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Quanto guadagna un programmatore e come fare IT recruitment [+ eBook]

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Quanto guadagna un programmatore e IT Recruitment: ti sei mai chiesto perché è così difficile attrarre profili tecnologici in azienda?

Trovare e attrarre i migliori talenti per un’azienda non è mai semplice. Ma attrarre profili tecnologici le cui competenze e capacità sono difficili da trovare nel mercato del lavoro è ancora più complicato. Questa è infatti una delle grandi sfide che manager e professionisti delle Risorse Umane stanno attualmente affrontando.

Il ruolo chiave che la tecnologia ha svolto nella sopravvivenza delle aziende sulla scia della pandemia ha fatto sì che la domanda di questi profili sia in forte espansione. Sono profili molto richiesti e attraenti, ma allo stesso tempo difficili da trovare. A maggior ragione quando la maggior parte di questi professionisti non è attivamente alla ricerca di un impiego, né mancano offerte sul mercato, per questo è importante sapere quanto guadagna un programmatore.

Data la crescente domanda nel campo tecnologico, si può quindi affermare che gli sviluppatori di software, gli ingegneri informatici e gli esperti in IT sono diventati una risorsa molto preziosa per qualsiasi tipo di azienda e settore.

Infatti, secondo un sondaggio condotto da Indeed sugli IT recruiter, l’86% degli intervistati ha affermato che è una sfida trovare e assumere software engineer.

Di fronte a questa situazione, i responsabili delle Risorse Umane devono cercare strategie che consentano loro di attrarre questi profili, ma non solo, perché trattandosi di profili molto richiesti, il loro turnover è solitamente elevato, quindi trattenerli è un compito altrettanto difficile.

Noi di Factorial abbiamo parlato con esperti nella selezione e gestione dei talenti tecnologici, quindi oggi vogliamo condividere con te i principali problemi che affrontano gli IT Recruiter e le tecniche che ti aiuteranno ad attrarre e reclutare i migliori profili IT per la tua azienda e capire, tramite indici di riferimento, quanto guadagna un programmatore. Iniziamo però da un’analisi della situazione attuale e a definire cos’è esattamente un IT Recruiter.


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Quanto guadagna un programmatore e IT Recruitment: la situazione attuale

Il panorama odierno delle assunzioni in campo tecnologico è estremamente competitivo e poiché l’innovazione tecnologica continua a trasformare sempre più settori, la domanda di candidati qualificati può solo che aumentare. In effetti, uno studio statunitense afferma che dal 2020 ci sono fino a un milione di posti di lavoro nell’informatica in più rispetto ai candidati che possono essere assunti. In pratica, nel settore tecnologico, non c’è bisogno di più posti di lavoro, ma è necessario trovare i lavoratori con le giuste competenze. Con un divario di talenti come questo, per le aziende è quindi difficile trovare informatici, programmatori e software engeneer con le competenze di cui hanno bisogno.

Inoltre, la pandemia e le sue ripercussioni hanno cambiato completamente il modo di fare la selezione dei talenti, i colloqui di lavoro e il processo di onboarding. Ormai, infatti, sempre più aziende adottano tecnologie di reclutamento e onboarding virtuale e si concentrano sull’attrazione di talenti da remoto.  

L’84% dei recruiter sta lavorando attivamente per adattare i propri processi al lavoro in remoto.

I migliori recruiter hanno colto l’occasione per prendere questo cambiamento storico come un’opportunità per aggiungere nuove competenze, adattarsi secondo le necessità e mostrare il loro valore alla propria azienda.

👉 Scopri qui come​​ la Trasformazione Digitale sta cambiando i processi HR e i 6 pilastri essenziali della Digital Transformation.

