Ricerca del personale: le migliori strategie di selezione degli esperti HR

Hai intenzione di ottimizzare i tuoi processi di ricerca del personale ma non sai da dove iniziare? Non ha mai capito esattamente a quali campi fa riferimento questa espressione?

La ricerca dei migliori talenti sul mercato è un passo fondamentale dell’intero processo di selezione, che permette a chi assume di avere un pool di candidati qualificati tra cui scegliere.

Far sì che al colloquio si presentino talenti in linea con le aspettative aziendali, però, è molto più complesso di quanto possa sembrare.

In questa guida vedremo il significato e le migliori strategie per fare ricerca del personale e quali strumenti possono semplificare il tuo lavoro, includendo pratici esempi di recruiting innovativo da “rubare” alle grandi aziende.

• Cosa si intende per ricerca del personale
• Differenze tra ricerca e selezione del personale
• Le strategie di selezione del personale
• Come scrivere un annuncio di ricerca del personale
• Gli strumenti per la ricerca del personale
• Ottimizza i tuoi processi di recruiting con Factorial

Cosa si intende per ricerca del personale

Partiamo dalle basi: cosa si intende per ricerca del personale?

Con ricerca del personale si intende il processo di ricerca dei talenti per riempire un posto vacante all’interno dell’azienda.

A livello generale, l’obiettivo principale è quello di garantire un processo di valutazione, trasparente ed efficiente in modo da aiutare il dipartimento delle risorse umane a scegliere le persone più indicate da inserire in azienda.

Questo non solo implica selezionare profili a cui fare colloqui nei CV ricevuti, ma saper definire i punti chiave dell’offerta di lavoro, l’esperienza e le skills necessarie da ricercare e anche le qualità umane che dovrà avere il candidato perfetto.

Differenze tra ricerca e selezione del personale

Perché, nello specifico, stiamo distinguendo ricerca e selezione del personale? Questi due termini rappresentano due fasi diverse del recruiting.

La ricerca del personale, o sourcing, infatti, è la fase iniziale, che segna l’inizio dell’intero processo di recruiting. Essa comprende tutte le attività volte a individuare e attirare candidati potenziali per una posizione vacante.

La selezione del personale, invece, è la fase successiva al sourcing, che riguarda nello specifico l’esame e la valutazione dei candidati per scegliere il più adatto.

Se dovessimo raggruppare le fasi del recruiting in queste due macro categorie, quindi, troveremmo:

1. Ricerca del personale: definizione del profilo ideale per una determinata posizione, creazione dell’annuncio di lavoro, diffusione dell’annuncio sui principali canali di recruiting, ricerca proattiva di candidati.
2. Selezione del personale: screening delle candidature, conduzione di colloqui con i candidati più adatti, verifica delle referenze, offerta finale al candidato selezionato.

Queste due fasi del recruiting sono quindi complementari ed entrambe imprescindibili nel processo di selezione del personale.

Le strategie di ricerca del personale

Una volta raggiunta la fase di ricerca è possibile mettere in pratica varie strategie per selezionare il personale qualificato da incorporare.

Sebbene diverse da business a business, è comunque possibile ricondurre le varie tecniche di recruiting a una serie di modalità, tutte con dei vantaggi strategici diversi, che hanno il compito di evidenziare le qualifiche dei dipendenti a seconda delle necessità.

Andiamo a vedere le modalità di ricerca più utilizzate dalle aziende:

• Outsourcing: questa modalità di recruiting consiste nell’affidarsi ad agenzie per il lavoro, che forniscono servizi di consulenza, ricerca di personale e anche di supporto al dipartimento delle risorse umane.
• Pubblicazione di offerte su Job Boards: questa modalità prevede l’inserimento di annunci di lavoro su piattaforme specializzate come LinkedIn o Indeed.
• Pagine carriera aziendali: si tratta di sezioni dedicate sul sito web aziendale dove vengono pubblicate le offerte di lavoro, consentendo all’azienda di presentare la propria vision e i propri valori.
• Employee Referral Program: questo metodo sfrutta la rete di contatti dei dipendenti attuali, incoraggiandoli a segnalare candidati qualificati per le posizioni aperte, spesso offrendo incentivi.
• Assunzione con programmi dedicati con le università: questa è una modalità ideale, nello specifico, per posizioni di internship, che richiedano candidati con poca o nessuna esperienza.
• Social recruiting: questa modalità, che consiste nella pubblicazione di offerte di lavoro direttamente sui social tramite pubblicità o account appositi, è ideale in particolare per l’assunzione di profili creativi e giovani.

Esempi di recruiting innovativo

Al di là delle strategie tradizionali, il mondo della ricerca del personale sta diventando, con il passare degli anni, sempre più creativo.

Utilizzare strategie innovative permette alle aziende di catturare l’attenzione di profili che già mostrano un’affinità con l’azienda ed evidenziano soft-skills come attenzione ai dettagli, curiosità e creatività.

