Il ticket licenziamento 2026 è uno dei principali costi che le imprese devono considerare in caso di cessazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Si tratta di un contributo obbligatorio dovuto all’INPS, finalizzato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione NASpI, e il suo importo viene aggiornato ogni anno sulla base del massimale della prestazione.
Negli ultimi anni, la normativa sul lavoro ha subito numerosi cambiamenti, incidendo in modo diretto sulle modalità di cessazione dei rapporti di lavoro e sugli obblighi contributivi a carico dei datori di lavoro. Anche nel 2026 il ticket licenziamento resta un elemento centrale da valutare, soprattutto alla luce dell’adeguamento degli importi NASpI e delle novità introdotte dal 2025, come la disciplina delle dimissioni di fatto.
Per questo motivo è fondamentale che imprenditori, HR manager e consulenti del lavoro abbiano una visione chiara di quando il ticket licenziamento è dovuto, come si calcola e quali sono gli importi aggiornati per il 2026. Una corretta gestione di questi aspetti consente di evitare errori contributivi, sanzioni e costi imprevisti, soprattutto in fase di riorganizzazione aziendale o riduzione del personale.
In questo articolo vedremo nel dettaglio cos’è il ticket licenziamento nel 2026, quando deve essere versato, quali sono gli importi aggiornati e le principali casistiche di applicazione per le imprese.
- Cos’è il ticket licenziamento 2026?
- In quali casi si applica il ticket licenziamento2026?
- Ticket licenziamento 2026: quando non è dovuto?
- Domande frequenti
Cos’è il ticket licenziamento 2026?
Per comprendere correttamente come funziona il ticket licenziamento, è utile partire dalla definizione. Dal punto di vista di un’impresa, il ticket licenziamento rappresenta un costo da considerare ogni volta che si interrompe un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Il ticket licenziamento 2026 (detto anche contributo NASpI) è un contributo obbligatorio che il datore di lavoro deve versare all’INPS nei casi previsti di cessazione involontaria del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, quando tale cessazione può dare diritto al lavoratore all’indennità di disoccupazione NASpI.
È importante precisare che l’obbligo di versamento del ticket licenziamento sussiste esclusivamente nei casi di rapporti di lavoro a tempo indeterminato e in presenza di una cessazione non imputabile alla volontà del lavoratore. Il contributo è dovuto indipendentemente dal fatto che il lavoratore richieda o meno la NASpI, poiché la sua funzione è quella di finanziare il sistema degli ammortizzatori sociali.
Quali sono gli importi del ticket licenziamento 2026?
Un’informazione fondamentale per le imprese riguarda gli importi effettivi da versare quando ricorrono le condizioni che rendono dovuto il ticket licenziamento. Dal momento che il contributo è collegato al massimale NASpI, i valori possono cambiare di anno in anno.
Nel 2026, con il massimale mensile NASpI pari a 1.584,70 euro, il ticket licenziamento corrisponde al 41% di tale importo per ogni 12 mesi di anzianità aziendale maturata negli ultimi tre anni, fino a un massimo di 36 mesi.
Questo significa che:
- Ticket annuo (12 mesi): 1.584,70 × 41% = 649,73 euro
- Ticket massimo (36 mesi): 649,73 × 3 = 1.949,19 euro
- Quota mensile: 649,73 / 12 = 54,14 euro
Per calcolare l’importo dovuto è quindi sufficiente prendere la quota mensile e moltiplicarla per i mesi di anzianità maturati (considerando il mese come intero se la prestazione lavorativa si è protratta per almeno 15 giorni di calendario). In caso di durata inferiore all’anno, infatti, l’importo viene riproporzionato su base mensile.
Ticket licenziamento 2026, licenziamenti collettivi e part-time: un chiarimento
È importante ricordare che, in caso di licenziamento collettivo, le regole possono cambiare rispetto al licenziamento individuale. In linea generale, il contributo è dovuto anche nei licenziamenti collettivi (cioè quando un’azienda con più di 15 dipendenti effettua almeno 5 licenziamenti in 120 giorni), ma:
- l’importo ordinario resta lo stesso previsto per il licenziamento individuale;
- in assenza di accordo sindacale, il ticket può essere triplicato.
