Per le aziende che operano in ambiti caratterizzati da picchi produttivi ciclici, ma non continuativi nel tempo, il contratto stagionale rappresenta una leva fondamentale per adattare l’organico alle reali esigenze operative. Ovvero, per inserire nuova forza lavoro quando è necessario far fronte ai picchi di produzione.
Questa tipologia contrattuale consente infatti di rispondere in modo mirato e flessibile all’aumento della domanda di lavoro durante specifici periodi dell’anno, ottimizzando i costi del personale senza rinunciare alla continuità e alla qualità del servizio offerto.
Nel 2025, la normativa che disciplina questa tipologia di contratto mantiene i vantaggi che l’hanno resa particolarmente utile per le imprese: assenza di limiti quantitativi, rinnovi semplificati, esclusione dell’obbligo di causali e deroghe alle regole generali del contratto a tempo determinato. Tuttavia, alcune recenti precisazioni legislative e contrattuali impongono alle aziende di tenersi aggiornate per applicarlo correttamente, evitando errori che possono avere conseguenze sia sul piano giuslavoristico sia economico.
In questa guida vedremo quando può essere utilizzato un contratto stagionale, a quali condizioni e limiti, nonché come si distingue da un normale contratto a tempo determinato, tenendo conto delle ultime novità normative.
- Cos’è un contratto stagionale
- In quali casi si può fare un contratto di questo tipo
- Norme relative al contratto stagionale (durata, riposi, licenziamenti)
- Differenza tra contratto stagionale e a tempo determinato
- Gestisci onboarding, contratti e documenti aziendali con Factorial
- Domande frequenti relative al contratto stagionale
Cos’è un contratto stagionale
Il contratto stagionale è una tipologia di contratto di lavoro subordinato a termine, prevista dal Decreto Legislativo 81/2015, che può essere utilizzata esclusivamente per lo svolgimento di attività produttive legate a cicli ricorrenti nel corso dell’anno, è cioè legate allo svolgimento di determinate mansioni in determinati periodi.
Non a caso, si ricorre spesso a questo tipo di contratto nel settore turistico e nella ristorazione durante l’alta stagione, in quello agricolo durante le raccolte, ma anche nel commercio quando c’è la necessità di far fronte ai picchi di domanda durante le feste, per esempio a Natale, oppure durante i saldi.
Il contratto stagionale consente alle imprese di affrontare questi picchi di lavoro in modo pienamente legittimo e regolato, senza dover ricorrere a un’assunzione stabile (che, in assenza di continuità produttiva, risulterebbe economicamente insostenibile nel medio-lungo periodo), garantendo al contempo ai lavoratori diritti specifici e tutele maggiori rispetto ad altre forme di lavoro flessibile, come il contratto a chiamata o le collaborazioni occasionali.
In quali casi si può fare un contratto di questo tipo
La legge non consente di utilizzare il contratto stagionale in modo indiscriminato. Al contrario, è necessario che l’attività svolta dall’impresa rientri tra quelle considerate “stagionali” dalla normativa.
A tal proposito, l’elenco ufficiale delle attività stagionali è contenuto nel Decreto Ministeriale 23 ottobre 2004, dove viene chiarito che: “È ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. Salvo diversa previsione della contrattazione collettiva”.
Le attività ammesse, dunque, sono quelle riportate in questa tabella, ma la normativa italiana riconosce ai CCNL di categoria la possibilità estendere, modificare o anche derogare rispetto a quanto stabilito, prevedendo nuovi casi in cui il lavoro stagionale è consentito, purché rientrino nei limiti stabiliti dalla legge (ovvero esigenze oggettive di discontinuità o di intensificazione ciclica dell’attività).
A titolo esemplificativo, tra le attività ammesse rientrano:
- Le imprese turistiche e ricettive che operano solo in certi periodi (hotel stagionali, stabilimenti balneari, impianti sciistici);
- Le aziende agricole coinvolte in campagne di raccolta;
- Le attività di ristorazione, spettacolo e intrattenimento legate a stagioni o festività.
Inoltre, nel 2025, il legislatore ha introdotto una novità rilevante in materia. Nel dettaglio, l’articolo 11 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, conosciuta come “Collegato Lavoro”, in vigore dal 12 gennaio 2025 ha esteso il concetto di stagionalità anche a eventi temporanei e ricorrenti, come festival, fiere o eventi religiosi locali, purché regolati dal contratto collettivo applicato.
Norme relative al contratto stagionale
Il contratto stagionale è regolato dalle stesse norme del contratto a tempo determinato, ma presenta alcune importanti deroghe e semplificazioni che lo rendono più flessibile sia per l’azienda sia per il lavoratore.
La norma quadro sul contratto a tempo determinato e su altre tipologie contrattuali flessibili è il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che all’articolo 19 stabilisce che il contratto a tempo determinato può essere stipulato solo in presenza di una causale (cioè una giustificazione) quando supera i 12 mesi. Tuttavia, all’articolo 21, comma 2 prevede poi un’importante deroga per i contratti stagionali, stabilendo che non si applicano i limiti di durata, di rinnovo e di causale nel caso di attività stagionali individuate dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 (il decreto Regio) oppure dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale (come chiarito dal Collegato Lavoro 2024, art. 11, L. 203/2024).
Quanto deve durare
Una delle domande più frequenti riguarda la durata massima del contratto stagionale. A differenza dei normali contratti a termine, che hanno un limite di 24 mesi complessivi, il contratto stagionale non è soggetto a un limite di durata generale.
La durata dipende invece dal ciclo produttivo stagionale effettivo. Può quindi variare da poche settimane a diversi mesi. Non ci sono nemmeno limiti al numero di proroghe o rinnovi, né è necessario rispettare i periodi di “stop and go” tra un contratto e l’altro, a patto che si resti all’interno della stagionalità definita.
