Lo straordinario forfettizzato è una modalità di gestione e remunerazione delle ore di lavoro aggiuntive rispetto all’orario ordinario. In questo caso, invece di corrispondere ogni mese un compenso calcolato esclusivamente sulle ore straordinarie effettivamente svolte, azienda e lavoratore possono concordare una somma fissa, generalmente mensile, destinata a compensare una quantità prevedibile di lavoro extra.
Si tratta, quindi, di uno strumento utilizzato soprattutto quando le prestazioni oltre l’orario normale sono frequenti e abbastanza regolari da poter essere stimate. Il forfait, però, deve essere costruito in modo da rispettare i limiti di legge e da non trasformarsi in una rinuncia preventiva del lavoratore a percepire quanto effettivamente spettante per le ore straordinarie.
- Cos’è lo straordinario forfettizzato e come funziona secondo la legge
- Quando è possibile applicare lo straordinario forfettizzato: regole e requisiti
- È possibile forfettizzare lo straordinario se il CCNL non lo prevede?
- Quando conviene lo straordinario forfettizzato per aziende e dipendenti
- Straordinario forfettizzato in busta paga: come viene calcolato e indicato
- Domande frequenti (FAQ)
Cos'è lo straordinario forfettizzato e come funziona secondo la legge
Lo straordinario forfettizzato è una modalità di determinazione del compenso del lavoro extra svolto dal dipendente nei confronti dell’azienda. In particolare, con il ricorso a questo tipo di remunerazione viene:
- individuata una quantità presunta di ore straordinarie;
- determinato un importo fisso per il lavoro aggiuntivo svolto, sulla base della paga oraria e delle maggiorazioni applicabili.
Per esempio, se sulla base del CCNL e della retribuzione individuale il valore dello straordinario fosse pari a 20 euro lordi all’ora e si stimassero 10 ore mensili, il forfait potrebbe essere determinato, in via esemplificativa, in 200 euro lordi al mese. Tuttavia, se le ore effettivamente svolte risultano superiori a quelle considerate nel forfait, la differenza deve essere valutata e, quando dovuta, remunerata secondo le regole applicabili.
In generale, però, bisogno ricordare che l’attività di straordinario è quella resa oltre l’orario normale di lavoro, tenendo comunque conto che:
- l’orario normale è fissato in 40 ore settimanali, salvo una durata inferiore stabilita dalla contrattazione collettiva;
- la durata media dell’orario di lavoro, comprendendo lo straordinario, non può superare le 48 ore per ogni periodo di sette giorni, calcolate secondo il periodo di riferimento previsto dalla legge o dal CCNL.
La legge stabilisce che il ricorso allo straordinario debba essere contenuto e rimette ai contratti collettivi la disciplina delle modalità di esecuzione e dei relativi limiti. In assenza di una disciplina collettiva applicabile, la normativa di riferimento è quella contenuta nel decreto legislativo n. 66/2003 che prevede, tra l’altro, che il ricorso allo straordinario possa avvenire previo accordo tra datore e lavoratore entro il limite di 250 ore annuali, salvo le ulteriori ipotesi previste dalla legge.
Infine, lo straordinario forfettizzato, non elimina gli obblighi relativi alla registrazione dell’orario di lavoro né quelli relativi ai riposi. Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e al riposo settimanale previsto dalla normativa.
Quando è possibile applicare lo straordinario forfettizzato: regole e requisiti
La Cassazione, con la sentenza n. 4 del 5 gennaio 2015 ha stabilito che un compenso forfettario corrisposto con continuità può assumere natura di componente stabile della retribuzione e, in determinate circostanze, come superminimo individuale, a prescindere dalla denominazione formalmente utilizzata. Questo orientamento rende particolarmente importante definire con chiarezza, già nell’accordo, natura, importo, criteri di calcolo e condizioni del forfait.