Con i valori 2026, questo significa che:
- ticket annuo ordinario (12 mesi): 649,73 €
- ticket annuo triplicato (12 mesi): 1.949,19 €
- ticket massimo ordinario (36 mesi): 1.949,19 €
- ticket massimo triplicato (36 mesi): 5.847,57 €
In ogni caso, il contributo si calcola su base mensile, in funzione dei mesi di anzianità maturati negli ultimi tre anni (fino a un massimo di 36 mesi). Inoltre, non si applica alcun riproporzionamento per il part-time: il ticket è dovuto in misura piena anche per i lavoratori a tempo parziale, esattamente come per i full-time.
Infine, per quanto riguarda il pagamento, il ticket licenziamento deve essere versato tramite modello F24 insieme agli altri contributi previdenziali, entro il giorno 16 del mese successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.
In quali casi si applica il ticket licenziamento 2026?
Come abbiamo visto, il ticket licenziamento è dovuto quando si interrompe un rapporto di lavoro a tempo indeterminato in circostanze che possono dare al lavoratore accesso alla NASpI. In altre parole, il contributo si applica nei casi di cessazione non imputabile alla volontà del lavoratore (o equiparata a cessazione involontaria), anche se poi la NASpI non viene effettivamente richiesta.
Le situazioni in cui scatta l’obbligo di versamento non riguardano solo i classici casi di licenziamento, ma includono anche alcune ipotesi di dimissioni “tutelate” e risoluzioni specifiche previste dalla normativa. Vediamo le principali.
Versamento del ticket licenziamento 2026 nei classici casi di licenziamento
Nei casi “classici” di licenziamento individuale, il ticket licenziamento è dovuto ogni volta che la cessazione riguarda un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e rientra tra le ipotesi che possono dare accesso alla NASpI.
In particolare, il contributo si applica nei seguenti casi:
- licenziamento per giustificato motivo soggettivo
- licenziamento per giusta causa
- licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giusta causa si verifica quando si presenta un fatto grave imputabile alla condotta del lavoratore, tale da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto di lavoro. In questi casi l’interruzione è generalmente immediata, senza preavviso.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo avviene invece a fronte di un inadempimento o comportamento scorretto del lavoratore che, pur essendo rilevante, non è considerato così grave da giustificare un licenziamento immediato.
Infine, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguarda situazioni legate all’organizzazione e all’andamento dell’impresa: ad esempio esigenze economiche, riorganizzazioni, soppressione della posizione o eventi che incidono sull’attività produttiva e rendono necessario interrompere il rapporto di lavoro.
Versamento del ticket licenziamento 2026 in caso di dimissioni del lavoratore
In linea generale, le dimissioni volontarie non comportano il versamento del ticket licenziamento, perché la cessazione del rapporto dipende dalla scelta del lavoratore. Esistono però alcune eccezioni: in specifiche situazioni tutelate, anche le dimissioni possono essere considerate “equiparate” a una cessazione involontaria e far scattare l’obbligo di versamento del contributo NASpI da parte del datore di lavoro.
Le principali casistiche sono:
- dimissioni per giusta causa
- dimissioni nel periodo tutelato di maternità
- dimissioni in particolari ipotesi legate al trasferimento d’azienda, quando la normativa consente il recesso del lavoratore per peggioramento sostanziale delle condizioni
Dimissioni per giusta causa
Le dimissioni per giusta causa si verificano quando il lavoratore interrompe il rapporto per un comportamento o una situazione imputabile al datore di lavoro, tale da rendere impossibile proseguire l’attività. Tra gli esempi più frequenti rientrano:
- mancato pagamento reiterato della retribuzione;
- molestie nei luoghi di lavoro;
- demansionamento o modifiche peggiorative delle mansioni;
- peggioramento significativo delle condizioni di lavoro a seguito di cessione o riorganizzazione;
- trasferimento non giustificato (in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive);
- comportamenti ingiuriosi o aggressivi del superiore gerarchico;
- mobbing, inteso come insieme di condotte vessatorie e reiterate nel tempo, lesive della dignità e della salute psicofisica del lavoratore.
