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Team Building e risorse umane – Intervista con Bruno Kuqi

Su cosa dobbiamo focalizzarci quando cerchiamo di migliorare il team building nella nostra azienda? Qual è il vero ruolo dell’HR in azienda? Come investire al meglio nel proprio futuro? Ne abbiamo parlato con l’HR Generalist Bruno Kuqi.

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E: Cosa è meglio fare quando i dipendenti si sentono demotivati? Come si può risollevare il morale?

Bruno vuole mettere fin da subito in chiaro che il denaro non è l’unico aspetto motivante all’interno di un contesto lavorativo.
Esistono diversi metodi per alzare il morale e motivare una persona. Ovviamente non esistono rimedi che facciano miracoli e le magie non esistono. Se si implementano azioni concrete però, con il tempo i risultati non possono che essere positivi. Si sa, un dipendente felice è un dipendente più che produttivo. Quando un dipendente invece si sente demotivato prima o poi cercherà opportunità lavorative altrove.
Un dato di fatto è che una delle cause primarie dell’abbandono volontario dei dipendenti dal proprio posto di lavoro è dettato dall’avere dei superiori poco comprensivi e competenti.

B: In passato studi hanno confermato che la felicità sul posto di lavoro è difficile da trovare, ma in parte anche perché noi esseri umani non siamo particolarmente bravi a essere felici a causa di stress, cattiva salute e impegni vari.

Di seguito un elenco di metodi utili e già ampiamente utilizzati:

Elogiare in pubblico e riprendere in privato

A tutti piacciono i complimenti per un lavoro ben fatto. Ritagliarsi del tempo per ringraziare sinceramente e genuinamente qualcuno di fronte ai suoi colleghi aumenterà la sua autostima e permette di motivare il team e rafforzare il team building, apprezzando il fatto che sia stato notato il suo duro lavoro. Stessa cosa per il riprendere in privato. Dev’essere una critica costruttiva, in disparte e coi giusti toni, così da invogliare a far sempre meglio, tutti sbagliamo per il solo fatto di essere umani.

Se si celebrano i successi aziendali con tutto il personale, tutti si sentiranno compresi e valorizzati, e il morale si alzerà automaticamente.

Responsabilizzare la persona

Lavorare al di sotto delle proprie possibilità spegne la motivazione e l’entusiasmo, quindi di conseguenza il rendimento. Bisogna cercare di dare mansioni adeguate al livello d’entrata.
La fascia d’età in cui è compreso il picco massimo dell’intelligenza creativa di una persona è dai 20 ai 35 anni. In Italia la generazione Millennials (1980-95), non viene valorizzata come si deve, perchè non si lascia a questi lavoratori lo spazio per esprimere il proprio sapere.

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Stimolo sicuro, perché mostra che l’azienda è disposta a investire nello sviluppo dei propri dipendenti, facendoli sentire apprezzati.
Un investimento che sicuramente mostrerà i suoi frutti nel tempo.

Flessibilità e cortesia

Quando qualcuno ha bisogno di una pausa dal lavoro per un motivo inaspettato, lo si lasci pure. Apprezzerà e si impegnerà ancora di più in futuro per recuperare il tempo perso, felice di sapere di lavorare con persone comprensive e aperte.

Feedback

Sempre molto importante dare un feedback positivo o costruttivo (da non leggere come negativo, è ben diverso) ad un dipendente, collega, ma anche ad un superiore. Si impara in entrambi i casi, soprattutto con i feedback costruttivi.

E: Sono sempre di più le aziende che propongono attività di team building ai propri dipendenti, ma cosa significa esattamente fare team building? 

Un termine ormai molto utilizzando nel mondo aziendale ma non solo. Per Bruno il team building è una disciplina ampia con approcci diversi e in costante evoluzione.
Che tu abbia una piccola o media impresa o una squadra sportiva, la tua organizzazione è comunque composta da persone, è un dato di fatto! E queste persone di rado (o addirittura mai) lavorano da sole. Di fronte al team building non importa ciò che già si sa ma ciò che da essa si apprenderà.

Quando si fa uso di questa disciplina bisogna tener conto di una visione a lungo termine e tener presente diversi fattori come obbiettivi, metodi, ruoli, comunicazione, clima e sviluppo. Di conseguenza i membri del team devono avere ruoli, scopi e obbiettivi chiari, competenze e risorse necessarie ed una forte leadership iniziale.

Ci sono diversi risultati che si possono ottenere da una attività di team building: far sì che le persone si conoscano al meglio stimolando e aumentando la collaborazione, potenziare relazioni, creare un clima di fiducia e stima tra gli appartenenti allo stesso gruppo, sviluppare creatività, ascolto, empatia, motivazione, integrazione, leadership, lavorare per obiettivi, valutare ed apprezzare attitudini, competenze, potenzialità della singola persona, far conoscere in modo più profondo le persone. L’obbiettivo finale sarà quello di far sentire il gruppo una squadra creando una sensazione di appartenenza al team.

B: Questa pratica presenta numerosi vantaggi per le aziende come aiutare i vari team a sviluppare una chiara comunicazione tra reparti, identificare ruoli e responsabilità, migliorare la risoluzione dei problemi e aiutare a sviluppare un pensiero critico.

