Il licenziamento collettivo è una procedura prevista dalla normativa italiana, alla quale è possibile ricorrere quando un’impresa deve ridurre in modo significativo il proprio organico per ragioni legate all’attività aziendale. Non si tratta di una semplice somma di licenziamenti individuali.
La legge infatti impone al datore di lavoro di seguire un percorso specifico, caratterizzato da una preventiva informazione e consultazione con le organizzazioni sindacali e da precise regole per individuare i lavoratori interessati. Per i lavoratori, invece, il licenziamento collettivo comporta la perdita involontaria dell’occupazione e, in presenza dei requisiti previsti, può dare accesso alla NASpI.
In questa guida aggiornata vediamo nel dettaglio procedura, criteri di scelta e tutele previste dalla legge.
- Cos’è il licenziamento collettivo e quando può essere avviato
- La procedura di licenziamento collettivo: fasi, tempi e comunicazione ai sindacati
- I criteri di scelta dei lavoratori e le tutele per chi usufruisce della Legge 104
- Chi usufruisce della Legge 104 è automaticamente escluso dal licenziamento collettivo?
- Licenziamento collettivo e NASpI: quando spetta la disoccupazione
- Come gestire un licenziamento collettivo nel rispetto della normativa italiana
- Cosa succede se scade la procedura del licenziamento collettivo?
- Domande frequenti
Cos'è il licenziamento collettivo e quando può essere avviato
Il licenziamento collettivo si verifica quando un datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività o del lavoro. Inoltre:
- i cinque licenziamenti devono riguardare lavoratori occupati nella stessa unità produttiva oppure in più unità produttive collocate nell’ambito della medesima provincia;
- la forza lavoro deve essere valutata tenendo conto del personale presente nel giorno esatto in cui avviene il recesso.
La procedura può inoltre essere collegata a una situazione nella quale l’impresa, dopo avere fatto ricorso alla cassa integrazione (CIGS), ritenga di non riuscire a garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e non possa utilizzare soluzioni alternative.
A differenza del licenziamento individuale:
- il datore di lavoro non può semplicemente decidere quali cinque o più dipendenti licenziare e comunicare loro la cessazione del rapporto;
- quando ricorrono i presupposti di legge, deve essere avviata la procedura collettiva che permette all’impresa di affrontare una situazione di eccedenza del personale, e ai lavoratori e alle organizzazioni sindacali di conoscere le ragioni della riduzione dell’organico, con la possibilità di verificare eventuali alternative.
Non rientrano automaticamente nella procedura, invece, le normali scadenze dei contratti a termine o alcune fattispecie particolari previste dalla normativa, come determinate attività stagionali o la fine di una specifica fase di lavorazione nel settore edile.
La procedura di licenziamento collettivo: fasi, tempi e comunicazione ai sindacati
La disciplina di riferimento per le procedure di riduzione del personale è la Legge n. 223 del 23 luglio 1991, che prevede come primo passaggio la comunicazione preventiva di avvio della procedura da parte dell’azienda alle rappresentanze sindacali aziendali o alle organizzazioni sindacali competenti.
La comunicazione deve contenere informazioni sufficientemente dettagliate per consentire ai sindacati di comprendere la situazione. In particolare devono essere indicati:
- i motivi che determinano l’eccedenza di personale;
- le ragioni per cui non è possibile evitare o ridurre i licenziamenti attraverso altre misure;
- il numero dei lavoratori eccedenti, la loro collocazione aziendale e i profili professionali interessati.
Devono inoltre essere fornite informazioni sui tempi previsti per l’attuazione del programma di riduzione del personale.
La fase sindacale
Dopo la comunicazione si apre la fase di esame congiunto con le organizzazioni sindacali. La consultazione ha l’obiettivo di verificare se sia possibile trovare soluzioni alternative al licenziamento, ridurre il numero degli esuberi oppure individuare strumenti diversi per gestire la riorganizzazione.