Andiamo a vedere qualche case-study:

• Recruiting nascosto
  Quando Volkswagen aveva bisogno di personale tecnico qualificato, ha deciso di nascondere l’annuncio di lavoro nelle autovetture inviate in riparazione. Solo i più esperti e attenti sono riusciti a trovarlo, garantendo così l’assunzione dei candidati più qualificati e attenti ai dettagli.
• Gamification
  Questo metodo consiste nella ricerca di persone più motivate e con la giusta attitudine. Utilizzato non solo da banche come Intesa San Paolo, ma anche da giganti del mondo alberghiero come la catena di Hotel Marriot, che ha sottoposto i candidati ad un videogame nel quale dovevano gestire la cucina di un albergo virtuale.
• Social recruiting
  McDonald’s ha deciso invece di affidarsi a Snapchat per il social recruiting. Nella prima fase i candidati dovevano inviare un video di 10 secondi, e solo i pre-selezionati avrebbero ricevuto un form. L’elemento innovativo, era la possibilità di utilizzare un filtro presente nell’applicazione e vestire i panni di un commesso McDonald’s.
• Risoluzione enigmi
  Usato dal colosso Microsoft, questa tecnica ha semplificato il processo di selezione del personale per la posizione di sviluppatore software. In questo caso si è chiesto ai candidati di contattare un numero criptato ai fini di passare alla fase successiva.
• Annuncio a sorpresa
  A volte capita di candidarsi per un lavoro anche se non era nei nostri piani. Questo è il risultato ottenuto da Ikea nel 2012.
  Il gruppo multinazionale ha deciso di inserire tra i fogli di istruzione, un’offerta di lavoro per “assemblare il tuo futuro”. Il risultato? 4.285 nuove candidature e 280 assunzioni e costo economico pari a zero.

Come scrivere un annuncio di ricerca del personale

Ora che abbiamo visto qualche strategia per una ricerca del personale ottimale, andiamo a vedere nel dettaglio come scrivere un annuncio efficace che possa attirare i candidati giusti.

Gli annunci sono composti generalmente da cinque parti, ognuna con le sue caratteristiche specifiche.

• Introduzione: in questa sezione viene viene presentata l’azienda, il settore in cui opera, la sua missione e i valori principali che rispecchia.
• Descrizione del ruolo: in questa sezione viene descritto il ruolo, elencando nel dettaglio le mansioni, la sua funzione nel team, le aspettative e gli obiettivi da raggiungere.
• Requisiti necessari: in questa sezione vengono inseriti i requisiti per soddisfare la posizione lavorativa. Oltre all’esperienza, andranno inserite anche le hard skills (come ad esempio i software utilizzati) e le soft skills (come ad esempio le capacità organizzative).
• Offerta lavorativa: in questa sezione verrà presentata l’offerta per il candidato, come per esempio la RAL (retribuzione annuale lorda) e i benefit garantiti dall’azienda.
• Come candidarsi: in questa sezione, infine, saranno inclusi i dettagli sulla candidatura, specificando se è presente una deadline o allegati da aggiungere.

A queste va aggiunto anche il titolo della posizione lavorativa, che normalmente viene concordato tra il responsabile HR e il responsabile del dipartimento di riferimento della risorsa.

La cosa importante, nello scrivere un annuncio di lavoro, sarà proprio l’allineamento con il manager del dipartimento, per comprendere a pieno le funzioni e le caratteristiche del candidato ideale. Sarà poi fondamentale saper trascrivere in maniera chiara le qualità richieste dalla posizione, creando una job description efficace, che attiri le risorse giuste.

Gli strumenti per la ricerca

Passiamo ora alla fase tecnica: quali sono gli strumenti che, in concreto, possono aiutare un responsabile HR a rendere il processo di ricerca dei candidati veloce ed efficiente.

Ci sono diversi elementi che aiutano nei processi di recruiting, rendendo tutte le fasi non sono più rapide, ma anche più efficaci. Eccone alcuni:

• Portali di recruiting 
  Gli strumenti più ovvio sono, naturalmente, i portali di recruiting. Siti come LinkedIn, Indeed, Glassdoor o Monster ti permettono di pubblicare annunci di lavoro e raggiungere un vasto pubblico di potenziali candidati.
• Pagina Carriere aziendale
  Una sezione “Carriere” ben progettata può fare una grande differenza su come i talenti percepiscono le offerte di lavoro della tua impresa.
• ATS
  Un software ATS (Applicant Tracking System) è un’applicazione che si occupa di gestire l’intero ciclo di vita dell’assunzione dei futuri dipendenti, dalla creazione dell’annuncio di lavoro alla firma del contratto del candidato.
  Un software ATS ti aiuta, ad esempio, tenendo traccia di tutte le candidature ricevute, filtrandole in base a specifici criteri e automatizzando alcune fasi del processo di selezione, come l’invio di e-mail automatiche o la pianificazione dei colloqui.
• IA
  L’Intelligenza Artificiale sta cambiando il mondo del lavoro e da questo non esula il settore del recruiting. Grazie a pratici metodi, potrai rendere la ricerca dei talenti veloce ed efficace.
  L’ATS con IA integrata di Factorial, ad esempio, permette, tra le altre cose, di evidenziare i punti di forza dei CV di tutti i candidati con un riassunto generato dall’IA. Un altro esempio del potenziale dell’intelligenza artificiale è la facoltà di generare in pochi secondi intere offerte di lavoro inserendo nel prompt solo le skills e le qualifiche necessarie.

Ottimizza il tuo recruiting con Factorial

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