Cosa si sta muovendo sul fronte del gender pay gap? Ci sarà una nuova legge sulla parità dei sessi in Italia?
Il tema del divario retributivo di genere continua inesorabilmente a tenere banco nel nostro Paese. Non importa quanti anni passino, quanta sensibilizzazione venga fatta o quanto si cerchi di arginare il problema: la realtà mostra che, ancora oggi, le donne sul posto di lavoro non ricevono un trattamento equo rispetto agli uomini.
Cosa possiamo fare per cambiare la situazione? Oltre alle varie iniziative che ogni azienda può mettere in pratica per garantire ai propri dipendenti un’adeguata uguaglianza di genere, qualcosa sembra muoversi anche per quanto riguarda l’aspetto legislativo.
È stato recentemente approvato un nuovo disegno di legge in commissione lavoro che sembrerebbe aprire la strada verso una forte e rinnovata legislazione a tutela delle donne e delle madri lavoratrici. Oltre a questo, sono state messe in piedi delle misure di sgravio fiscale volte ad incentivare le aziende ad essere più virtuose da questo punto di vista.
Insomma, pur non avendo raggiunto ancora una situazione che possa essere definita accettabile, qualcosa in Italia si sta muovendo. E, finalmente, sembrerebbe nella direzione corretta.
In questo articolo scopriamo insieme più dettagli riguardo alla nuova proposta di legge sulla parità dei sessi e tocchiamo in punti principali legati al gender pay gap.
- Gender pay gap: approvazione DDL sulla parità salariale
- Legge sulla parità dei sessi in Italia: armonizzazione con l’UE
- Gender pay gap: il significato
- Qual è la situazione del gender pay gap in Italia?
- Gender pay gap in azienda: come gestirlo e ridurlo
Gender pay gap: approvazione DDL sulla parità salariale
Quali sono le ultime novità sul gender pay gap in Italia? Il più importante traguardo degli ultimi mesi è stato raggiunto lo scorso 23 giugno, con l’approvazione in commissione lavoro del testo unificato del disegno di legge sulla parità salariale (primo passo verso una nuova legge sulla parità dei sessi).
Il testo trova la firma e il contributo di numerosi parlamentari tra cui Ciprini, Gribaudo, Boldrini, Benedetti, Gelmini, Vizzini, Carfagna e Fusacchia e agisce anche in modificazione all’art 46 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna in materia di rapporto sulla situazione del personale. L’obiettivo del disegno di legge è la riduzione del gender pay gap in Italia e il suo testo unificato, secondo le parole di Tiziana Ciprini (M5s), mette assieme spunti di diverse proposte di legge già presentate sullo stesso argomento.
Il testo prende ispirazione dalle leggi già in vigore in altri Paesi europei sul gender pay gap come, ad esempio, Austria, Belgio, Spagna, Portogallo, Regno Unito, i quali cercano di fare leva sulla brand reputation delle aziende, ovvero la loro percezione e reputazione nei confronti di clienti e potenziali lavoratori. Questo meccanismo prevede una completa trasparenza nella comunicazione dei dati da parte delle imprese, con l’obiettivo di generare un processo virtuoso di riduzione della disparità di genere, in particolar modo per quanto riguarda i salari.
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Cosa prevede concretamente il disegno di legge sulla parità salariale?
In ampliamento di quanto già previsto dalla legge viene abbassato da 100 a 50 il numero soglia di dipendenti delle aziende pubbliche e private tenute a redigere (almeno ogni due anni) il rapporto di parità sulla situazione femminile e maschile in ogni professione, in relazione allo stato di assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica.
In base al medesimo rapporto viene proposta l’istituzione di una certificazione di pari opportunità, un meccanismo che garantisce la trasparenza nella comunicazione dei dati relativi alla parità di genere e che prevede delle sanzioni per eventuali inottemperanze.
Il rapporto sulla parità dovrà essere presentato esclusivamente in via telematica, utilizzando il modello proposto dal sito del Ministero del Lavoro. I dati saranno accessibili alle rappresentanze sindacali aziendali e ai consigli regionali di parità, che elaboreranno i risultati inviandoli al consiglio nazionale di parità al ministero del Lavoro e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri.