Questa deve concludersi entro 45 giorni dalla data della comunicazione dell’impresa, salvo le specifiche modalità previste dalla legge. Se viene raggiunto un accordo, questo può stabilire le modalità con cui gestire gli esuberi e i criteri di individuazione dei lavoratori interessati. L’accordo sindacale, tuttavia, non elimina l’obbligo di rispettare la legge e i principi di non discriminazione.
La fase amministrativa
Se il confronto sindacale non porta a un accordo, la procedura prosegue davanti all’autorità amministrativa competente. Questa fase amministrativa può durare fino a 30 giorni, ma per le imprese che occupano meno di dieci dipendenti interessati dalla procedura il termine è ridotto secondo quanto previsto dalla disciplina applicabile.
Considerando quindi i 45 giorni della fase sindacale e i successivi 30 giorni della fase amministrativa, la procedura può quindi arrivare, nella sua articolazione ordinaria, fino a 75 giorni complessivi.
Una volta conclusa la procedura, con accordo o senza accordo, l’impresa può procedere ai licenziamenti secondo le regole previste dalla Legge 223/1991.
I criteri di scelta dei lavoratori e le tutele per chi usufruisce della Legge 104
Per quanto riguarda la scelta dei lavoratori che devono lasciare l’azienda, il datore di lavoro non dispone di libertà assoluta. L’articolo 5 della Legge 223/1991 stabilisce infatti che l’individuazione deve:
- essere collegata alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale;
- fatta nel rispetto dei criteri eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva.
In mancanza di criteri concordati, la legge prevede criteri specifici da applicare in concorso tra loro. Tra questi, oltre alle già citate esigenze tecnico-produttive e organizzative, vi sono i carichi di famiglia e l’anzianità di servizio.
Chi usufruisce della Legge 104 è automaticamente escluso dal licenziamento collettivo?
L’utilizzo dei permessi previsti dalla Legge 104 non determina, da solo, un diritto assoluto alla conservazione del posto nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo.
Spesso si tende a confondere la tutela contro discriminazioni o comportamenti ritorsivi con un divieto generale di licenziamento, ma il lavoratore che usufruisce dei permessi della Legge 104 può essere incluso in una procedura di riduzione collettiva, purché la sua individuazione sia effettuata nel rispetto dei criteri di scelta previsti dalla legge o dall’accordo sindacale e non sia determinata dall’esercizio dei diritti collegati alla disabilità o all’assistenza.
La situazione è più delicata quando il lavoratore è persona con disabilità e rientra nella disciplina del collocamento mirato prevista dalla Legge 68/1999 per le categorie protette. In questo caso entrano in gioco specifiche garanzie legate al rispetto della quota di riserva e, come spiegato dal ministero del Lavoro, nelle procedure di licenziamento collettivo, la cessazione del rapporto di un lavoratore con disabilità assunto obbligatoriamente può essere soggetta a specifiche condizioni e verifiche.
Licenziamento collettivo e NASpI: quando spetta la disoccupazione
Il licenziamento collettivo costituisce una cessazione involontaria del rapporto di lavoro. Di conseguenza, il lavoratore può avere diritto alla NASpI, a condizione che possieda tutti i requisiti previsti dalla normativa, ovvero almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio della disoccupazione.
Dal 2025, inoltre, se il lavoratore, nei 12 mesi precedenti, ha lasciato volontariamente un precedente rapporto a tempo indeterminato attraverso dimissioni volontarie o risoluzione consensuale, deve possedere almeno 13 settimane di contribuzione tra quella cessazione volontaria e la successiva cessazione involontaria per accedere alla NASpI. Sono previste specifiche eccezioni, tra cui le dimissioni per giusta causa e quelle nel periodo tutelato di maternità e paternità.
Come gestire un licenziamento collettivo nel rispetto della normativa italiana
Per l’azienda, la gestione corretta della procedura richiede innanzitutto una verifica dei presupposti:
- numero dei dipendenti e dei licenziamenti programmati;
- periodo temporale;
- unità produttive coinvolte;
- motivazioni economiche, organizzative o produttive.
Il secondo passaggio consiste nella predisposizione della comunicazione di apertura, che deve essere completa e coerente con le informazioni che saranno successivamente utilizzate per individuare gli esuberi.
