dice che sicuramente da una parte c’è l’urgenza di avere una persona pronta e autonoma dal primo giorno di inserimento in azienda. Ma proprio perchè viviamo in periodo di incertezza non si può non tenere presente le competenze trasversali.
A: “Nell’azienda in cui lavoro essere pronti significa non guardare ciecamente alle hard skills, ma sapersi mettere in gioco, qualcosa che non tutti sono disposti a fare. Anche per questo l’attenzione al talento è essenziale”.
A questo proposito aggiunge un’ulteriore distinzione con il recruiting che definisce come una funzione ormai ben strutturata, quasi istituzionale, mentre il talent acquisition si potrebbe considerare più come un approccio mentale. È utile, a questo punto, capire come questo processo prende forma.
E: Possiamo definire degli step dell’HR talent acquisition?
I processi di ricerca e selezione sono fondamentalmente gli stessi del recruiting. Possono cambiare i tools utilizzati, ma la base rimane uguale, dice Alice. Ciò che si va ad aggiungere è il passaggio precedente, un’autocritica dell’azienda che si deve domandare cosa può offrire ai candidati rispetto ai competitors.
Solo in seguito verranno tutte le fasi che già conosciamo della ricerca e selezione. Ad aggiungersi sarà anche la consapevolezza che il processo di hr talent acquisition non si conclude con il primo giorno di lavoro. È un accompagnamento della risorsa per tutta la fase di onboarding, per una corretta integrazione nei team e nll’azienda.
Inoltre, una condivisione del piano di prospettive di crescita all’interno dell’azienda può aiutare il dipendente a percepire maggiormente l’investimento verso il suo sviluppo professionale.
E: Quali competenze deve sviluppare chi vuole occuparsi di talent acquisition?
Alice ci racconta che il recruiting negli ultimi anni ha visto molta specializzazione. Ovvero, recruiters che si sono specializzati in engeneering, IT, medical e in generale su settori molto specifici. Secondo Alice, chi si occupa di talent acquisition dovrebbe ormai aver raggiunto la consapevolezza che non potrà giudicare dei profili molto tecnici.
A: “L’obiettivo dell’hr talent acquisition non è quello di avere l’ultima parola sul profilo tecnico, bensì quello di far arrivare il talento giusto di fronte a chi deve poi giudicarlo da quel punto di vista”.
Invece che sviluppare competenze così verticali, Alice suggerisce a chi si occupa di talent acquisition di ampliare il proprio sguardo muovendosi verso le competenze digital: social marketing, google ads, facebook ads, growth hacking, user experience design.
Sapere come funzionano tutti questi meccanismi in cui siamo immersi al giorno d’oggi è fondamentale perchè aiuta a costruire una campagna di hr talent acquisition che sia davvero efficace. Una competenza soft che Alice vuole sottolineare è la curiosità. Questo perchè la curiosità ci spinge oltre il nostro semplice ruolo, facendo aprire finestre su temi e settori che potrebbero essere di ispirazione.
Avere competenze su questi fattori fa guardare con occhio critico anche la propria azienda. Alice, per esempio, nello svolgere il suo ruolo non ha mai dimenticato di essere stata anche lei candidata.
A: “Parto dal trattamento che vorrei ricevere io nel momento in cui cerco lavoro. Così si dovrebbe strutturare una strategia efficace di hr talent acquisition”.
Anche a voi viene voglia di capire cos’è che fa accendere una lucina nella testa dei recruiter quando vedono un curriculum, cosa fa capire di trovarsi di fronte a un talento? Abbiamo chiesto ad Alice di aiutarci a scoprirlo meglio.
E: Cosa ti fa rendere conto di essere davanti a un talento? Quando si può dire che la strategia di hr talent acquisition ha avuto successo?
Personalmente, per Alice tutto prende un’altra piega quando riceve una candidatura personalizzata e piena di entusiasmo. Quando ha l’impressione e la conferma che il candidato non ha mandato curriculum a tutte le imprese che ha trovato, ma lo sta mandando proprio alla sua realtà perchè vuole farne parte, la candidatura acquista una luce diversa.
A: “Anche se dal lato tecnico c’è maggiore carenza rispetto ad altri candidati, una candidatura del genere permettere di prevedere l’impegno che verrà messo in atto in azienda”.