A tal proposito, la prima condizione di legittimità è che lo straordinario forfettizzato non venga utilizzato per aggirare la disciplina nel calcolo dell’orario di lavoro. Pertanto, il rispetto di quello che prevede il CCNL di riferimento diventa una parte imprescindibile. Inoltre, è fortemente consigliabile l’accordo sia scritto. Una pattuizione documentata consente infatti di dimostrare quale fosse la volontà delle parti e come sia stato determinato il compenso e di esporre con esattezza quali sono:
- l’importo lordo del compenso;
- la periodicità dell’erogazione;
- il numero indicativo di ore straordinarie comprese nel forfait;
- il criterio utilizzato per determinare l’importo;
- le maggiorazioni considerate;
- la durata dell’accordo;
- le modalità di verifica delle ore effettivamente lavorate;
- il trattamento delle eventuali ore eccedenti rispetto a quelle considerate nel forfait.
Particolare attenzione deve essere riservata alle clausole che pretendono di fissare un importo massimo indipendentemente dalle ore effettivamente lavorate. La giurisprudenza ha ritenuto infatti illegittime quelle che finiscano per escludere a priori il pagamento delle ore eccedenti rispetto alla quantità considerata nel forfait. L’eventuale eccedenza deve quindi essere verificata e remunerata secondo le regole applicabili.
È possibile forfettizzare lo straordinario se il CCNL non lo prevede?
Il fatto che il CCNL non contenga una disciplina espressa dello straordinario forfettizzato non impedisce necessariamente alle parti di concordare un trattamento individuale.
Il punto fondamentale è che l’accordo individuale non può derogare in peius ai diritti inderogabili previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva applicabile. Quindi:
- non può essere utilizzato per eliminare i limiti massimi dell’orario, i riposi obbligatori o il diritto alla corretta remunerazione dello straordinario;
- in assenza di una disciplina collettiva dello straordinario, deve essere redatto nel rispetto dei principi definiti dal decreto legislativo n. 66/2003, compreso il limite di 250 ore annuali in determinate condizioni.
Per questo motivo, quando il CCNL non disciplina espressamente il forfait, è ancora più importante formalizzare l’accordo e verificare che il compenso sia coerente con il trattamento economico dovuto per le prestazioni effettivamente richieste.
Quando conviene lo straordinario forfettizzato per aziende e dipendenti
Se ricorrere allo straordinario forfettizzato sia o meno conveniente dipende soprattutto dalla frequenza delle ore extra e dalla loro prevedibilità. Tra i pro:
- per l’azienda, il principale vantaggio consiste nella maggiore prevedibilità del costo del lavoro. Se un dipendente svolge abitualmente un numero simile di ore aggiuntive, un importo fisso consente di semplificare la gestione amministrativa e di rendere più stabile la retribuzione mensile;
- per il lavoratore, invece, il vantaggio può essere rappresentato dalla certezza di una somma aggiuntiva ogni mese, anche quando in un determinato periodo le ore straordinarie effettivamente svolte sono inferiori alla quantità stimata.
La convenienza può però cambiare se le ore extra aumentano. Se, per esempio, un lavoratore riceve un forfait calcolato su 10 ore al mese ma arriva sistematicamente a svolgerne 20, il trattamento deve essere verificato per evitare che una parte dello straordinario rimanga non adeguatamente retribuita. Il forfait è quindi particolarmente adatto quando il lavoro extra è continuativo, prevedibile e facilmente quantificabile.
È meno adatto quando l’entità dello straordinario varia fortemente da un mese all’altro.
Straordinario forfettizzato in busta paga: come viene calcolato e indicato
Il calcolo parte normalmente dalla retribuzione oraria di riferimento e dalla maggiorazione prevista dal CCNL per il tipo di straordinario interessato: diurno, notturno, festivo oppure effettuato in determinate fasce o giornate.
Per chiarire meglio il meccanismo, partiamo da un esempio, e supponiamo che la retribuzione oraria utilizzata per il calcolo sia pari a 15 euro e che il CCNL preveda, per lo straordinario considerato nell’esempio, una maggiorazione del 25%. Il valore di un’ora di straordinario sarebbe: 15 euro + 25% = 18,75 euro lordi. Di conseguenza, se l’accordo considera 10 ore straordinarie mensili, la somma spettante è pari a 187,50 euro lordi al mese (18,75 × 10).