Quanto guadagna un programmatore e IT Recruiter: cos’è e che funzioni svolge

Un IT Recruiter è un recruiter specializzato nell’IT Recruitment, o meglio nella ricerca di candidati per ricoprire lavori tecnici, come i lavori nell’ambito tecnologico, dell’informatica e dell’ingegneria. È una posizione che rientra all’interno della categoria di Specialista delle Risorse Umane, ma, a differenza di un recruiter generico, un IT Recruiter ha una conoscenza approfondita di questo settore e delle abilità e delle caratteristiche che sono molto più specifiche. 

Gli IT Recruiter svolgono diversi compiti durante la loro ricerca per trovare i migliori talenti nel mondo tecnologico. Alcuni dei doveri e delle responsabilità più comuni di un IT Recruiter sono:

Sviluppare strategie di recruiting

Il settore dell’HR recruitment è in continua evoluzione. Nell’era dei social media e della crescente domanda di lavori digitali, una solida strategia è fondamentale per trovare i potenziali candidati. Una buona parte del tempo di un IT Recruiter, infatti, viene spesa per capire i modi migliori per raggiungere i migliori talenti tecnici.

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👉 A proposito di lavori digitali e Digital HR, scopri qui chi sono e come cambieranno i processi HR.

Identificare le fonti e i canali giusti

I candidati provengono da una varietà di luoghi diversi. I social media sono diventati uno strumento fondamentale per i recruiter moderni. La maggior parte sa che LinkedIn è un social network progettato per i recruiter, ma i recruiter esperti utilizzano anche piattaforme come Twitter e Facebook per identificare e contattare candidati. L’IT Recruiter di oggi deve mantenere una presenza digitale ed essere costantemente alla ricerca di nuovi modi per costruire la sua rete.

💡 Leggi qui come sfruttare il recruiting su Linkedin nel processo di ricerca e selezione del personale.

👉 Oppure “Social recruiting: definizione, vantaggi e utilizzo in Italia”.

Creare job description specifiche

È qui che le capacità di comunicazione scritta tornano utili. Ti sei mai chiesto chi scrive le descrizioni delle offerte di lavoro che trovi online? Di solito, è un lavoro di squadra tra il recruiter e altri membri chiave del dipartimento delle Risorse Umane. Essere in grado di scrivere una job description di qualità richiede una comprensione completa della posizione. Per un IT Recruiter ciò significa che per avere successo è necessaria una vasta conoscenza tecnica in materia.

👉  Leggi anche articolo “Job description: come realizzarla step by step”.

Colloquio e valutazione dei candidati

Indipendentemente dal fatto che lavori internamente o per un’agenzia di recruiting esterna, il colloquio e la valutazione dei candidati è una parte fondamentale del lavoro di un IT Recruiter. L’obiettivo è semplice: trovare il candidato giusto che valga la pena presentare al manager del team. Ciò richiede capacità di gestione dei conflitti, capacità di negoziazione e una buona dose di persistenza.

👉  Leggi anche il focus “Colloquio di lavoro: ecco cosa chiedere + [Modello con domande gratuito]”.

Rappresentare l’azienda agli eventi

L’Employer Branding ora è più importante che mai. Il recruiter è praticamente il “volto” dell’azienda in occasione delle fiere del lavoro, eventi universitari, ​​mostre e convegni. In questo caso è importante saper parlare davanti a grandi pubblici, sperimentare nuove modalità di coinvolgimento e di relazione con le persone, coinvolgere i visitatori stimolando la loro creatività intellettuale, entrare in contatto con le persone che cercano lavoro, saper preparare workshop, seminari e incontri sul tema del lavoro.

👉 Scopri di più qui: “Recruiting: cosa significa e come farlo correttamente”.

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Le competenze necessarie di un IT Recruiter per capire quanto guadagna un programmatore

Un IT Recruiter deve possedere un buon mix di hard e soft skill, ovvero solide conoscenze tecniche e buone competenze trasversali per avere successo in questa carriera specifica. Un IT Recruiter deve essere una persona con la capacità di negoziare, ma deve anche avere conoscenze tecniche sufficienti per costruire relazioni con i candidati nel loro settore. 