Non sono ancora state definite con chiarezza le indicazioni specifiche per la redazione del rapporto né le modalità di accesso per i dipendenti e il rilascio della certificazione stessa, che spettano al Ministro del Lavoro. L’inottemperanza e il mancato invio del rapporto potrà portare ad una sanzione pecuniaria per l’azienda e/o alla perdita degli eventuali benefici fiscali acquisiti.
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Gender pay gap Italia: sgravi fiscali per aziende virtuose
Esisterà anche un meccanismo di incentivazione al rispetto della parità di genere sul posto di lavoro per le aziende? Secondo la nuova proposta di legge, assolutamente sì. È stato stabilito che per le imprese particolarmente virtuose che riusciranno ad ottenere la sopra citata certificazione di pari opportunità potranno ottenere uno sgravio fiscale.
Questo sgravio avrà effetto dal 1 gennaio 2022 e, per ogni anno in cui la certificazione sarà valida, garantirà alle aziende un risparmio contributivo fino a 50 mila euro. Questa misura è stata pensata non perché sia necessario un incentivo affinché le aziende si impegnino a lavorare sulla parità di genere ma per fornire una motivazione extra al fine di raggiungere l’obiettivo comune.
Legge sulla parità dei sessi in Italia: armonizzazione con l’UE
Guardando al contesto europeo, il gender pay gap e la parità dei sessi riguardano un aspetto nel quale il nostro Paese è ancora saldamente indietro. Il Global Gender Report pone l’Italia anche quest’anno in una posizione tutt’altro che rosea, al 63° posto su 156 Paesi globalmente.
Per questo motivo Il testo unificato del nuovo disegno di legge sulla parità dei sessi cerca di armonizzare un quadro comune di maggiore uguaglianza dettato a gran voce non solo dalle lavoratrici del nostro Paese, ma dall’Unione Europea stessa a più riprese.
- trattati costitutivi di Roma del 1957 (principio di parità di retribuzione tra donne e uomini)
- dalla direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006
- e dalla raccomandazione 2014/124/UE della Commissione del 7 marzo 2014
Una nuova legge sulla parità dei sessi, quindi, non fa altro che cercare di avvicinare l’Italia ad un contesto europeo di più ampio respiro, nel quale molti altri Paesi sono in una posizione migliore e nel quale l’Italia può e deve fare di più.
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Gender pay gap: il significato
Dopo aver parlato delle novità dal punto di vista legislativo, veniamo agli aspetti più tecnici legati alla parità salariale: qual è la definizione di gender pay gap? Cosa vuol dire?
Il gender pay gap rappresenta sostanzialmente la differenza tra lo stipendio medio degli uomini e quello delle donne che svolgono un lavoro come dipendente. Nonostante all’apparenza possa sembrare semplice farlo, calcolare in modo corretto il gender pay gap è in realtà piuttosto difficile, a causa delle variabili e delle differenti modalità di misurazione di salari e retribuzioni tra i vari Paesi (paga ad ore, stipendio settimanale o stipendio mensile). Oltre a questa problematica, ci sono numerosi elementi che influenzano la quantità totale del salario di una persona ma che non possono essere conteggiati nel computo utilizzando i classici criteri usati sul mercato del lavoro.
Fra questi elementi di differenziazione troviamo, ad esempio, il tipo di mansione svolta, le eventuali barriere all’ingresso come, ad esempio, l’accesso all’istruzione, la quantità di genitori single, la segregazione occupazionale, numero di ore lavorate ecc.
Per calcolare la differenza salariale tra uomini e donne si distingue solitamente tra:
- Unadjusted gender pay gap: nel caso in cui venga considerato solo il salario medio
- Adjusted gender pay gap: nel caso in cui vengano considerati anche i fattori che influenzano il salario
Per portare dei dati concreti, secondo il Global Gender Gap Report 2021, saranno necessari 135,6 anni per poter colmare definitivamente il divario di genere a livello globale. Parlando del divario di partecipazione ed opportunità economiche, secondo i risultati dell’indice di quest’anno, solo il 58% di questo divario è stato colmato finora. Tutte queste cifre fanno capire come, non solo in Italia ma anche nel mondo, la situazione sia tutt’altro che rosea.
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Qual è la situazione del gender pay gap in Italia?