Dimissioni nel periodo tutelato di maternità
Un’altra ipotesi in cui può scattare la tutela riguarda le dimissioni presentate nel periodo protetto di maternità, che va dai 300 giorni precedenti la data presunta del parto fino al compimento del primo anno di vita del figlio. In questo intervallo, la normativa prevede condizioni particolari di tutela e la cessazione può rientrare tra quelle che non escludono l’accesso alla NASpI.
Dimissioni dopo trasferimento d’azienda
In caso di trasferimento d’azienda, il lavoratore può recedere dal rapporto entro tre mesi dall’operazione se emergono modifiche sostanziali peggiorative delle condizioni di lavoro. In queste situazioni, la cessazione non viene trattata come una semplice dimissione “libera” e può far scattare l’obbligo contributivo, a seconda dei presupposti previsti.
Versamento del ticket licenziamento in caso di risoluzione consensuale
Tra le casistiche contemplate di interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato rientrano anche le risoluzioni consensuali: si tratta dei casi in cui entrambe le parti, di comune accordo, decidono di interrompere il rapporto di lavoro.
In generale, la risoluzione consensuale non comporta automaticamente il diritto alla NASpI. Tuttavia, alcune specifiche ipotesi sono considerate “tutelate” e consentono comunque al lavoratore l’accesso alla prestazione. In questi casi, di conseguenza, scatta l’obbligo per il datore di lavoro di versare all’INPS il ticket licenziamento (contributo NASpI), anche se la NASpI non viene poi effettivamente richiesta.
Le casistiche contemplate, in questo caso, includono:
-
La risoluzione consensuale formalizzata con verbale di conciliazione in sede “protetta”, in caso di diniego del lavoratore al trasferimento ad altra sede della stessa azienda, distante più di 50 km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici (Circolare INPS n. 108/2006).
Le sedi deputate a redigere e sottoscrivere un verbale di conciliazione in sede protetta sono: Ispettorato Territoriale del Lavoro, sede sindacale, Commissione di certificazione e giudice istruttore. -
La risoluzione consensuale prevista all’interno della procedura di conciliazione obbligatoria (art. 7 della Legge n. 604/1966), in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte di un datore di lavoro con più di 15 dipendenti.
La procedura, per determinare l’erogazione del sussidio NASpI al lavoratore, deve concludersi con un verbale di conciliazione sottoscritto in presenza della Commissione di conciliazione istituita presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Altri casi di risoluzione: periodo di prova e apprendistato
All’interno delle tipologie considerate di risoluzione dei contratti lavorativi per le quali il datore di lavoro è obbligato al versamento del ticket licenziamento 2026 troviamo anche le seguenti, in quanto possono far scattare il diritto alla percezione del sussidio NASpI al lavoratore:
- Risoluzione da parte del datore di lavoro nel corso o al termine del periodo di prova del lavoratore dipendente, secondo quanto previsto dall’art. 2096 del Codice Civile.
- Risoluzione da parte del datore di lavoro al termine del periodo di apprendistato, secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015.
Versamento in caso di contratto di espansione
Il contratto di espansione è uno strumento pensato per supportare processi di riconversione o ristrutturazione aziendale. Consente, su base volontaria, l’accesso alla pensione con un anticipo fino a 5 anni rispetto alla decorrenza ordinaria. Il costo dell’anticipo, per tutta la durata prevista, è a carico dell’azienda, tenendo conto anche delle regole applicabili rispetto alla NASpI.
La legge consente alle imprese che stipulano un contratto di espansione che prevede, tra l’altro, la risoluzione dei rapporti di lavoro con lavoratori in possesso dei requisiti (ad esempio chi si trova a non più di 60 mesi dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia o chi ha maturato il requisito contributivo minimo) di riconoscere agli stessi un’indennità mensile commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.
Come accennato, a seguito dell’interruzione del rapporto di lavoro, questi dipendenti possono acquisire il diritto all’accesso alla NASpI e tale criterio può far scattare l’obbligo per l’azienda di versare il ticket licenziamento 2026.
