Parliamo di consulenza HR con Andrea Girardi

Abbiamo avuto il piacere di avere con noi Andrea Girardi, esperto di consulenza HR da più di trent’anni, per parlare delle caratteristiche, dei cambiamenti e le aspettative di chi lavora nel mondo delle risorse umane. Andrea è una figura professionale unica nel territorio italiano e internazionale. Si definisce un consulente HR atipico, difficile da raggiungere, che presta la sua conoscenza e le sue straordinarie capacità a pochi eletti.

Andrea porta con sé un notevole bagaglio di esperienza maturata negli anni in diversi settori che vanno dal turismo alla moda. Ciò gli ha permesso di essere testimone in prima persona di svolte e cambi di rotta importanti. Le sue parole diventano uno spunto per riflettere sulle dinamiche che intercorrono nel modo HR di oggi.

E: Buongiorno Andrea. Quello che risalta dalle parole che usi per descrivere ciò che fai, è la tua passione per il lavoro che svolgi. Potresti dire di aver fatto della tua passione il tuo lavoro?

Andrea risponde sorridendo con un sì deciso e aggiunge:

A: “Mi piace far felici le persone. Mi piace aiutarle, risolvere i loro problemi. Sono il tipo di persona che se vede qualcuno triste al bar cerca di tirarlo su di morale”.

Da subito mette in chiaro di non lavorare per chiunque. Il suo è più di un lavoro. Si potrebbe definire una missione che nasce dalla sua passione di voler far star bene gli altri.

Non tutte le aziende che si rivolgono a lui per consulenza HR riescono ad ottenere i suoi servizi. Questo perché al primo posto viene la sua passione e il suo interesse per chi ha di fronte.

consulente HR

E: Addentriamoci nel tuo quotidiano e i compiti che svolgi giornalmente. Qual è la giornata tipo di un consulente HR?

Andrea sottolinea che la sua giornata tipo è sicuramente diversa da quella della maggior parte dei consulenti HR. Chi si occupa di consulenza cerca di risolvere i problemi che vengono proposti dai clienti.

Ormai ha superato questa frontiera e si spinge oltre. Proprio per questo decide di dedicare le proprie energie e risorse solo a quelle aziende o figure professionali che ritiene valide. Laddove possibile si occupa di ottimizzare l’azienda nel suo complesso.

A: “Non mi occupo soltanto di risolvere un problema. Mi occupo di migliorare un’azienda, di concludere il mio lavoro lasciando un valore aggiunto”.

E ci fa un esempio. Se un’azienda cerca la sua consulenza per sostituire una figura che ricopra un ruolo lasciato vuoto da un dipendente che se ne è andato, si assicura di trovare il meglio possibile sul mercato.

A: “Ma prima ancora andrò a guardare l’organigramma aziendale e le figure presenti nell’impresa. Molti responsabili a volte non si accorgono che la figura che cercano è proprio lì, di fianco a loro, nella loro azienda. Però sta ricoprendo un ruolo non adeguato. O che non gli permette di sfruttare al massimo le sue potenzialità”.

Con questa risposta Andrea tocca un punto importante e introduce l’argomento della domanda seguente.

E: Cosa cercano principalmente i responsabili HR che si rivolgono alla tua consulenza? E come sono cambiate nel tempo queste richieste? Nello specifico, dopo la crisi del Coronavirus?

 

Nel corso degli anni Andrea ha sicuramente potuto testimoniare un cambiamento notevole nelle richieste di consulenza HR. Negli anni ’80 le aziende cercavano qualcuno che fosse già esperto. Poi invece la selezione ha iniziato a concentrarsi sulle cosiddette soft skills, e quindi si assumeva più per attitudine al lavoro che per capacità.

A: “Con la crisi del coronavirus stiamo tornando al panorama di anni fa. Le imprese hanno bisogno di tagliare i costi e guadagnare tempo. Per questo prediligono un lavoratore esperto, che sia pronto a svolgere il proprio ruolo in maniera impeccabile appena entrato in azienda”.

Andrea fa un’importante riflessione su questo punto. Sottolinea che purtroppo, questo metodo di assunzione porta a lasciare in secondo piano molte considerazioni che dovrebbero essere fatte dai responsabili HR al fine di creare un ambiente di lavoro sano ed equilibrato. L’integrazione del nuovo assunto nel team per esempio viene lasciata in secondo piano.

E: Come sta evolvendo il mondo della consulenza HR?

I grandi turnover rientrano tra le principali problematiche identificate da Andrea nel campo delle human resources. Come specifica, oggi per le persone è molto comune costruire la propria carriera svolgendo diversi ruoli in diverse aziende. La contaminazione che ne deriva rappresenta un vantaggio per le imprese.