Quanti giorni di riposo sono concessi
Anche i lavoratori stagionali hanno diritto a giorni di riposo e ferie, benché il lavoro stagionale sia spesso concentrato in periodi molto intensi. La normativa prevede:
- almeno 11 ore consecutive di riposo giornaliero;
- un giorno di riposo (24 ore) ogni 7 giorni di lavoro;
- il diritto alle ferie maturate, anche nei rapporti brevi, generalmente calcolate in proporzione ai giorni lavorati. Tuttavia, nel caso il contratto duri pochi mesi, le ferie non fruite devono essere pagate con un’indennità sostitutiva alla fine del contratto.
A stabilirlo è Codice Civile (articoli 2109, 2110 e 2120) e la Direttiva europea 2003/88/CE, anche se molto spesso i CCNL di settore (turismo, agricoltura, commercio stagionale, ecc.) definiscono modalità specifiche e particolari riguardo al periodo di ferie e ai riposi settimanali per i lavoratori stagionali, adeguandoli alla natura intensa e concentrata del lavoro stagionale, ma sempre nel rispetto dei limiti di legge.
Come funziona il licenziamento
Il contratto stagionale si conclude naturalmente alla scadenza stabilita, senza necessità di preavviso. Ci sono dei casi però in cui può essere risolto anticipatamente solo per giusta causa, ovvero in presenza di comportamenti gravi che rendano impossibile la prosecuzione del rapporto, come una grave insubordinazione o un’assenza ingiustificata prolungata.
Dal 2025, inoltre, con il Collegato Lavoro è stato precisato non è ammesso il licenziamento senza motivo né è prevista la possibilità per il datore di lavoro di recedere liberamente prima della scadenza, a meno che il contratto collettivo non lo consenta in casi specifici.
Differenza tra contratto stagionale e a tempo determinato
Anche se entrambe le formule hanno una scadenza, ci sono differenze sostanziali tra contratto stagionale e contratto a tempo determinato.
La principale riguarda l’ambito di applicazione: il contratto stagionale può essere utilizzato solo per attività individuate come tali dalla legge o dai contratti collettivi. Il contratto a termine, invece, può essere stipulato in qualsiasi settore, ma è soggetto a regole più rigide su durata, proroghe e causali.
Inoltre, il contratto stagionale non concorre al limite massimo di contratti a termine che un’azienda può stipulare, e può essere rinnovato più volte senza causali, anche superando i 12 mesi.
Con le novità introdotte dal Collegato Lavoro, di fatto, il ricorso a questo tipo di contratto è stato reso molto più elastico per le imprese, stabilendo:
- Nessun limite massimo di durata complessiva (24 mesi) che invece vale per i contratti a termine ordinari;
- Nessun obbligo di causale per rinnovi o proroghe oltre i 12 mesi e limite massimo di proroghe (4) previsto per i contratti a tempo determinato;
- L’accesso più semplice a proroghe e rinnovi, anche consecutivi, purché l’attività sia effettivamente stagionale;
- La possibilità di deroga al periodo di stop & go (10 o 20 giorni tra due contratti successivi), che invece si applica nei contratti a tempo determinato standard.
In alcuni casi, inoltre, è possibile anche la riassunzione agevolata dello stesso lavoratore nella stagione successiva, senza che ciò comporti trasformazione a tempo indeterminato.
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Domande frequenti relative al contratto stagionale
Come funziona il contratto di lavoro stagionale?
Il contratto stagionale prevede l’assunzione del lavoratore per un periodo legato a una stagione produttiva specifica. Si applica solo in settori autorizzati e garantisce diritti essenziali come ferie, riposi, contribuzione e malattia, anche se la durata del rapporto può essere molto breve.
Quanti mesi può durare un contratto stagionale?
Non esiste un limite rigido, ma la durata deve essere coerente con la stagione lavorativa specifica. In agricoltura, per esempio, può durare anche solo 30 giorni, mentre nel turismo può estendersi per 4 o 6 mesi consecutivi. L’importante è che ci sia corrispondenza con la stagionalità effettiva.
Chi paga la malattia ai lavoratori stagionali?
In caso di malattia, i lavoratori stagionali possono ricevere un’indennità dall’INPS, ma la copertura può variare a seconda del contratto collettivo applicato. In alcuni casi, è previsto un intervento anche del datore di lavoro. Tuttavia, per i contratti molto brevi, potrebbe non maturare il diritto all’indennità.
Qual è la differenza tra un contratto a chiamata e un contratto a tempo determinato?
Il contratto a chiamata prevede che il lavoratore venga attivato solo quando l’azienda ne ha bisogno, con una retribuzione legata all’effettiva prestazione e, in alcuni casi, un’indennità di disponibilità. Il contratto a tempo determinato ha invece una durata fissa e un impegno lavorativo costante. Il contratto stagionale, a sua volta, può essere svolto anche con modalità a chiamata, se consentito dal CCNL.
Quanti giorni di riposo sono concessi per un lavoro stagionale?
Il lavoratore stagionale ha diritto a un giorno di riposo ogni settimana, oltre alle ore di riposo giornaliero. Anche in periodi di intenso lavoro, il datore è obbligato a garantire un minimo di recupero psico-fisico, salvo deroghe temporanee previste dai contratti collettivi.
Come funziona il licenziamento di un lavoratore stagionale?
Il contratto stagionale si conclude naturalmente alla scadenza. Il licenziamento anticipato è possibile solo per giusta causa, altrimenti si rischia una sanzione per interruzione illegittima del contratto. Non è previsto il preavviso né il pagamento della NASpI in caso di dimissioni volontarie, salvo eccezioni per giusta causa.