Ticket licenziamento 2026: quando non è dovuto?
Dopo aver analizzato i casi in cui scatta l’obbligo di versamento del ticket licenziamento, è importante chiarire che esistono anche specifiche situazioni di esenzione, nelle quali il datore di lavoro non è tenuto a versare il contributo NASpI.
Le principali casistiche di esclusione dall’obbligo di versamento del ticket licenziamento 2026 includono:
- dimissioni volontarie del lavoratore, salvo i casi espressamente tutelati (come dimissioni per giusta causa o nel periodo protetto di maternità);
- accordi di risoluzione con accompagnamento alla pensione, disciplinati dalla Legge n. 92/2012. La norma consente, in presenza di eccedenze di personale, alle aziende che impiegano mediamente più di 15 dipendenti di stipulare accordi con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative per incentivare l’esodo dei lavoratori prossimi al pensionamento;
- accordi di incentivazione all’esodo, regolati dall’art. 26, comma 9, lett. b), del D.Lgs. n. 148/2015;
- risoluzione consensuale avvenuta in sede protetta, ai sensi degli articoli 410 e 411 del Codice di Procedura Civile, a condizione che non rientri nelle ipotesi previste dall’art. 7 della Legge n. 604/1966, che invece comportano l’obbligo contributivo;
- interruzione del contratto di apprendistato di primo livello, disciplinato dall’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, per i contratti stipulati a decorrere dal 24 settembre 2015, come chiarito dall’art. 32, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 150/2015;
- interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un lavoratore già pensionato, in quanto non sussiste il presupposto per l’accesso alla NASpI;
- interruzioni effettuate da società in stato di procedura fallimentare o di amministrazione straordinaria, che abbiano fruito del trattamento straordinario di integrazione salariale (CIGS), qualora l’azienda richieda espressamente l’esonero dal pagamento del contributo NASpI in sede di presentazione dell’istanza di CIGS, nei casi previsti dalla normativa;
- licenziamenti conseguenti a un cambio di appalto, quando all’interruzione del rapporto seguono nuove assunzioni presso un altro datore di lavoro in applicazione delle clausole sociali che garantiscono la continuità occupazionale. In questi casi, ai sensi della Legge n. 92/2012, il contributo NASpI non è dovuto;
- interruzione del rapporto di lavoro nel settore edilizio per completamento delle attività e chiusura del cantiere. La normativa prevede l’esonero dal ticket licenziamento nei casi di cessazione per fine cantiere. Tuttavia, l’INPS ha chiarito che l’esenzione non si applica se:
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il licenziamento non è legittimo perché il lavoratore poteva essere ricollocato nell’organizzazione aziendale;
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l’azienda procede a una riduzione strutturale del personale;
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il licenziamento plurimo per fine cantiere integra un giustificato motivo oggettivo ai sensi della Legge n. 604/1966;
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- accordo conciliativo a seguito di licenziamento per fine cantiere, a condizione che la procedura di conciliazione si concluda espressamente con la risoluzione del rapporto per tale causale. In caso contrario, l’esonero non trova applicazione.
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Domande frequenti
Cos’è il ticket licenziamento?
È il contributo NASpI che il datore di lavoro versa all’INPS in caso di cessazione di un rapporto a tempo indeterminato che può dare accesso alla NASpI.
Quando è dovuto?
Quando la cessazione è involontaria o equiparata (es. licenziamento, dimissioni per giusta causa, alcune risoluzioni consensuali tutelate), anche se il lavoratore non richiede la NASpI.
Come si calcola?
Quota mensile × mesi di anzianità maturati (max 36). Il mese vale intero se lavorato per almeno 15 giorni.
È dovuto per part-time?
Sì, in misura piena (non si riproporziona sull’orario).
Quando non è dovuto?
In generale nelle dimissioni volontarie e, dal 2025, in caso di abbandono del posto di lavoro (dimissioni di fatto).
Quando va pagato?
Tramite F24, entro il 16 del mese successivo alla cessazione.
