Il contratto di somministrazione è una delle formule più utilizzate nel mondo del lavoro oggi, grazie alla sua capacità di offrire flessibilità alle aziende e opportunità ai lavoratori.
Ma come funziona esattamente? Quali sono le norme che lo regolano? E soprattutto, quali sono i vantaggi e gli svantaggi di questa tipologia contrattuale?
In questa guida esamineremo in dettaglio tutto ciò che c’è da sapere sul contratto di somministrazione, dai riferimenti normativi alle differenze rispetto ad altre forme di assunzione, fino a un’analisi completa dei benefici e delle possibili criticità per le aziende. Inoltre, risponderemo alle domande più comuni per chiarire ogni dubbio su questo strumento lavorativo.
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- Cos’è il contratto di somministrazione
- Cosa dice la legge sul contratto di somministrazione
- Le novità 2026
- Differenza tra assunzione e somministrazione
- Contratti di somministrazione a tempo indeterminato o determinato
- Vantaggi e svantaggi per le aziende
- Gestisci onboarding, contratti e documenti aziendali con Factorial
- Domande frequenti relative al contratto di somministrazione
Cos’è il contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione è una forma di rapporto lavorativo che coinvolge tre soggetti principali, ovvero:
- Lavoratore, che presta la propria attività lavorativa.
- Agenzia per il lavoro (somministratore), un ente autorizzato che assume il lavoratore e lo invia a prestare servizio presso un’altra azienda.
- Azienda utilizzatrice che si rivolge all’agenzia e beneficia del lavoro svolto dal lavoratore somministrato.
Di fatto, il lavoratore viene assunto dall’agenzia ma presta la propria attività lavorativa presso l’azienda utilizzatrice. Quindi, l’agenzia per il lavoro assume il lavoratore e stipula un contratto di somministrazione con l’azienda utilizzatrice.
Quest’ultima utilizza le competenze del lavoratore per un periodo definito (tempo determinato) o continuativo (tempo indeterminato).
Cosa dice la legge sul contratto di somministrazione
La disciplina del contratto di somministrazione è contenuta nel Decreto Legislativo 81/2015, ovvero il Jobs Act, aggiornato con importanti novità dalle modifiche introdotte dal DDL Lavoro 2024 dalla Legge di Bilancio 2025.
Nel dettaglio, la normativa prevede che:
- Al lavoratore assunto tramite somministrazione vengano riconosciuti gli stessi diritti e lo stesso trattamento economico e normativo riservato ai dipendenti dell’azienda utilizzatrice, compresi salario, ferie, malattia e altri benefici previsti dal contratto collettivo;
- Per essere valido, il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta;
- L’agenzia per il lavoro deve essere autorizzata dal Ministero del Lavoro per operare;
- La somministrazione di lavoro non è consentita nelle Pubbliche Amministrazioni;
- In assenza di specifiche eccezioni, l’azienda che stipula un contratto di somministrazione deve giustificare il motivo per cui sceglie di utilizzare un contratto a tempo determinato piuttosto che un contratto a tempo indeterminato inserendo una causale.
Inoltre, sono previsti dei limiti quantitativi per l’utilizzo di lavoratori in somministrazione, che cambiano a seconda che questa sia a tempo determinato o indeterminato. Infatti:
- Nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, il numero di lavoratori somministrati non può superare il 20% del totale dei lavoratori a tempo indeterminato dell’azienda utilizzatrice al 1° gennaio dell’anno in cui viene stipulato il contratto;
- Nel caso di somministrazione a tempo determinato, il limite è invece fissato al 30% (sommando i contratti a termine diretti e i lavoratori somministrati a tempo determinato), salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
Grazie alle ultime semplificazioni introdotte dal legislatore per favorire l’inserimento lavorativo delle fasce più deboli o flessibili, sono totalmente esclusi dal computo dei limiti percentuali (del 30%):
- Apprendisti assunti tramite l’agenzia;
- Lavoratori over 50;
- Lavoratori assunti per attività stagionali;
- Disoccupati che abbiano beneficiato di ammortizzatori sociali per almeno 6 mesi;
- Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti dal Regolamento UE 651/2014.
Le novità 2026 sul contratto di somministrazione
La Legge 25 giugno 2026, n. 112, che ha convertito con modifiche il Decreto-Legge n. 62/2026 (noto come “Decreto Lavoro”), entrato in vigore dal 28 giugno 2026, ha introdotto una netta distinzione tra i lavoratori assunti a termine dalle Agenzie per il lavoro e quelli assunti a tempo indeterminato (cosiddetto “staff leasing“), istituendo un sistema a doppio binario. Ovvero:
- per i lavoratori assunti a tempo determinato dall’Agenzia, rimane in vigore il limite massimo standard di 24 mesi per le missioni presso lo stesso utilizzatore;
- per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia, viene introdotto un limite specifico di 36 mesi (anche non continuativi) per le missioni a termine presso lo stesso utilizzatore, svolte per mansioni di pari livello e categoria legale, salvo diversi limiti stabiliti dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.