La consultazione sindacale deve essere reale e non meramente formale. L’obiettivo della procedura è infatti anche quello di verificare possibili alternative, come ricollocazioni, riduzioni dell’orario, trasferimenti, incentivi all’esodo o altre misure concordate con le parti.
Particolare attenzione deve essere dedicata ai criteri di scelta. L’azienda deve essere in grado di spiegare perché determinati lavoratori sono stati individuati e deve applicare i criteri alla platea corretta, evitando discriminazioni dirette o indirette.
Al termine della procedura, i devono essere informati individualmente attraverso l’invio di un’apposita lettera di licenziamento. La comunicazione conclusiva deve inoltre rispettare gli ulteriori obblighi informativi previsti dalla Legge 223/1991 nei confronti degli organismi competenti e delle rappresentanze sindacali.
La violazione della procedura o dei criteri di scelta può avere conseguenze sul rapporto di lavoro e sul piano risarcitorio.
Cosa succede se scade la procedura del licenziamento collettivo?
La scadenza dei termini della procedura non significa che i lavoratori siano automaticamente licenziati. Se la fase sindacale o amministrativa termina senza accordo, il datore di lavoro può procedere ai licenziamenti, purché siano stati rispettati i presupposti e gli adempimenti previsti dalla Legge 223/1991.
Allo stesso tempo, l’azienda non può considerare la scadenza del termine come una sanatoria per eventuali irregolarità commesse durante la procedura. Le informazioni fornite, la consultazione, i criteri di scelta e le comunicazioni devono essere conformi alla normativa.
Per il lavoratore, dunque, il rapporto di lavoro prosegue fino alla cessazione formalmente comunicata secondo le regole applicabili, salvo situazioni particolari.
Domande frequenti (FAQ)
Come funziona il licenziamento collettivo?
Il datore di lavoro che possiede i requisiti previsti dalla Legge 223/1991 comunica preventivamente ai sindacati la propria intenzione di ridurre il personale, indicando le ragioni dell’esubero, il numero dei lavoratori coinvolti, i profili professionali e le tempistiche. Segue una fase di confronto sindacale e, se non viene raggiunto un accordo, una fase amministrativa. Al termine l’impresa può procedere ai licenziamenti, applicando i criteri di scelta previsti dalla legge o dall’accordo.
Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo?
Al lavoratore spettano le competenze di fine rapporto previste dalla legge e dal contratto collettivo applicato, tra cui il TFR, le eventuali ferie e permessi residui monetizzabili secondo le regole applicabili, le ultime competenze retributive e quanto eventualmente dovuto a titolo di preavviso o indennità sostitutiva.
In presenza dei requisiti previdenziali, può inoltre spettare la NASpI. La domanda deve essere presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto. Eventuali incentivi all’esodo o somme aggiuntive dipendono invece dagli accordi aziendali o sindacali e non costituiscono automaticamente un diritto derivante dal solo fatto che il licenziamento sia collettivo.
Che cosa succede se scade la procedura del licenziamento collettivo?
La scadenza della procedura non produce automaticamente la cessazione dei rapporti di lavoro. Se sono stati rispettati tutti gli adempimenti, l’impresa può procedere alla comunicazione dei licenziamenti secondo i termini e le modalità previste dalla legge.
Se invece la procedura presenta irregolarità, la scadenza dei termini non elimina le possibili conseguenze giuridiche.
Come comunicare ai lavoratori il licenziamento collettivo?
Il licenziamento deve essere comunicato individualmente e per iscritto ai lavoratori selezionati al termine della procedura. L’azienda deve inoltre adempiere agli obblighi informativi previsti dalla Legge 223/1991 nei confronti degli organismi competenti e delle rappresentanze sindacali, indicando anche i criteri utilizzati per la scelta dei lavoratori interessati.
La comunicazione ai dipendenti non sostituisce quindi la procedura collettiva: prima deve essere completato il percorso previsto dalla legge e solo successivamente possono essere formalizzati i singoli recessi.
