Hai sentito parlare delle nuove norme lavoro approvate dal parlamento europeo il 30 marzo?
Non ti preoccupare, ci pensiamo noi!
Il parlamento europeo ha approvato la proposta sulla trasparenza salariale (pay transparency) per contrastare il gender pay gap e garantire che donne e uomini nell’Unione Europea ricevano la stessa retribuzione a parità di ruolo.
Le novità più importanti riguardano i processi di assunzione (offerte di lavoro e colloqui) ma anche quelli di avanzamento di carriera all’interno dell’azienda.
In questo articolo vi abbiamo preparato una guida molto semplice per poter applicare velocemente tutte le direttive.
Introduzione alla nuova norma sulla Pay Transparency
La direttiva sulla trasparenza salariale era stata proposta dalla Commissione Europea più di due anni fa, a marzo 2021, con l’obiettivo principale di contrastare la discriminazione retributiva nei confronti di persone di generi diversi. Lo scorso 30 marzo il Parlamento Europeo ha approvato la direttiva con 427 voti favorevoli, 79 contrari e 76 astensioni. Le nuove regole entreranno in vigore per tutti i 27 Paesi dell’Unione Europea che dovranno implementarle entro 3 anni.
La Commissione Europea spiega che le nuove misure tengono conto dell’impatto che la pandemia di Covid 19 ha avuto specialmente sul lavoro delle donne che nell’UE guadagnano in media il 13% in meno rispetto ai colleghi uomini e il divario retributivo di genere è rimasto sostanzialmente immutato negli ultimi 10 anni.
Sebbene la discriminazione retributiva sia solo uno dei tanti fattori che determinano questo gender pay gap è importante notare che contribuisce come uno dei principali impedimenti al conseguimento della parità retributiva in base al genere. Inoltre questo divario retributivo espone le donne a un maggiore rischio di povertà e concorre all’aumento del divario pensionistico dell’Unione Europea che nel 2018 si affermava intorno al 30%.
Per questo il contrasto alla discriminazione retributiva risulta prioritario e necessario all’ interno dell’Unione Europea. Queste nuove norme per il lavoro supporteranno le aziende nell’aumentare la consapevolezza riguardo le retribuzioni all’interno delle stesse e forniranno maggiori strumenti ai datori di lavoro e ai singoli lavoratori per affrontare la discriminazione retributiva.
Anche se all’interno dell’Unione Europea esistono già alcune norme in tutela della parità salariale che è sancita dall’articolo 157 TFUE e dalla direttiva 2006/54/CE, è sempre risultato molto difficile attuarle ed applicarle. Per questo la nuova normativa mira a definire dei comportamenti chiari e trasparenti per fare in modo che le aziende sappiano come comportarsi a livello pratico e le vittime possano presentare ricorso più facilmente.
Quali misure devono attuare le aziende
La proposta legislativa si focalizza su due aspetti fondamentali della parità retributiva: la trasparenza per i lavoratori e i datori di lavoro e un miglior accesso alla giustizia per le vittime di discriminazioni retributive.
Vediamole tutte nello specifico, focalizzandoci su quelle di interesse per datori di lavoro e manager.
Accesso alle informazioni: come cambiano colloqui e offerte di lavoro
Uno dei cambiamenti principali riguarda il modo in cui le aziende fanno recruiting, in particolare le informazioni da comunicare ai candidati e alle candidate rispetto alla retribuzione associata alla posizione di riferimento.
I datori di lavoro in fase di recruiting saranno obbligati a fornire ai candidati informazioni riguardo la retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva delle offerte pubblicate.
Le informazioni devono essere riportate sull’offerta di lavoro o comunicate prima del colloquio di lavoro.
Durante il colloquio è fatto divieto ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti.
Avanzamento di carriera
Una volta assunto il ruolo ed entrati in azienda i lavoratori avranno il diritto di chiedere ai datori di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Inoltre devono essere comunicati in modo chiaro i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e l’avanzamento di carriera, che dovranno essere oggettivi e neutri rispetto al genere.
Obbligo di comunicare il divario retributivo aziendale
Le aziende con più di 250 dipendenti saranno obbligate a riferire annualmente il divario retributivo di genere presente nella loro azienda all’autorità nazionale competente.
Per le aziende più piccole, con più di 150 dipendenti, l’obbligo di rendicontazione avverrà ogni tre anni.
Se il rapporto rivela un divario retributivo maggiore del 5% che non può essere supportato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, le aziende saranno tenute a prendere provvedimenti per correggere le disparità salariali insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Sanzioni previste
Secondo la nuova direttiva, i lavoratori che hanno subito discriminazioni retributive di genere possono ricevere un risarcimento, compreso il pieno recupero degli stipendi arretrati e dei relativi bonus o pagamenti in natura.
L’onere della prova non ricadrà più sul lavoratore ma sulle aziende. I datori di lavoro saranno chiamati a dimostrare di non aver violato le norme dell’ Unione Europea sulla parità di retribuzione e sulla trasparenza retributiva.
Le sanzioni per le violazioni prevederanno delle multe per i datori di lavoro e dovranno essere efficaci, proporzionate e dissuasive.
Nuove norme lavoro: quando entreranno in vigore
La direttiva entrerà in vigore subito dopo la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell’ UE. Dopodiché i paesi membri avranno fino a 3 anni per “recepire” la direttiva adattando la propria legislazione nazionale per tenere conto delle nuove regole.
Dopo due anni dal termine di recepimento, l’obbligo di comunicare le retribuzioni di genere sarà esteso anche alle aziende con più di 100 dipendenti.
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