Quindi, per effetto di questa combinazione, lo stesso lavoratore può essere impiegato presso la medesima impresa utilizzatrice per un massimo complessivo di 60 mesi (rispettando il limite di 24 mesi per la somministrazione a termine e di 36 mesi per quella a tempo indeterminato).
Inoltre, ai fini del computo del limite dei 24 mesi previsto per i contratti a termine:
- non si considerano più i periodi di missione effettuati da lavoratori assunti dall’Agenzia di somministrazione con contratto a tempo indeterminato;
- i periodi di missione svolti prima dell’entrata in vigore della legge di conversione (28 giugno 2026) non vengono computati nel calcolo dei nuovi limiti, garantendo così una “neutralizzazione” per il passato.
Viene infine sancita la nullità di qualsiasi clausola volta a limitare, anche in via indiretta, la facoltà dell’impresa utilizzatrice di assumere direttamente il lavoratore al termine della sua missione. L’unica eccezione ammessa si ha qualora al lavoratore venga corrisposta un’adeguata indennità secondo le disposizioni previste dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
Differenza tra assunzione e somministrazione
La principale differenza tra un’assunzione diretta e un contratto di somministrazione riguarda la natura del rapporto contrattuale e la gestione delle diverse fasi lavorative. È utile distinguere la somministrazione anche da altri modelli, come il contratto MOG, che rispondono a logiche e obblighi operativi differenti.
Quando un lavoratore è assunto direttamente da un’azienda, il contratto di lavoro viene stipulato tra il lavoratore e l’azienda. In questo caso, l’azienda è il datore di lavoro che si assume direttamente tutte le responsabilità legate al lavoratore, come la gestione del salario, le ferie, i permessi e le tutele previdenziali. Inoltre, l’azienda è anche quella che gestisce le mansioni quotidiane del dipendente, che lavora esclusivamente per essa. La relazione contrattuale è diretta e senza intermediari, creando un legame stabile e duraturo tra l’azienda e il lavoratore.
Nel caso di un contratto di somministrazione, il lavoratore non è assunto direttamente dall’azienda utilizzatrice, ma da un’agenzia per il lavoro. L’agenzia stipula il contratto di assunzione e si occupa della gestione amministrativa del lavoratore, come il pagamento del salario e la gestione delle pratiche burocratiche. Tuttavia, il lavoratore svolge le proprie mansioni presso l’azienda utilizzatrice, che non è il datore di lavoro, ma si occupa della gestione quotidiana del lavoro del dipendente. L’azienda utilizzatrice supervisiona le attività del lavoratore, stabilisce le modalità di esecuzione del lavoro e fornisce gli strumenti necessari per il suo svolgimento, ma non ha un rapporto diretto con il lavoratore dal punto di vista contrattuale.
In questo caso, l’azienda utilizzatrice non ha un rapporto diretto con il lavoratore dal punto di vista contrattuale, ma ne gestisce il lavoro quotidiano. La differenza fondamentale risiede quindi nel fatto che nella somministrazione l’agenzia per il lavoro è il datore di lavoro formale, mentre l’azienda utilizzatrice gestisce il lavoro quotidiano senza assumersi gli oneri amministrativi e contrattuali, che rimangono competenza dell’agenzia.
Contratti di somministrazione a tempo indeterminato o determinato
Il contratto di somministrazione può essere a tempo determinato, per esigenze temporanee o progetti specifici, oppure a tempo indeterminato, per attività continuative, come la gestione di processi aziendali o reparti.
Nel caso di contratti di somministrazione a tempo indeterminato:
- Il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione e svolge la propria attività presso un’azienda utilizzatrice;
- È possibile per qualsiasi ambito di attività e tipologia di lavoratori, ma è soggetto al limite del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda utilizzatrice;
- Possono essere esclusi dal limite i lavoratori individuati dal DDL Lavoro 2024 (ovvero disoccupati che hanno beneficiato di ammortizzatori sociali, apprendisti e lavoratori svantaggiati);
- Il lavoratore ha diritto a un’indennità di disponibilità durante i periodi di inattività (lavoro intermittente), che non può essere inferiore al 20% della retribuzione.
