Per chi si occupa di risorse umane il concetto di Employer Branding non sarà nuovo. Se ne sente parlare, le definizioni che circolano sono tante. Eppure avere un’Employer Branding Strategy ben definita non è così semplice. Soprattutto se all’interno dell’azienda non si capisce l’importanza di questa pratica.
Insieme ad Anna Bertoldini, Global Employer Brand Strategist presso Glovo abbiamo cercato di capire meglio cosa significhi occuparsi di Employer Branding in una startup innovativa.
- La sua idea sul ruolo del dipartimento HR in un’azienda
- Tendenze HR su cui sta investendo la sua azienda
- Le pratiche di Employer Branding in cui Glovo è particolamente forte
- Come si diventa un manager di Employer Branding
- Le principali sfide nella realizzazione di un’Employer Branding Strategy
- Un risultato di cui andare fieri
- Un consiglio per chi si vuole occupare di Employer Branding
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E: Qual è la tua idea del ruolo del dipartimento HR in un’azienda?
Anna definisce quello delle risorse umane come un dipartimento strategico:
A: “Siamo le persone che trovano i migliori talenti che portano avanti il business. Siamo il motore di un’azienda e la sua spina dorsale”.
Se chi si occupa di risorse umane non può condurre al meglio il proprio ruolo si creano delle carenze di talenti che si ripercuotono sul successo dell’azienda. Dietro ogni prodotto e servizio di un’impresa ci sono delle persone che portano avanti compiti e processi. Per questo le persone rappresentano una colonna portante di cui le aziende devono prendersi cura.
Cerchiamo sempre di sottolineare quanto sia fondamentale per i responsabili delle risorse umane occuparsi effettivamente delle persone. Quando ci esprimiamo in questi termini otteniamo il supporto dei manager HR. Perchè allora sono ancora così diffusi quei ruoli HR in cui si spende la maggior parte del tempo in pratiche lunghe e ripetitive invece che con i dipendenti?
Secondo Anna l’innovazione a oggi è ancora molto rallentata nelle risorse umane. È un ambiente che lavora ancora con metodi datati che contribuiscono a perpetuare una percezione distorta e antiquata in merito ai dipartimenti HR. L’innovazione prende piede mano mano, ma lo fa in maniera abbastanza lenta.
I ruoli ibridi nelle risorse umane sono ancora poco diffusi e dare spazio a quelli totalmente nuovi come quello dell’Employer Branding richiede tempo. Si avanza sostanzialmente individuando delle lacune e studiando delle soluzioni per migliorare le risorse umane. Anche se lentamente, non si può negare la tendenza in corso nei settori HR che vede nascere dei ruoli più strategici e innovativi.
Recentemente abbiamo pubblicato sul nostro blog un articolo che parla di tendenze HR per il 2021 in cui venivano citate la diffusione di software in cloud, la leadership a distanza, l’importanza dell’employer experience, l’onboarding 100% digitale e l’uso strategico dei big data. Abbiamo voluto chiedere a Anna su cosa sta puntando la sua azienda in questo momento.
E: Su quale tendenza HR sta investendo di più la tua azienda?
Per quanto riguarda il dipartimento delle risorse umane in questo momento Glovo sta puntanto sulla Tech enabled experience e la people experience.
Il focus è posto principalmente sul miglioramento dell’esperienza interna di ciascun lavoratore, fornendo la tecnologia giusta per poter performare al meglio. Ma ci sono iniziative anche per quanto riguarda l’esperienza dei candidati in fase di assunzione. Per questo motivo sono già passati all’utilizzo di software cloud-based che permettono di automatizzare i processi amministrativi all’interno delle risorse umane e garantiscono la migliore esperienza possibile ai candidati.
Ora che il mondo del lavoro si è dovuto adattare a modalità per alcuni totalmente nuove come quelle dello smart working e del telelavoro, possedere le giuste tecnologie che consentono ai dipendenti di svolgere processi come quello della timbratura del cartellino online è essenziale.
A: “Da Glovo diamo molta importanza alla flessibilità perchè fa parte dell’esperienza dell’impiegato”.
Il tema della flessibilità è qualcosa di assolutamente innovativo e che diversi professionisti HR definiscono come il futuro del lavoro. Da Glovo per esempio viene consentito ai dipendenti di avere flessibilità sugli orari di lavoro. In questo senso il mindset viene spostato sulla produttività del dipendente e i risultati che riesce a ottenere a fine giornata, indipendentemente da quando finisce o quando inizia la propria giornata lavorativa.
Ciò significa anche riporre completa fiducia nei dipendenti e nella loro abilità di gestire il proprio tempo al meglio.
E: Per quanto riguarda l’Employer Branding Strategy, in cosa vi sentite particolarmente forti da Glovo rispetto alle altre aziende?