Vediamo di seguito le principali competenze di base che qualsiasi IT Recruiter dovrebbe avere (hard skill) e le abilità che non sono requisiti essenziali, ma che possono dare un vantaggio nel mercato del lavoro (soft skill).

Competenze essenziali

  • Conoscenza specifica del settore dell’informatica e della tecnologia
  • Conoscenza del software ATS
  • Competenza con Microsoft Office
  • Capacità di gestione dei progetti (project management)
  • Esperienza con software di Customer Relationship Management
  • Software di posta elettronica (Google Mail o Microsoft Outlook)
  • Software di elaborazione testi (Microsoft Word)
  • Software di monitoraggio dei candidati (Applicant Stream)

Competenze trasversali

  • Ottime capacità di comunicazione scritta e verbale
  • Capacità di negoziazione
  • Capacità organizzative
  • Capacità analitiche
  • Abilità interpersonali
  • Capacità di pensiero critico
  • Capacità empatica

👉 A tal proposito, può interessarti l’articolo “Competenze e Employability: significato, esempi e quali Soft e Hard Skill”.

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IT Recruitment: perché trovare talenti nel campo tecnologico è difficile?

Come abbiamo detto, la domanda nel settore tecnologico è in aumento e, in definitiva, con il mercato in continua evoluzione e cambiamento, la ricerca di talenti tecnologici si sta rivelando un problema crescente.

Un sondaggio ha rivelato che quasi 9 IT Recruiter su 10 ritiene che sia una sfida trovare e assumere ingegneri informatici.

È perché ci sono pochi ingegneri o è la mancanza di competenze dei recruiter che rende questi ruoli difficili da ricoprire? Perché è difficile assumere nel campo tecnologico? Vediamo insieme i principali motivi.

1) Concorrenza elevata delle aziende

Parte della difficoltà nell’assumere profili tecnologici è dovuta alla forte concorrenza nel settore in questo momento. Quasi ogni azienda ha bisogno di developers e software engineer e tutte offrono molti vantaggi per attirare i migliori talenti.

L’industria tecnologica è piena di migliaia di aziende che offrono buone condizioni lavorative, benefici, stipendi competitivi, ruoli lavorativi sempre differenti, percorsi di carriera futuri. Questo è il motivo per cui i candidati rifiutano un ruolo e vanno dove gli è stata offerta un’opportunità migliore. 

Quindi, cosa puoi fare per attirare i migliori talenti tecnologici e poi, cosa ancora più importante, far sí che non cambino azienda? Il più delle volte si tratta di cultura aziendale solida e dei benefici per i dipendenti. Ad esempio, tra i vantaggi più apprezzati oggigiorno c’è la possibilità di lavorare da remoto e la possibilità di mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Oppure dai loro opportunità di fare carriera nell’azienda: la maggior parte degli informatici lavora e non cerca attivamente un nuovo ruolo, ma sono curiosi di conoscere nuove opportunità.

2) Gli stipendi o meglio, quanto guadagna un programmatore

Quanto vale un software engeneer? Quanto guadagna un programmatore? In qualsiasi settore, è normale che i dipendenti siano consapevoli del proprio stipendio e lo confrontino con quello dei loro colleghi. Questo si aggiunge alla concorrenza quando si tratta di assumere: molte aziende, infatti, tendono a offrire uno stipendio più alto nella speranza di battere la concorrenza. Potrebbe sembrare un’ottima idea promuovere un ruolo con uno “stipendio competitivo”, ma in realtà, questo potrebbe essere un allarme per i candidati: normalmente è meglio indicare uno stipendio fisso o una fascia di stipendio, che potrebbe essere più vantaggioso e può farti distinguere dalla massa. Ricorda: le offerte di lavoro che indicano uno stipendio hanno molte più probabilità di ricevere candidature dalle persone giuste.