Trattandosi di un processo, di rado produce un effetto immediato.
La squadra non inizia improvvisamente a lavorare bene dopo un’attività di team building. Ci vuole tempo per vedere i risultati.

Come misurare i risultati delle iniziative di team building?

Il risultato di un’attività di team building si può vedere senza troppi calcoli con i propri occhi. Il vero successo è veder crescere le persone e a dar modo loro di esprimere quello che hanno dentro. Bruno è del parere che il successo sia intimo, ma in questo caso, anche collettivo.

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E: Specialmente in tempi di crisi la leadership è fondamentale per trasmettere un senso di fiducia e ridurre l’incertezza generale. Quali dovrebbero essere le caratteristiche principali di un leader focalizzato sul team building?

B: Il Leader dev’essere un “Ingegnere d’autostima”. L’autostima è un antidoto per se stessi.

Un buon leader è colui che guida un gruppo di persone verso un obbiettivo comune. Quando sa fare il proprio lavoro tutto è in ascesa perché spinge gli altri a dare il meglio dando vita un team solido e soddisfatto, quel team building di cui tanto sentiamo parlare.
Caratteristica importante è l’empatia grazie a cui potrà aumentare il tasso di retention nell’azienda. Qui le soft skill contano tanto quanto le competenze tecniche quindi saper delegare, gestire il proprio tempo, ascoltare con attenzione, concentrarsi sulle soluzioni (e non sui problemi), condividere i successi e meriti. Gentilezza umiltà e curiosità sono le basi.

Dev’essere colui che sa incoraggiare il team con supporto e fiducia. Studi in passato hanno confermato che più del 70% dei dipendenti cambia lavoro per problemi con il capo, e non per il ruolo, e il 40% lascia l’azienda per mancanza di prospettive professionali ossia per un avanzamento di carriera. Possiamo quindi dire che i dipendenti lasciano i manager e non le aziende. Ecco perché investire sulla leadership è fondamentale, specialmente nell’ottica di migliorare il team building.

Altri aspetti fondamentali da tenere in considerazione per sviluppare una buona leadership:

Riconoscere i propri limiti

È importante per i leader sapersi circondare di persone che hanno più esperienza e talento rispetto a loro in reparti che gli sono meno familiari. Impossibile essere preparati in tutto.

Focalizzarsi sui punti di forza dei dipendenti

Qui si tratterà di comporre il team come se fosse un puzzle, facendo risaltare le competenze di ciascuno, riconoscendo dove inserirli perchè possano dare il loro meglio e cosa delegare a chi (saper delegare è tra delle chiavi vincenti).

Comunicare fiducia

Bisogna lasciare carta bianca ogni tanto. Non si può controllare tutto e tutti. La comunicazione nella fiducia deve emozionare, e in essa, essere intellettualmente onesti, sempre.

Non evitare argomenti difficili

Bisogna saper gestire discussioni senza evitare argomenti difficili per timore di non piacere o altro.

Dare l’esempio

L’entusiasmo è contagioso. Quando un leader ha passione si sente. Si creerà così un clima motivato che rafforzerà il team building.

Fare attenzione al cambio di guardia

È necessario formare tutti in egual misura così da inquadrare chi potrà prendere il suo posto a lungo andare. La ruota deve girare.

E: Tra i dipendenti che si sentono soli in azienda non è raro trovare proprio la figura dell’HR. Come combattere questo sentimento di isolamento ed esclusione?

Bruno ci dice che la figura dell’HR in un contesto aziendale, seppur con un ruolo centrale nella maggior parte dei processi e coinvolto in decisioni importanti, spesso è incompreso ma anche temuto. Alcuni motivi possono essere:

  • Figura decisionale
    In molti considerano questa figura come il vero responsabile delle assunzioni e dei licenziamenti, aumentando così il timore nei loro confronti. La verità è che il suo ruolo va ben oltre il decidere chi se ne va dall’azienda o meno.
    In pochi si rendono conto che tra i reali ruoli di questa figura rientra anche il collegamento tra i manager e i collaboratori o fa da ponte tra i vari reparti. Si tratta di un compito difficile perché si muove in un equilibrio delicato stando attento a non sbilanciarsi troppo in una delle due.
  • Comunicazione insufficiente coi dipendenti
    Il pensiero collettivo sbagliato sta nel pensare che dal reparto risorse umane bisogna tenersi a distanza di sicurezza perché è sempre colui che appunto valuta le performance, assegna benefit, termina i contratti ecc.
  • Responsabile di informazioni sensibili
    Un motivo di allontanamento potrebbe essere il fatto che spesso (e per compiti e doveri) queste figure sono in possesso di informazioni sensibili sui dipendenti.

In molti prendono le distanza da questa figura perché non ne comprendono bene il vero ruolo che sarebbe quello di mediatore tra le varie figure e reparti.
Per combattere questa esclusione si potrebbe lavorare sulla comunicazione interna. Un reparto vicino e affine può essere il reparto marketing, in particolar modo in questi tempi dove i due ambiti hanno mansioni abbastanza comuni e dove insieme possono migliorare la comunicazione interna. La collaborazione tra vari settori combatte il senso di solitudine favorendo il confronto tra colleghi, diminuendo lo stress e allineando tutti verso gli stessi obbiettivi.