Per Alice la strategia di talent acquisition ha successo quando il dipendente decide di restare in azienda più di sei mesi. Ovviamente ogni azienda ha i suoi obiettivi che sono diversi in base alla realtà che portano avanti.
Quello del Talent Acquisition è un processo che effettivamente porta molto valore all’azienda, proprio perchè quando funziona bene i talenti rimangono. Non sempre però è facile ottenere le risorse per poter mettere in atto una solida strategia di hr talent acquisition, proprio perchè si tratta di ruoli e compiti relativamente nuovi nelle aziende.
E: Quanto si investe in Talent Acquisition nella tua azienda?
Alice ci dice che ottenere le risorse per costruire e sviluppare attività di Talent Acquisition è una problematica presente, probabilmente, in tutte le startup o PMI. Nella sua azienda però hanno deciso di investire nella sua figura e nel talent acquisition, motivo per cui le è stato permesso di partecipare a un corso di HR Digital.
Anche aziende che non dispongono di molte risorse per poter dare vita a reparti interi possono comunque trovare il modo per investire in attività come quella del talent acquisition.
Ci spostiamo ora sull’utilizzo dei software e tools per l’ottimizzazione delle risorse umane, dove ci sono ancora tante opinioni discordanti. C’è chi, come noi di Factorial, vede in questi strumenti un enorme potenziale per poter guadagnare tempo che generlamente viene speso in attività ripetitive. Altri invece sono ancora scettici sull’utilizzo dei software per la gestione delle risorse umane. Volevamo capire dove si posizionasse Alice in mezzo a questo dibattito.
A: “Io credo che in questo momento ci sia una forte titubanza nei confronti dei software perchè c’è un uso spropositato della parola Intelligenza Artificiale che spaventa le persone. Bisogna reinvestire positivamente questi termini”.
Come noi di Factorial anche Alice pensa che la paura derivi dall’idea che i software possano rimpiazzare i compiti di chi lavora nei reparti HR facendo diventare queste persone “obsolete”. Quello che sfugge è che se prima ciò che si poteva fare in due oggi può essere svolto da una sola persona perchè c’è il software a svolgere quei compiti. A questo punto l’approccio mentale deve diventare “ora quella persona si può occupare di tutto un altro aspetto a cui prima non si poteva dedicare attenzione“.
A: “Se integrati in modo adeguato i software possono diventare una risorsa che permette di impiegare il proprio tempo in maniera più proficua. Il software deve essere integrato in un ambiente che sia carico di fiducia”.
Trasparenza e fiducia sono anche aspetti a cui viene data molta importanza dalle nuove generazioni di Millenials e Genz. Sempre più lavoratori dipendenti di queste generazioni entrano a far parte della forza lavoro ogni anno e con loro cambiano i fattori che portano le persone a scegliere un’azienda piuttosto che un’altra.
Tra le nuove esigenze di questa parte della forza lavoro la possibilità di lavorare in smart working e di avere orari flessibili sembrano occupare il primo posto.
Quando il talento ha a disposizione un’alternativa che è meglio rispetto all’offerta che l’azienda può effettuare, è impensabile credere di essere scelti come datore di lavoro. Anche Alice concorda che sicuramento lo smartworking e il bilanciamento vita lavoro devono essere garantiti per rimanere competitivi. A questi aggiungerebbe anche la formazione continua.
A: “Una cosa che fa cambiare spesso lavoro ai Millenials e ancora di più alla generazione Z è la percezione di non imparare nulla. Se non si sente di star imparando e il lavoro non è abbastanza stimolante non ci penseranno due volte a cercare altro”.
Per questo fornire un piano di carriera che sia più stretto nei tempi rispetto a quanto si era abituati nel passato può essere di aiuto a trattenere questi talenti. Allo stesso modo bisogna avere sempre un occhio di riguardo per reskilling e upskilling per una crescita professionale costante.
E: Un consiglio per chi si vuole occupare di Talent Acquisition oggi
Alice suggerisce di seguire dei growth hacker perchè sono una fonte di ispirazione continua, oltre a trovare una realtà di cui si condividono i valori. Solo così chi si occupa di attrarre il talento potrà riuscire a coinvolgere maggiormente nuovi talenti per l’azienda.
Ringraziamo Alice Manzoni di essere stata con noi e di averci guidati nel capire meglio il mondo del Talent Acquisition!
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