Le conoscenze in diversi campi e ruoli costituisce una risorsa importante. Sicuramente i profili ibridi sono più apprezzati rispetto al passato, quando invece cambiare percorso o azienda a metà della propria carriera faceva storcere il naso ai recruiter.

Da qui deriva però anche un gran problema di turnover. Se chi lavora nelle risorse umane non sa valorizzare e distribuire in maniera adeguata i ruoli all’interno dell’azienda, difficilmente riuscirà a sviluppare e mantenere il talento delle persone per raggiungere migliori risultati.

Inoltre, aggiunge che si sta diffondendo un trend rischioso: quello di trattare le persone come numeri. Un dipendente che non è felice, che non si sente valorizzato svolgerà il proprio lavoro per inerzia. Nella peggiore delle ipotesi, lo svolgerà male, e sfogherà la sua frustrazione all’esterno dell’azienda.

Questo significa pubblicità negativa.

A: “Le aziende e il loro successo sono il riflesso delle persone che ci lavorano all’interno”.

Come sottolinea, trattare le persone come numeri non funziona. I dipendenti hanno bisogno di sentirsi apprezzati, guidati e incoraggiati. Quando il profitto ha la meglio sul benessere dei dipendenti, si creano situazioni insostenibili nel lungo termine.

E: Capita mai di appassionarti alle storie delle aziende? 

A: “Capita che le persone chiedano il mio aiuto. Io le ascolto, anche se so già che non potranno permettersi, almeno nel breve periodo, di compensare economicamente i servizi che richiedono. Mi piacciono le persone che sanno mettersi in gioco, reinventarsi, che hanno voglia di fare. Aiutare queste persone a raggiungere i loro desideri vale più del compenso economico che potrebbero offrirmi”.

Andrea risponde a questa domanda con esempi di amicizie nate sul lavoro e racconti di storie aziendali che non ha mai dimenticato. Non si appassiona delle storie di tutte le persone e aziende per cui lavora, per alcune si limita a risolvere i problemi pratici riscontrati. Per altre invece si spinge ben oltre.

software risorse umane

E: È mai capitato di utilizzare o risolvere i problemi di un’azienda grazie a un software HR?

Andrea va dritto al punto ammettendo di non essere un amante dei software, ma aggiunge:

A: “Factorial per me non è un software, è molto di più. È un prodotto che va a risolvere rapidamente dei problemi che tutte le aziende devono affrontare. Le figure che si occupano di gestione delle buste paghe, controllo dell’orario di entrata e uscita, assenze e malattie possono arrivare a sentirsi alienate”.

Secondo Andrea questo accade perché si tratta di compiti ripetitivi che fanno sprecare un sacco di tempo. Quello che vuole far capire è che quei compiti possono essere svolti in maniera più veloce e senza errori umani da una macchina. E il responsabile HR può tornare a occuparsi dei propri dipendenti. Dare una pacca sulla spalla, congratularsi per il lavoro svolto. Questo significa occuparsi davvero di risorse umane. Valorizzare le persone e far fiorire il loro potenziale.

Come ci ricorda Andrea, spesso e volentieri quando si parla di risorse umane si pensa proprio a quei compiti ripetitivi e perditempo. E così si finisce a passare più tempo con i fogli che con le persone.

A: “Quando qualcuno si rivolge a me chiedendomi di ottimizzare questi processi consiglio il vostro prodotto. Perché fa risparmiare tempo, soldi e fatica”.

Le relazioni umane non si possono sostituire. Per questo i responsabili delle risorse umane dovrebbero passare più tempo con i loro dipendenti.

E: Per concludere, che consiglio daresti ai manager HR di oggi? Su cosa dovrebbero investire?

A: “Il mio consiglio è di passare più tempo con i bambini. I bambini cambiano idea ogni 30 secondi e ottengono sempre tutto quello che vogliono. Questo accade anche in un’azienda. Ci sono persone con idee e aspirazioni diverse. Che cambiano idea continuamente. Gestire le persone all’interno di un’azienda è un po’ come gestire un asilo nido”.

Ci invita a riflettere su questo concetto e aggiunge:

A: “Bisogna interessarsi anche a quelle cose di cui ci importa poco. Il valore aggiunto nasce dalla contaminazione. È importante prendersi del tempo per imparare cose nuove”.

E a chi è molto giovane consiglia di studiare, tanto. E aggiornarsi sempre nel corso della propria carriera.

Ringraziamo Andrea Girardi per la sua disponibilità, i suoi suggerimenti e per aver condiviso con noi le sue conoscenze sul mondo HR.

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