3) Cultura aziendale & Employer Branding

Un sondaggio ha riportato che quando valutano un lavoro, gli informatici danno priorità alle opportunità che offrono crescita e sviluppo interni (39%) e una cultura che si adatta alla loro personalità (38%). D’altronde, anche tu non vorresti che qualcuno lavorasse nella tua impresa se non si sentisse a suo agio.

Ecco perché è importante lavorare sull’Employer Branding, ovvero sull’identità della tua organizzazione: questo è ormai il prerequisito fondamentale di ogni strategia di recruiting che si rispetti. Secondo LinkedIn il 75% dei potenziali candidati effettua ricerche sulla reputazione dell’azienda prima di presentarsi per una posizione e quasi il 70% dei candidati non accetterebbe un’offerta da un datore di lavoro con una cattiva reputazione.

Metti dunque in mostra la personalità dell’azienda e, in cambio, attirerai le persone giuste e sarai in grado di trattenerle. Lo puoi fare attraverso i social media, la tua career page o cercando ambasciatori o influencer della marca. 

Costruire una cultura aziendale solida è un processo lungo, non accadrà dall’oggi al domani, ma è importante far evolvere il tuo marchio di datore di lavoro tecnologico per distinguerti dalla massa. Inoltre, le organizzazioni che investono nell’Employer Branding hanno una probabilità tre volte maggiore di assumere candidati di qualità.

👉 Leggi anche “Cultura aziendale: cos’è, quali tipi con esempi e dettagli”.

4) Processi di recruiting troppo lunghi

Il processo di assunzione richiede tempo, abilità, pazienza e ovviamente denaro per poter trovare l’esperto IT ideale. Il processo di recruiting nel settore tecnologico è quasi sempre relativamente più lungo rispetto ad altri ruoli, poiché vi è l’aggiunta di un colloquio tecnico o eventuali prove. E se ci vuole più tempo, significa anche che può anche costare di più in termini di risorse e denaro.

Quindi assicurati sempre di mettere i tuoi candidati in prima linea nella tua strategia di recruiting, quando si tratta di ruoli. E cerca di fare prove ai candidati sulle competenze che poi saranno davvero rilevanti per il loro futuro ruolo. Chiedi a loro dove vogliono essere contattati e non bombardarli di spam.

5) Mancanza di competenze dei recruiter per capire quanto guadagna un programmatore

Molto spesso i recruiter non hanno abbastanza conoscenze su come reclutare profili IT. Il settore tecnologico richiede delle conoscenze molto specifiche e la conoscenza di concetti e posizioni tecniche come front-end, back-end, database, coding, linguaggi di programmazione, ecc. Molte aziende non hanno recruiter IT disponibili per occuparsi di questi particolari processi di reclutamento. 

Inoltre, in alcuni paesi, si possono trovare molti ostacoli linguistici. Molti responsabili delle Risorse Umane non hanno la piena padronanza dell’inglese e, a volte, nemmeno i candidati. E la gestione di un processo di reclutamento IT all’interno di questo enorme divario linguistico può portare a un completo disastro e spingere il candidato a cercare un’opportunità altrove.

6) Mancanza di competenze dei candidati

Nonostante il numero crescente di laureati in tecnologia negli ultimi anni, la maggior parte dei recruiter fa ancora fatica a trovare candidati di alta qualità con le giuste competenze di cui hanno bisogno. Le competenze più difficili da trovare sono quelle dei ruoli nei big data, nei sistemi di analisi, sicurezza e legacy.

Il fatto è che nel campo tecnologico si possono trovare sempre nuove competenze, skill uniche e complesse che non tutti i professionisti della tecnologia possiedono. Inoltre, se si trova un informatico che corrisponde alle capacità e al livello di esperienza desiderati, sarà sicuramente molto richiesto. È quindi importante reagire rapidamente.

7) Il divario di genere: quanto guadagna un programmatore uomo e donna?

