Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato nel 2025? Quali sono le giuste motivazioni per evitare di incorrere in sanzioni?
In un contesto lavorativo in continua evoluzione, può accadere che un datore di lavoro si trovi nella necessità di interrompere un rapporto con un dipendente assunto a tempo indeterminato. È una decisione delicata, che va gestita con attenzione, nel rispetto delle norme vigenti e delle persone coinvolte.
Vediamo allora, cosa dice la legge e come procedere correttamente per licenziare un dipendente a tempo indeterminato nel 2025.
- Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato nel 2025
- Differenza tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo
- Comportamenti da evitare quando si tratta di licenziamento
- Gestisci contratti e assunzioni con Factorial
- Domande frequenti su come licenziare un dipendente a tempo indeterminato
Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato nel 2025
Il licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato deve sempre essere motivato e formalizzato per iscritto.
La disciplina di riferimento è contenuta nella Legge 604/1966 e, a tal proposito, specifica che le ragioni che giustificano e rendono il licenziamento legittimo possono essere legate alla condotta del dipendente, quindi alla “giusta causa” oppure collegate all’organizzazione aziendale o alla produttività, quindi per “giustificato motivo”.
In ogni caso, l’azienda che intende licenziare un dipendente, a tutela sua e del lavoratore, deve seguire un iter ben preciso, ovvero:
- Redigere una lettera di licenziamento con indicazione chiara e specifica della motivazione (come indicato dall’art. 2 della Legge 604/196);
- Rispettare eventuali obblighi di preavviso previsti dal contratto collettivo nazionale (CCNL) di categoria applicato.
Inoltre, in caso di:
- Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se l’azienda occupa più di 15 dipendenti, deve essere attivata la procedura di conciliazione preventiva presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro;
- Licenziamento per giusta causa, il datore può licenziare senza preavviso. Lo stabilisce chiaramente l’articolo 2119 del Codice Civile, secondo cui “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, senza preavviso, quando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.”
Differenza tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo
La differenza tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo sta, di fatto, nel motivo che giustifica l’interruzione del rapporto di lavoro.
Licenziare un dipendente per giusta causa significa che il datore di lavoro recede dal contratto di lavoro in modo immediato, senza bisogno di preavviso e senza il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso, a causa di gravi comportamenti del dipendente che rendono impossibile la continuazione del rapporto di lavoro.
La giusta causa, disciplinata dall’articolo 2119 del Codice Civile, ricorre infatti quando il comportamento del dipendente è talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Per fare qualche esempio, possono essere considerate tutte giuste cause il furto o il danneggiamento intenzionale di beni aziendali, ma anche i comportamenti violenti o l’abbandono del posto di lavoro in situazioni critiche.
Licenziare un dipendente per giustificato motivo significa che il datore di lavoro interrompe il contratto di lavoro a tempo indeterminato per una causa meno grave rispetto alla giusta causa, ma comunque motivi legittimi che giustificano la cessazione del rapporto di lavoro.
Il giustificato motivo nel licenziamento
A differenza del licenziamento per giusta causa, che è immediato e senza preavviso, il licenziamento per giustificato motivo implica una violazione meno grave delle obbligazioni contrattuali, che non rende il rapporto di lavoro insostenibile ma comunque ne giustifica la risoluzione.
Il giustificato motivo è disciplinato dalla Legge 604/1966 e può essere:
- Oggettivo, ovvero legato a ragioni economiche, organizzative o produttive dell’azienda;
- Soggettivo, cioè riconducibile a inadempimenti del lavoratore, ma meno gravi rispetto alla giusta causa (come assenze ingiustificate ripetute, scarso rendimento, mancato rispetto delle direttive).
In questi casi, è previsto il preavviso o l’indennità sostitutiva, secondo quanto stabilito dal CCNL di riferimento.
Comportamenti da evitare quando si tratta di licenziamento
Gestire un licenziamento richiede tatto, correttezza e rispetto delle regole. Alcuni errori da evitare assolutamente:
- Licenziare verbalmente, poiché – come abbiamo visto, la legge richiede la forma scritta;
- Usare motivazioni vaghe o generiche, perché il legislatore è stato chiaro e ha definito chiaramente che sono solo due le condizioni che legittimano il licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato, ovvero quelli che rientrano nella giusta causa o del giustificato motivo;
- Ignorare le procedure di conciliazione quando previste.
È inoltre fortemente compromissorio un licenziamento discriminatorio o ritorsivo, vietato dall’articolo 15 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) e dalla normativa antidiscriminatoria (D.lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità).
Il licenziamento è discriminatorio quando il datore di lavoro licenzia un dipendente per motivi legati a caratteristiche personali (es. razza, etnia o genere) o a scelte che il lavoratore ha diritto di fare senza subire conseguenze negative sul posto di lavoro (religione, stato civile o orientamento politico).
Tali comportamenti possono rendere il licenziamento illegittimo, esponendo l’azienda a conseguenze legali e all’obbligo di reintegro o risarcimento.
Ricordiamo sempre che, in caso di necessità, può essere tentata la strada del licenziamento concordato.
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Domande frequenti relative a come licenziare un dipendente a tempo indeterminato
Quanto costa licenziare un dipendente a tempo indeterminato?
I costi variano in base alla tipologia di licenziamento, ma in generale comprendono:
- Indennità sostitutiva del preavviso, se non concesso (art. 2118 c.c.);
- Contributo NASpI da versare all’INPS (art. 2, comma 31, L. 92/2012) che per il 2025 si attesta su circa 595 euro per ogni 12 mesi di anzianità negli ultimi 3 anni, fino a un massimo;
- Indennità per licenziamento illegittimo, che in Italia, come stabilito dalla Legge 92/2012 (nota come “Legge Fornero”), dipende dal tipo di contratto e dal periodo in cui è stato licenziato il lavoratore.
Quali sono le giuste cause per licenziare un dipendente a tempo indeterminato?
Le giuste cause si rifanno a violazioni gravi e immediatamente lesive del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore. La giurisprudenza e i contratti collettivi spesso forniscono esempi concreti, come:
- Atti dolosi contro l’azienda o colleghi;
- Mancanze disciplinari gravi;
- Abusi gravi dei permessi (es. uso improprio dei permessi 104).
È consigliabile documentare i fatti e seguire eventuali procedure disciplinari interne, come previste dall’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori).
