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Headhunting: come ottimizzarlo nella tua azienda

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Il processo di reclutamento è senza dubbio una delle fasi cruciali quando si cerca di espandere un’organizzazione. Trovare il talento giusto tra centinaia di candidati è una vera sfida che, se non viene fatta nel modo giusto, può danneggiare seriamente la nostra azienda. Per questo molte aziende si rivolgono a un servizio di headhunting esterno.

Soprattutto, bisogna tenere conto che le due principali risorse utilizzate a questo scopo sono il tempo e il denaro. Entrambi i fattori hanno un impatto significativo sul ROI (ritorno sull’investimento nel suo acronimo in inglese), del dipartimento delle risorse umane.

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Cos’è l’headhunting

Il termine headhunting si riferisce letteralmente a un’antica pratica delle culture native di tutto il mondo, che indica niente di più e niente di meno che la caccia di un animale.

Per questo motivo, possiamo tradurre questo anglicismo come “cacciatore di talenti”. L’headhunting iniziò a diventare una realtà nelle aziende degli Stati Uniti negli anni ’50 -’60, dopo il boom delle grandi società del settore privato.

Questa metodologia è successivamente arrivata in Europa e da allora migliaia di persone si sono specializzate in questo campo, con intere agenzie e headhunting companies dedicate esclusivamente a questo scopo.

Infatti, sebbene la cosa più comune sia esternalizzare questo aspetto del reclutamento nelle risorse umane, la verità è che stanno emergendo nuovi profili nelle risorse umane che si concentrano sulla caccia alle teste appartenenti a un’azienda.

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Headhunting nelle risorse umane

L’headhunting è un aspetto fondamentale delle risorse umane poiché si concentra sulla ricerca di profili molto specifici e anche rari, all’interno di un’area o di una nicchia professionale, al fine di coprire un ruolo direttivo, manageriale o di supervisione che richiede molta responsabilità e competenza.

La persona incaricata di svolgere il ruolo di cacciatore di teste potrebbe essere considerato un reclutatore, ma in senso stretto il termine corretto è “cacciatore di talenti”, una traduzione diretta di cacciatore di teste.

Questo ci dà già un’idea delle capacità e delle competenze che un professionista delle risorse umane deve possedere per dedicarsi a questo ramo molto specifico della professione. Un headhunter, infatti, è solitamente una persona metodica, profondamente orientata al lavoro sui dettagli e che gestisce alti livelli di completezza e capacità investigative che consentono di trovare la persona ideale per adempiere ai ruoli di cui un’azienda ha bisogno.

Inoltre, trattandosi di una posizione esterna, un headhunter deve generare una profonda empatia e comprensione nei confronti dell’azienda con cui collabora. Ciò significa non solo comprendere quali sono gli obiettivi aziendali e le sfide attuali, ma anche le dinamiche interne, la cultura e i valori di tale organizzazione.

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Come funziona l’headhunting

I cacciatori di teste professionisti lavorano spesso in modo indipendente o all’interno di agenzie specializzate; quest’ultima è l’opzione più comune.

Il processo di headhunting inizia quando un’azienda si connette con un’agenzia di headhunting, stabiliscono qual è la situazione attuale dell’organizzazione, fornendo un elenco di requisiti che richiedono per un profilo professionale, destinato a coprire una determinata posizione esecutiva / manageriale.

Fatto ciò, il cacciatore di teste farà affidamento sul proprio database o sulla propria rete di contatti, generando nuove connessioni con professionisti che lavorano in organizzazioni e in ruoli simili a quelli richiesti dal suo cliente.

Ciò potrebbe richiedere più tempo rispetto a un processo di reclutamento tradizionale, ma la verità è che le possibilità di successo sono quindi maggiori. Una volta raccolti i possibili candidati, l’headhunter condurrà un primo colloquio con dei professionisti idonei e comunicherà i risultati all’azienda.

L’ultimo passo sarà quello di passare ad una seconda fase di valutazione dei candidati, a cura dell’area risorse umane dell’azienda.

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Talent hunting vs ricerca interna

Quando parliamo di copertura delle posizioni di senior management all’interno di un’organizzazione, possiamo optare per l’headhunting o, in ogni caso, scegliere la cosiddetta ricerca interna o promozione.

La promozione interna è strettamente correlata ai piani di carriera, che sono essenziali per garantire il benessere del lavoro e diminuire il tasso di turnover, e sono anche essenziali per risparmiare tempo e denaro.

Vantaggi del talent hunting

Affidare o delegare la ricerca dei profili professionali ad un agente esterno può portare grandi vantaggi.