Attenzione però, non sempre questa formula è valida per tutti i casi. Poiché il valore reale deve essere calcolato applicando le regole del singolo CCNL e – se ci sono – tenere conto di eventuali diverse basi di calcolo e maggiorazioni.
In busta paga, poi, il compenso può essere esposto con una voce specifica, ad esempio come “straordinario forfettizzato”, “compenso straordinario forfetario” o altra denominazione coerente con l’accordo e con il sistema paghe utilizzato. Tale somma, inoltre, non è esente da imposizione, poiché costituisce una componente della retribuzione. Quindi, è soggetta al trattamento fiscale e contributivo previsto per le somme di natura retributiva.
Domande frequenti (FAQ)
Come funziona lo straordinario forfettizzato?
Lo straordinario forfettizzato consiste nel riconoscimento di una somma fissa, generalmente mensile, destinata a remunerare una quantità prevedibile di lavoro straordinario. L’importo viene determinato considerando la retribuzione oraria e le maggiorazioni previste dalla disciplina applicabile.
Il forfait non consente però di ignorare le ore effettivamente lavorate: se il dipendente supera in modo significativo la quantità di straordinario considerata nell’accordo, occorre verificare l’eventuale diritto a un compenso aggiuntivo.
È possibile forfettizzare lo straordinario se il CCNL non lo prevede?
Sì, la mancata previsione espressa nel CCNL non esclude necessariamente la possibilità di un accordo individuale. Restano però vincolanti le disposizioni di legge, i limiti dell’orario di lavoro, i riposi e il trattamento economico minimo previsto dalla disciplina applicabile.
In assenza di una disciplina collettiva sullo straordinario, il decreto legislativo n. 66/2003 prevede specifiche regole, tra cui il limite di 250 ore annuali in determinate circostanze.
Il forfait può essere inferiore al compenso dovuto per le ore effettive?
Non dovrebbe essere utilizzato in modo da determinare una sistematica sotto-retribuzione dello straordinario. Se le ore effettivamente svolte eccedono quelle considerate nel forfait, l’eventuale differenza deve essere verificata alla luce del CCNL, dell’accordo individuale e della normativa applicabile.
Il datore può eliminare lo straordinario forfettizzato?
La risposta dipende da come è stata strutturata la voce retributiva e dall’accordo esistente. Se il compenso, per le modalità concrete con cui è stato corrisposto, ha assunto natura stabile di elemento della retribuzione, la sua eliminazione non può essere considerata automaticamente libera. La giurisprudenza ha riconosciuto casi nei quali il compenso forfettario è stato considerato componente fissa della retribuzione.
Lo straordinario forfettizzato aumenta la RAL?
Può aumentare la retribuzione annua effettivamente percepita quando viene corrisposto stabilmente, ma è necessario distinguere tra RAL contrattuale e componenti variabili o collegate a prestazioni straordinarie. La corretta qualificazione dipende dall’accordo, dal contratto individuale e dalle modalità concrete di erogazione.
Il forfait elimina i limiti alle ore di lavoro?
No. La forfettizzazione riguarda principalmente il modo in cui viene determinato il compenso e non elimina i limiti legali sull’orario. La durata media dell’orario, compreso lo straordinario, non può superare le 48 ore settimanali nel periodo di riferimento previsto dalla normativa, fatti salvi i regimi particolari previsti dalla legge.
Lo straordinario forfettizzato è conveniente per il lavoratore?
Può esserlo quando le ore straordinarie sono abbastanza regolari e il forfait garantisce un importo coerente o superiore a quello che deriverebbe dal calcolo delle ore effettivamente svolte. È invece meno conveniente quando il lavoratore svolge abitualmente molte più ore rispetto a quelle considerate nell’accordo.
Qual è la differenza tra straordinario forfettizzato e superminimo?
Lo straordinario forfettizzato nasce normalmente con la funzione di compensare prestazioni straordinarie previste o presumibili. Il superminimo è invece un elemento aggiuntivo della retribuzione rispetto ai minimi contrattuali. Tuttavia, quando un compenso forfettario viene erogato stabilmente e perde il collegamento concreto con le ore straordinarie, la giurisprudenza può riconoscerne la natura di componente fissa della retribuzione.