L’HR è colui che fa da ponte non solo tra dipartimenti, ma anche tra azienda e candidati esterni. Come è possibile fare ciò con successo?

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E: A proposito di candidati. Si sente parlare sempre di più del cosiddetto “blind cv”, ovvero un curriculum in cui non vengono inseriti dati come per esempio genere e età, e nemmeno la foto del candidato. In alcuni paesi esistono già pratiche di questo tipo. Come vedi una possibile implementazione in Italia?

Bruno ci confessa che trova difficile che qualcosa del genere possa essere applicato in Italia nel futuro prossimo, ma si augura di sbagliarsi. Molte aziende estere rinomate la praticano da tempo. In Italia non ho ancora sentito niente a riguardo. Spagna, Inghilterra, Germania, Svezia vanno in questa direzione. In Finlandia stanno adottando questa pratica da poco e con risultati più che positivi. In Francia anche, ma con riscontri negativi dalla maggior parte del popolo e lavoratori.

Nel “Blind Cv”, chiamato anche “Blind Recruitment”, eliminando dati personali quali nome cognome età sesso e foto, si ha come unico obbiettivo quello di eliminare le discriminazioni nei processi di selezione dei CV (e non solo), favorendo così anche l’inclusività.

Secondo un’analisi, quando un HR deve selezionare la persona più adatta per una certa posizione entrano in gioco pregiudizi inconsci. Ad esempio, il nostro pensiero viene condizionato se ci troviamo a leggere il CV di qualcuno che in passato ha studiato con noi o che addirittura conosciamo o che non vediamo da tempo. Inoltre, le discriminazioni nel processo di selezione ci son sempre state e ci son tutt’ora. Pensandoci, molti candidati con nomi stranieri sono costretti a rimandare più volte il loro CV rispetto ad un candidato con un nome “locale”, come se il nome dovesse avere per forza un legame con la nazionalità, oppure se pensiamo che i nomi maschili (dipende dai contesti lavorativi) vengono spesso valutati come più competenti.

Questo metodo quindi aiuterebbe ad escludere i pregiudizi che oramai abbiamo interiorizzato (“aiuterebbe”, perché prima o poi si arriverà comunque al colloquio di persona, e lì l’effetto sorpresa sarà più che amplificato).

B: Chiaro che non risolverà tutti i problemi legati alla discriminazione, ma sensibilizzando dipendenti con politiche aziendali e training che aiutano a riconoscere pregiudizi gestendoli al meglio, forse cambierà qualcosa.

E: Per concludere, che consiglio daresti a chi si approccia al mondo del lavoro oggi?

B: Nessun consiglio. Ormai se ne danno così tanti che in molti, forse anche in troppi, son confusi non sapendo da dove iniziare a “seguirli”, come se fossero “leggi di vita” solo perché dettate da chissà chi. Non sono nessuno, per questo non penso di esserne capace.

Bruno preferisce dare delle raccomandazioni:

Spiare il futuro.

Per Bruno bisogna cercare di imparare le leggi “non scritte”, perchè quelle scritte come “studia, laureati, sii gentile” le sanno già tutti. Spiare, sorvegliare, tenere d’occhio e osservare di nascosto il futuro per cercare di capire come entrarci nella maniera più giusta è fondamentale.
Spiare, possiamo dire che è sinonimo di curiosità, curiosità è sinonimo di personalità e personalità di coscienza di sé. Aver coscienza di sé significa aver capito chi sei e cosa sarai. La cosa importante è questa. Una volta che si è capita la propria persona si saprà automaticamente che tipo di lavoro si vorrà fare in futuro appunto (ossia quella più affine alla propria tipologia di carattere), e cosa si “vorrà diventare” (punto di vista ancor più importante). Le caratteristiche individuali contano più dell’appartenenza ad una generazione.

Ciò è abbastanza difficile in una società come quella attuale dove si corre freneticamente senza aspettare che “uno si capisca”, ma vuole solo dipendenti pronti fin dal primo giorno.

Si vive imparando.

Trovarsi un “guru” nel settore d’appartenenza non guasta, così da farsi guardare e guidare dai migliori per prepararsi al meglio (su questo bisogna essere anche fortunati).
Continuare a formarsi sì ma con parsimonia e con vera e reale curiosità su quel che piace fare e che si vorrà diventare, e non su tutto pur di primeggiare.
Sappiamo che la perfezione non esiste, molto meglio, potrà sembrare paradossale, ma a lungo andare essa potrebbe trasmettere un senso di vuoto. L’eccellenza crea dipendenza.

In conclusione Bruno ci dice che al giorno d’oggi “scegliersi” il lavoro è una fortuna, ma essere se stessi superando le proprie aspettative senza chiedere il permesso, è il giusto compromesso.

B: La propria professionalità e personalità devono essere l’autografo migliore.

Ringraziamo Bruno per tutta l’esperienza che ha condiviso con Factorial in quest’intervista.

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