È davvero difficile trovare donne come senior o come team leader nel settore IT. Nonostante ci siano diverse organizzazioni, che stanno cercando di aumentare la consapevolezza su questo problema, e anche se le aziende stanno cercando di assumere sempre più donne, l’industria tecnologica è ancora dominata dal mondo maschile

Negli ultimi 4 decenni il divario di genere nella tecnologia si è ampliato: solo 1 donna su 5 lavora nel settore e solo il 5% delle posizioni di leadership nel settore tecnologico è ricoperto da donne. L’obiettivo di molte organizzazioni, come “Women Who Code” o “Women in Tech“, è quello di colmare il divario di genere e promuovere l’emancipazione femminile in tutto il mondo, perché la diversità e l’inclusività sono essenziali in ogni settore e sono fondamentali nell’industria tecnologica.

👉 Leggi l’approfondimento “Diversità e inclusione in azienda: come promuoverla a partire dal recruiting”.

8) Processi di onboarding non efficaci

L’onboarding dei dipendenti è la prima impressione che un nuovo assunto ha come membro ufficiale dell’azienda. Non è raro che le aziende investano migliaia di euro nel reclutamento di nuovi talenti solo per poi spendere pochissimo tempo o denaro per l’inserimento dei nuovi assunti una volta che hanno firmato il contratto. 

Recenti studi affermano che il 69% dei dipendenti ha maggiori probabilità di rimanere in un’azienda per almeno tre anni se ha sperimentato un buon processo di onboarding. E il 26% dei lavoratori lascia un lavoro perché insoddisfatto del processo di inserimento iniziale o formazione. Nel settore tecnologico è fondamentale, soprattutto perché molti professionisti lavorano in modalità completamente remota ed è quindi complicato condurre un buon onboarding. Avere uno specialista delle Risorse Umane all’interno dell’azienda dedicato a questo compito è di fondamentale importanza.

💡 Leggi il focus “Talent management: la gestione dei talenti in azienda dal recruiting alla retention”.

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Quanto guadagna un programmatore e IT Recruitment: come si possono risolvere questi problemi?

Dopo aver compreso perché è difficile reclutare professionisti per lavorare nel settore IT, vediamo ora come si possono risolvere questi problemi. Vediamo le soluzioni sia dal punto di vista delle aziende che da IT Recruiter.

1) Quanto guadagna un programmatore: il denaro non è tutto, il percorso professionale sì

In un’area così competitiva, molte aziende sono disposte a offrire uno stipendio migliore per ottenere questi professionisti. Tuttavia, secondo lo studio Developer Survey Results, sviluppato da Stack Overflow, il denaro non è il fattore più importante per un professionista IT per prendere in considerazione un lavoro in una start up. 

I risultati di questo studio affermano che più importanti dello stipendio sono le opportunità di sviluppo professionale. Pertanto, le startup tecnologiche devono evidenziare la crescita e la carriera dei profili IT, per poter competere con le aziende più grandi.

Pertanto, è essenziale che le aziende, ma soprattutto gli IT Recruiter, comprendano le intenzioni e le esigenze di un candidato per l’azienda. Se la priorità di un candidato è la retribuzione, almeno per le posizioni entry-level o junior, forse le intenzioni non sono ben allineate. Non siamo ancora in grado però di rispondere alla domanda “Quanto guadagna un programmatore”: lo vedremo fra poco.

2) Formazione per IT Recruiter

Uno dei maggiori problemi riscontrati è la mancanza di formazione aziendale tecnologica tra i recruiter IT. La specializzazione in IT Recruitment è aumentata negli ultimi anni. Tuttavia, ci sono ancora molti professionisti delle Risorse Umane che non sono formati nei concetti tecnologici richiesti per quasi tutte le posizioni nel settore dell’informatica.