Volgendo lo sguardo direttamente al nostro Paese, quale sarà la situazione relativa alla differenza salariale tra uomini e donne? Sempre secondo il Global Gender Report 2021, la pandemia ha “fatto bene” all’Italia da questo punto di vista, facendo salire la posizione globale del nostro Paese dal 76° al 63° posto su una totalità di 156 Paesi analizzati. Non comunque una posizione di cui essere fieri.
Il miglioramento più evidente si è visto considerando il contesto politico, nel quale emergiamo come il 41° Paese della classifica, aggiudicandosi addirittura il 33° tenendo conto del numero di donne presenti nell’esecutivo di Governo. Con il secondo governo Conte, infatti, l’Italia aveva raggiunto lo storico record del 34% di partecipazione femminile tra ministre, vice ministre e sottosegretarie.
Parlando della situazione economica, però, la situazione è tutt’altro che positiva. L’Italia si posiziona al 114°posto, fra i peggiori a livello europeo e meglio solo di Cipro. Il gap con il primo Paese al mondo, l’Islanda, e l’Italia è di oltre venti punti percentuali ( 84,6% contro 61,9%). Il report evidenza con chiarezza che il rischio di disuguaglianze portato della crisi economica causata dal Covid è presente e inevitabile.
A causa del covid, le donne nell’ultimo anno hanno perso il lavoro più degli uomini, e sono quindi arretrate maggiormente negli indicatori di reddito e benessere.
Volendo portare altri dati legati alle statistiche economiche di casa nostra, secondo un indagine WeWorld, la disparità tra le donne occupate e gli uomini occupati rappresenta un trend che va al di là della pandemia. È una situazione strettamente legata alla situazione del nostro Paese ed è legata soprattutto all’essere genitori: le donne occupate con figli che vivono in coppia sono solo il 53,5%, contro l’83,5% degli uomini nelle stesse condizioni. Per i single, i tassi di occupazione sono del 76,7% per gli uomini e 69,8% per le donne.
Spostando la discussione sul invece del settore pubblico, è doveroso dire che l’uguaglianza nella retribuzione è certamente più rispettata. Se però isolassimo la situazione nel settore privato, scopriremmo che il gender pay gap in Italia è di gran lunga superiore.
Gender pay gap in azienda: come gestirlo e ridurlo
Esistono dei modi in cui le aziende possono aiutare a ridurre il gender pay gap? Almeno per quanto riguarda il proprio contesto particolare. Per aiutarti abbiamo messo insieme una serie di consigli pratici per valutare e migliorare la situazione relativa alla parità salariale nella tua azienda.
Analizza e sii trasparente sulle retribuzioni
Effettua una verifica di quanto la tua azienda paga i suoi dipendenti in base al loro sesso e cerca di essere sempre trasparente riguardo ai risultati che ottieni. La tua azienda dovrebbe essere aperta su come decide e determina le proprie strutture salariali e i propri benefit aziendale, così come decide i criteri relativi agli aumenti di stipendio. Effettua una ricerca su quali sono le medie di mercato e assicurati di offrire una paga più equa possibile, non solo per quanto riguarda il divario di genere, ma anche per quanto riguarda l’effettiva competitività della paga.
Offri supporto nella cura e gestione dei figli
Dall’aiutare le donne lavoratrici a tornare al lavoro in modo semplice e senza stress dopo la gravidanza, all’alleggerire i loro oneri finanziari, un datore di lavoro può fornire un incredibile supporto nella gestione familiare delle donne, il quale può fare un’enorme differenza nel colmare le disuguaglianze di genere. Può essere qualsiasi cosa: da un contributo per le spese da sostenere fino ad un servizio di assistenza infantile in ufficio, la gestione dei figli tende a riguardare molto più le lavoratrici donne rispetto agli uomini ed è un modo perfetto per dimostrare che apprezzi e rispetti il lavoro delle tue collaboratrici.
Incentiva lo smart working
Il lavoro agile, o smart working permette, soprattutto alle donne, l’opportunità di gestire le le proprie responsabilità di madri, continuando a poter mantenere il proprio lavoro e il proprio reddito. L’indipendenza lavorativa ed economica è un elemento cruciale per riuscire a chiudere definitivamente il gender pay gap tra uomini e donne. Oltre a questo, molti studi evidenziano che offrire una gestione più flessibile del proprio lavoro può essere positivo anche per le aziende stesse, risultando in un maggiore impegno e in una maggiore produttività dei dipendenti.
Scritto da Matteo Pizzinato