Nel caso invece di contratti di somministrazione a tempo determinato:
- L’agenzia per il lavoro assume il lavoratore e lo invia presso l’azienda utilizzatrice per un periodo determinato;
- La durata della missione deve essere comunicata per iscritto e può essere prorogata con il consenso del lavoratore ma fino a un massimo di 24 mesi presso lo stesso utilizzatore, a meno che il contratto non venga trasformato in un contratto a tempo indeterminato;
- Il numero di lavoratori assunti con contratti a tempo determinato o somministrazione a tempo determinato non può superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato presso l’azienda utilizzatrice;
- È più richiesta una causale per la somministrazione a termine tranne quando l’azienda ricorre a questo tipo di contratto per necessità stagionali, progetti temporanei, picchi di produzione o sostituzioni di dipendenti.
Contratto di somministrazione: vantaggi e svantaggi per le aziende
Una delle principali ragioni per cui le aziende scelgono il contratto di somministrazione è la flessibilità.
Questo tipo di contratto, infatti, consente di adattarsi rapidamente ai picchi di lavoro, senza dover fare assunzioni definitive. Inoltre, le aziende possono ridurre i rischi legali, poiché l’agenzia per il lavoro si occupa della gestione amministrativa e contrattuale, sollevando l’azienda da molte delle responsabilità legate all’impiego.
Un altro vantaggio importante è la possibilità di accedere a competenze specializzate per specifici progetti, senza dover cercare e assumere un dipendente a lungo termine.
Tuttavia, ci sono anche degli svantaggi. Il costo del contratto di somministrazione è infatti generalmente più alto rispetto a un’assunzione diretta, a causa delle spese aggiuntive per il servizio dell’agenzia.
Inoltre, esistono delle limitazioni legali e restrizioni sull’utilizzo della somministrazione, regolando il suo impiego per evitare abusi. Per cui il mancato rispetto delle disposizioni espone l’azienda a sanzioni e conseguenze negative.
Infine, i lavoratori somministrati potrebbero sentirsi meno integrati nell’azienda senza un piano di onboarding adeguato che li coinvolga, in quanto non sono dipendenti diretti, il che può influire sulla loro motivazione nel lungo periodo.
Gestisci onboarding, contratti e documenti aziendali con Factorial
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Domande frequenti relative al contratto di somministrazione
Cosa si intende con contratto in somministrazione?
Il contratto di somministrazione è una particolare forma di lavoro che coinvolge tre soggetti: il lavoratore, l’agenzia per il lavoro (somministratore) e l’azienda terza (utilizzatrice). In pratica, il lavoratore viene assunto formalmente dall’agenzia, ma svolge la sua attività quotidiana e riceve le direttive operative direttamente dall’azienda utilizzatrice presso cui è inviato.
Che differenza c’è tra assunzione e somministrazione?
La differenza principale è che nell’assunzione diretta il lavoratore ha un rapporto contrattuale con l’azienda, mentre nella somministrazione è assunto da un’agenzia per il lavoro e inviato a prestare servizio presso un’azienda utilizzatrice.
Quanto durano i contratti di lavoro in somministrazione?
La durata è legata all’esigenza dell’azienda utilizzatrice. Può essere a tempo determinato (per coprire picchi di lavoro, sostituzioni o progetti specifici), con la possibilità di proroghe e rinnovi nel rispetto della legge e del CCNL, oppure a tempo indeterminato (il cosiddetto staff leasing), per inserire stabilmente risorse in azienda riducendo la gestione amministrativa interna.
Quanto si guadagna con il contratto di somministrazione?
A parità di mansione e livello, lo stipendio del lavoratore in somministrazione è identico a quello di un dipendente assunto direttamente. Per legge (come previsto dal principio di parità di trattamento), il lavoratore somministrato ha diritto alla stessa retribuzione oraria e mensile, oltre che alle stesse tutele (ferie, malattia, maternità, TFR) e bonus previsti dal CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice.
Quali sono i pro e contro dell’assunzione tramite agenzia?
Il vantaggio principale della somministrazione è la grande flessibilità, perché permette di inserire rapidamente personale per picchi di lavoro o sostituzioni, azzerando la burocrazia interna perché contratti, buste paga e adempimenti legali restano a carico dell’agenzia. Diventa così anche un ottimo strumento per valutare la risorsa sul campo prima di un’eventuale assunzione diretta.
Di contro, questa formula comporta costi più elevati a causa del margine dovuto all’agenzia per il servizio. Inoltre, aumenta il rischio di turnover se il lavoratore trova un impiego stabile altrove, e può rallentare l’integrazione della risorsa, che potrebbe sentirsi meno legata alla cultura e ai valori dell’azienda utilizzatrice.