Anna ci confessa che la sua parte preferita per quanto riguarda l’Employer Branding Strategy consiste nel far sapere ai candidati, e non solo, cosa significa lavorare da Glovo.
Per fare ciò Anna utilizza specialmente i social media, come Linkedin, per condividere contenuti riguardo l’azienda.
A: “È importante far vedere all’esterno quello che viene fatto in azienda”.
A volte sembra che ciò che avviene all’interno delle aziende sia qualcosa di segreto che in qualche modo rimane nascosto, per cui i consumatori formano la propria opinione in merito al prodotto o servizio, ma non sanno cosa significhi lavorare nell’azienda.
A: “Voglio sfatare questo mito condividendo storie autentiche, mostrare quello che fanno i dipendenti e come si lavora in azienda”.
Per migliorare l’employee experience vengono anche incoraggiati tanto i candidati quanto i dipendenti a lasciare delle recensioni sull’esperienza con l’azienda. Ciò permette di avere dei feedback concreti con i quali l’azienda può lavorare per affinare sempre di più la propria Employer Branding Strategy.
E: Come si diventa Employer Branding Manager?
Scopriamo di aver posto ad Anna una delle sue domande preferite. Nello spiegarci meglio cos’è l’Employer Branding ci riferisce che uno degli scopi principali di questa pratica è di comunicare l’azienda all’esterno in maniera attraente.
Ma non solo. Creare una Employer Branding Strategy prevede di raccontare la storia dell’azienda nella maniera più autentica possibile affinchè possa essere vista come un datore di lavoro da tenere in considerazione.
A: “Avere una base di HR Talent Acquisition è assolutamente necessario. Ma anche le conoscenze di marketing sono importanti”.
Un altro punto chiave è lo stakeholder management. Saper avere a che fare con i diversi team è essenziale. Il ruolo dell’Employer Branding Manager può essere visto come la colla che tiene insieme talent acquisition, PR, produzione marketing e tutta la comunicazione dell’azienda.
Infine, un altro aspetto fondamentale è l’intelligenza emotiva:
A: “Saper avere a che fare con le persone e comunicare in maniera incisiva e coinvolgente permette di creare delle collaborazioni interne che rafforzano il rapporto tra azienda e dipendenti”.
E: Fra tutte queste attività che svolgi, dove trovi maggiori resistenze e difficoltà nell’applicare la tua Employer Branding Strategy?
Come primo punto Anna ci tiene a sottolineare il fatto che una Employer Branding Strategy richiede tempo per mostrare i propri risultati.
A: “Non è un lavoro in cui i risultati seguono immediatamente le azioni intraprese. I risultati vengono con il tempo. Molte iniziative intraprese riguardano strettamente la brand awareness e l’impatto sul recruiting può essere visto solo dopo molto tempo”.
Per questo una delle difficoltà riscontrate sta soprattutto nello spiegare il ritorno sull’investimento speso in queste attività.
E: Qual è il risultato raggiunto di cui sei più fiera al momento?
Per Anna non c’è un solo risultato specifico. Ciò di cui va più fiera ad oggi è tutto il percorso intrapreso per costruire l’Employer Branding Strategy di Glovo.
A: “Siamo partiti quasi da zero, con attività sporadiche che venivano svolte nel tempo libero da una persona che si occupava principalmente di altro. Da quando io e il mio manager abbiamo preso in mano la gestione dell’Employer Branding Strategy siamo riusciti a ottenere risultati importanti”.
Questo mette in risalto quanto sia importante per chi lavora nelle risorse umane poter avere il tempo di dedicarsi davvero alla gestione del personale non solo dal punto di vista amministrativo.
E: Cosa consiglieresti a chi si vuole occupare di Employer Branding?
Il primo consiglio che verrebbe in mente ad Anna è quello di tenere in conto che l’inizio sarà particolarmente difficile. Soprattutto quando si tratterà di ottenere budget per dare vita alle iniziative che si propongono.
A: “Solo tu o il tuo team saprete effettivamente quello che state facendo e in che modo incide sull’azienda, ma è importante continuare a diffondere conoscenze sul tema anche al resto dell’azienda e al di fuori di essa”.
Soprattutto durante la pandemia, ci racconta Anna, l’Employer Brand è diventato tanto importante quanto il Master brand dell’azienda dal punto di vista del prodotto.
A: “Come tratti i tuoi dipendenti e lo storytelling adottato dalle imprese durante questo periodo di crisi sono fondamentali e incidono più che mai sulla capacità dell’azienda di attrarre talenti”.
Ringraziamo Anna per essere stata con noi e aver condiviso la sua esperienza di Employer Branding Strategist.