Per questo, le agenzie di reclutamento o le aziende dovrebbero investire nella formazione di questi professionisti. Un IT Recruiter con la formazione adeguata è in grado di condurre al meglio i colloqui per posizioni specifiche nel settore tecnologico.

In Italia, ci sono già alcune aziende che investono nella formazione dei reclutatori IT. Come, ad esempio, i workshop settimanali di un’ora dedicati ai recruiter, dove apprendono linguaggi di programmazione, concetti e argomenti tecnici. E c’è anche spazio anche per porre domande per condurre al meglio i colloqui e selezionare curricula per posizioni più specifiche.

👉 Leggi “Coaching aziendale: il trend HR 2022 è puntare su formazione e sviluppo”.

👉 Oppure “Formazione aziendale: come monitorare e gestire i training aziendali”.

3) Recruitment “peer to peer”

Nelle agenzie di reclutamento o nelle aziende, esiste una pratica menzionata dai reclutatori IT che può essere molto preziosa per superare la sfida della mancanza di formazione: il reclutamento “peer to “peer”, ovvero un recruiter che partecipa a colloqui fatti da manager o professionisti più esperti nell’area della tecnologia.

Per apprendere l’intero stack tecnologico, questo tipo di apprendimento può essere piuttosto interessante, poiché il reclutatore IT comprenderà meglio ogni termine utilizzato e il suo contesto.

Secondo Adriana Correia, IT Recruiter presso Remote Crew, questo tipo di apprendimento è stato fondamentale per capire meglio come condurre colloqui utilizzando termini tecnici e con linguaggi di programmazione che non padroneggiava.

4) Descrizione delle posizioni idonee 

Un elemento comune a tutte le assunzioni, e l’area IT non fa eccezione, è una corretta descrizione delle posizioni in fase di assunzione.

Un IT Recruiter deve avere un’ottima comprensione delle responsabilità di una posizione, essere in grado di distinguere tra diverse posizioni e, naturalmente, l’anzianità di ciascuna posizione. Inoltre, deve saper identificare i requisiti delle posizioni aperte ed eliminare le linee di base non necessarie o eccessivamente restrittive.

Come già accennato, dedicare del tempo all’apprendimento del linguaggio tecnico del team preposto all’assunzione di nuovi dipendenti è fondamentale. E saperlo leggere su un curriculum e descriverlo in una posizione è essenziale.

💡 Può interessarti l’articolo ​​”Come trovare personale da assumere: la guida completa 2022”.

5) Investimento in onboarding e integrazione aziendale

Spesso minimizzato dalle aziende, a causa della mancanza di un numero sufficiente di persone che lavorano nelle Risorse Umane, l’onboarding gioca un ruolo molto importante nel successo dell’integrazione di un nuovo dipendente in un’azienda.

L’esperienza positiva del candidato durante tutto il processo di assunzione viene messa alla prova quando questa persona entra in azienda. In uno studio del Brandon Hall Group, The True Cost of a Bad Hire, le organizzazioni con un forte processo di inserimento migliorano la fidelizzazione delle nuove assunzioni dell’82% e la produttività di oltre il 70%.

La gestione di un budget per le Risorse Umane è essenziale e l’inclusione di una quota per gli onboarding non può essere trascurata. Secondo lo stesso studio, l’88% delle organizzazioni non fa un onboarding efficace e ben strutturato. Fare un buon onboarding è essenziale per un’azienda, piuttosto che concentrarsi su documenti e scartoffie.

6) Sii veloce ed efficiente

Questa è una soluzione che può essere ovvia, ma deve essere rafforzata. I processi di reclutamento IT,  come abbiamo già detto, tendono ad essere lunghi. Pertanto, affinché i team di reclutamento rimangano motivati ​​e le aziende spendano meno denaro in processi lunghi, è fondamentale che un reclutatore IT con l’esperienza necessaria per condurre queste assunzioni.