  • Innovazione.
    Rispetto alla ricerca interna, è più probabile trovare profili in grado di “rinnovare l’aria” all’interno dell’azienda, rispetto ad optare per una persona già abituata ai ritmi di lavoro, con tutto ciò che questo implica.
  • Maggiore varietà.
    Invece di avere profili limitati come nel caso della promozione interna, l’headhunting ti consente di entrare in contatto con una varietà di persone che possono contribuire in modi diversi alla qualità e ai livelli di produzione di un’organizzazione.
  • Alta specificità.
    Sebbene possiamo formare il nostro personale per ricoprire una posizione manageriale, c’è una maggiore probabilità che questo tipo di dipendente o candidato con una formazione ed esperienza sufficiente provenga da un’altra azienda in cui svolgeva già un ruolo simile o uguale.

Svantaggi dell’headhunting

Naturalmente, non sempre tutto è positivo e, quando dobbiamo contemplare la possibilità di condurre un processo di ricerca del profilo esecutivo esterno, ci sono alcuni problemi che possono emergere.

  • È un processo lento.
    Logicamente, dover cercare la persona ideale e anche convincerla a lasciare il proprio attuale lavoro per optare per la nostra azienda, implica un significativo dispiegamento di risorse che si traduce in settimane o addirittura mesi di ricerca del profilo.
  • Richiede più investimenti.
    Non solo dovremo eguagliare o superare lo stipendio e la retribuzione flessibile del candidato per convincerli a entrare a far parte della nostra azienda, ma dovremo anche pagare il servizio di headhunting, che, in generale, comporta una spesa significativa.
  • Ci sono rischi maggiori.
    La cosa più complessa quando si opta per l’headhunting è verificare che la persona sia abbastanza professionale o pienamente coinvolta nel progetto e, di conseguenza, ci presenti profili scelti a caso o senza il relativo livello di rigore.

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Come ottimizzare la ricerca e selezione di profili professionali nelle aziende

Tenendo conto di quanto sopra, possiamo dedurre che una buona idea è optare per l’ibridazione della ricerca interna e dell’headhunting. Ciò significa che all’interno dell’area delle risorse umane c’è una persona che funge da headhunter.

In questo caso ci sono alcuni meccanismi che possono essere avviati per implementare immediatamente questo processo e garantire risultati migliori:

  • Scommetti sul networking.
    Genera nuove connessioni e contatti con le persone del tuo settore, connettiti con profili simili a quelli richiesti dall’azienda e concentrati sulla costruzione di relazioni autentiche. Aggiungi valore ad ogni interazione per costruire una rete che si traduca in vera influenza nel tuo settore.
  • Sviluppa un piano di reclutamento.
    Per risparmiare tempo e denaro, crea una scadenza per trovare la persona ideale e nella tua pianificazione della ricerca concentrati su tre aspetti chiave: obiettivi, persone coinvolte e strumenti da utilizzare. In questo modo puoi avere sotto controllo tutto ciò che accade durante le diverse fasi dell’headhunting.
  • Scegli un software per le risorse umane.
    Dall’avere un ATS per effettuare screening curriculari alla possibilità di gestire tutti i tuoi documenti da un unico posto, un software HR ti darà la possibilità di avere strumenti flessibili che si adattano alle tue esigenze, permettendoti di risparmiare tempo e denaro.

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Headhunting e reclutamento, quali differenze ci sono

Sebbene entrambi i concetti siano strettamente correlati, la realtà è che differiscono l’uno dall’altro. Per cominciare, nella stragrande maggioranza dei casi, l’headhunting viene effettuato tramite agenzie o cacciatori di teste indipendenti assunti per svolgere un processo di ricerca.

Inoltre, l’headhunting si concentra quasi esclusivamente sulla ricerca e l’assunzione di profili molto specifici che devono occupare posizioni manageriali o dirigenziali in aziende già affermate in un mercato, con una lunga storia.

Infine, mentre il reclutamento avviene collegandosi con persone (candidati) che stanno attivamente cercando un lavoro, vale a dire in modo forse più “passivo”, nella caccia alle teste tutto il peso del processo di ricerca ricade sulle spalle dell’headhunter.

L’headhunting è un processo vitale in qualsiasi azienda che deve ricoprire posizioni dirigenziali o manageriali che, fortunatamente, possono essere svolte con successo dall’area risorse umane.

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Isotta è Content Marketing Specialist in Factorial ed è appassionata di comunicazione, copywriting, social media e HR. Ama la natura, viaggiare e giocare a pallavolo.

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