Velocità, efficienza più una combinazione di vari aspetti: l’esperienza e l’adeguata formazione dei Recruiter IT, la trasparenza degli stipendi e del piano di carriera e un rapido sviluppo professionale.

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Quanto guadagna un programmatore: stipendi medi nel settore IT

Dopo aver evidenziato alcuni problemi nel reclutamento IT e come risolverli, abbiamo concluso che assumere professionisti con un profilo IT è una sfida. Vediamo in questo paragrafo quanto guadagna un programmatore. Attualmente, la posizione per ingegneri informatici è molto richiesta, il che significa che diventa più facile per i candidati scegliere l’azienda o i prodotti con cui desiderano lavorare.

Per gli IT Recruiter, questo rappresenta una sfida ancora più grande. Come attirare i migliori talenti e incoraggiarli a lavorare per la propria azienda?

Ad esempio, lo stipendio lordo di un programmatore o Ingegnere Informatico Junior varia tra 30.000€ e 35.000€ all’anno. Per quanto riguarda un Senior Computer Engineer, varia tra 55.000€ e 65.000€.

Nell’area IT, la posizione di Junior Front-end Developer ha una retribuzione lorda compresa tra 22.000€ e 28.000€ all’anno. Mentre un Junior Back-end Developer ha un valore compreso tra 24.000€ e 30.000€.

Per una posizione di Full-stack Developer, la fascia retributiva è più ampia a seconda dell’anzianità e dell’esperienza dei candidati. Tuttavia, i valori si aggirano intorno ai 28.000 euro e ai 62.000 euro lordi all’anno.

Posizione IT Range stipendio medio in Italia
Ingegnere Informatico Junior € 30.000 – € 35.000
Senior Computer Engineer € 55.000 – € 65.000
Junior Front-end Developer € 22.000 – € 28.000
Junior Back-end Developer € 24.000 – € 30.000
Full-stack Developer € 28.000 – € 62.000

In questo grafico puoi vedere gli indici di riferimento per lo stipendio medio di uno programmatore informatico IT in Europa:

Quanto guadagna un programmatore IT Europa

Mentre in n questo grafico puoi vedere gli indici di riferimento per lo stipendio medio di uno programmatore informatico IT nel mondo:

Quanto guadagna un programmatore IT Mondo

Abbiamo raccolto tutti gli indici salariali e nella “Guida Stipendi IT 2022“, all’interno dell’ebookGuida in 7 passi al Recruitment IT. Potrai consultare i valori medi che il mercato offre nelle diverse posizioni, oltre a ricevere un esempio di piano di carriera per professionisti IT.

Scarica QUI la guida al Recruitment IT

Perché utilizzare un software ATS per migliorare il processo di IT recruitment?

Il software di selezione del personale ATS (Applicant Tracking System) è uno strumento per facilitare il lavoro dei professionisti delle Risorse Umane. Grazie al suo algoritmo, questo tipo di software ci consente di raccogliere tutte le informazioni dai candidati e di filtrarle in base alle nostre esigenze in base ai parametri che scegliamo.

In sostanza, permette di automatizzare tutta la gestione relativa alla ricerca e assunzione di un nuovo dipendente.

I vantaggi dell’utilizzo del software ATS sono molti, vediamone alcuni:

  • Migliora il marchio del datore di lavoro
  • Risparmia tempo sulle attività manuali
  • Distinguiti dalla concorrenza
  • Anticipa i possibili bisogni
  • Riduci l’errore umano nel recruiting online

Factorial è un software per le Risorse Umane che ha la funzionalità di reclutamento e selezione in un software ATS. Inoltre, poiché si tratta di uno strumento all-in-one, dopo che i tuoi candidati sono entrati in azienda, avranno immediatamente accesso al portale dei dipendenti. Il tutto su un’unica piattaforma.

👉 Leggi anche “Recruiting online: come ottimizzare il processo di selezione”.

💡 Qui ti spieghiamo perché dovresti usare un software HR per il recruiting.

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Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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