Licenziamento per giusta causa: guida per il datore di lavoro

Il licenziamento per giusta causa è la forma più grave di recesso dal rapporto di lavoro. Si tratta, infatti, di una decisione che presuppone una condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, di quella attività.

Il licenziamento per giusta causa può essere immediato ma, proprio per le conseguenze che comporta, il datore di lavoro è tenuto a rispettare una precisa procedura disciplinare, rispettando quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori, anche quando il comportamento contestato appare particolarmente grave.

La giusta causa, infatti, elimina il preavviso, ma non elimina il diritto del lavoratore a conoscere preventivamente l’addebito e a presentare le proprie difese.

• • Cos’è la giusta causa di licenziamento e differenza con il giustificato motivo
  • Licenziamento per giusta causa: esempi concreti e casi più frequenti
  • Cosa comporta il licenziamento per giusta causa per il lavoratore (TFR, NASpI, conseguenze)
  • Quanto tempo ha il datore per licenziare dopo la contestazione?
  • Tempistiche e termini di preavviso: cosa prevede la legge
  • Dopo il licenziamento: gli adempimenti del datore di lavoro
  • Cosa rischia l’azienda in caso di licenziamento illegittimo?
  • Licenziamento per giusta causa: la checklist per il datore di lavoro
  • Gestire procedimenti disciplinari e documentazione in modo corretto con Factorial

Checklist per l'offboarding

Scarica gratia la nostra checklist per gestire con efficacia ogni fase dell'uscita di un dipendente dall'azienda.

Scaricare gratis

Cos'è la giusta causa di licenziamento e differenza con il giustificato motivo

La giusta causa ricorre quando si verificano fatti e avvenimenti talmente gravi da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.

Non esiste un elenco di tutti i comportamenti che rientrano in questa categoria. Come previsto dall’articolo 2119 del Codice civile, infatti, la valutazione deve essere effettuata di volta in volta, tenendo conto di elementi quali:

• gravità del fatto;
• mansioni svolte;
• ruolo del dipendente;
• eventuale elemento intenzionale;
• circostanze in cui è avvenuto il comportamento;
• indicazioni del contratto collettivo applicato.

Per esempio, possono assumere rilevanza disciplinare particolarmente grave condotte come:

furti o appropriazioni ai danni dell’azienda;
gravi insubordinazioni;
falsificazioni;
violazioni particolarmente gravi degli obblighi di sicurezza;
comportamenti fraudolenti;
altre condotte incompatibili con il vincolo fiduciario.

Differenza con il giustificato motivo

La giusta causa deve essere distinta dal giustificato motivo soggettivo. Anche se entrambi possono comportare il licenziamento a seguito di un comportamento del lavoratore, a fare la differenza in questo caso è soprattutto la gravità:

• il giustificato motivo soggettivo consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma non così grave da impedire la prosecuzione del rapporto durante il periodo di preavviso;
• la giusta causa, invece, corrisponde a un fatto di una gravità tale da rendere impossibile la prosecuzione anche temporanea del rapporto.

Questo comporta che, mentre il licenziamento per giusta causa può avvenire senza preavviso, nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo il preavviso deve essere normalmente lavorato oppure sostituito dalla relativa indennità.

Procedura di licenziamento per giusta causa: i 4 passaggi obbligatori

Il licenziamento disciplinare segue la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. La norma stabilisce che il datore non può adottare un provvedimento disciplinare senza avere preventivamente contestato l’addebito e senza avere consentito al lavoratore di difendersi.

È una procedura che il datore deve considerare con particolare attenzione perché eventuali errori possono compromettere la legittimità del licenziamento. Vediamola nel dettaglio.

Fase 1: contestazione scritta del fatto, tempestiva e specificaIl primo passaggio consiste nella contestazione disciplinare.

Il datore deve cioè comunicare per iscritto al lavoratore il comportamento che gli viene contestato, e deve farlo in maniera precisa, così da permettere al dipendente di comprendere quale condotta gli viene attribuita e di predisporre una difesa.

Non è quindi sufficiente scrivere, per esempio, che il dipendente ha avuto un “comportamento scorretto” o ha violato genericamente i propri obblighi, ma occorre indicare che cosa è successo, quando è avvenuto, dove e, quando necessario, attraverso quali modalità.

La contestazione deve inoltre rispettare il requisito della tempestività. Il datore non deve attendere ingiustificatamente prima di contestare un comportamento di cui abbia avuto conoscenza.

Questo non significa necessariamente che la contestazione debba essere inviata nello stesso giorno in cui si verifica il fatto. L’azienda può avere bisogno di effettuare verifiche, acquisire documentazione o ricostruire correttamente l’accaduto.

Tuttavia, una volta che il datore ha una conoscenza sufficientemente completa del fatto, non dovrebbe lasciare trascorrere un periodo ingiustificato prima di avviare il procedimento.

È inoltre fondamentale verificare preventivamente il CCNL applicato, il codice disciplinare aziendale e le eventuali procedure disciplinari specifiche, perché la contrattazione collettiva può prevedere regole e garanzie ulteriori. Lo stesso articolo 7 stabilisce che le norme disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori e che devono essere rispettate le disposizioni previste dagli accordi e dai contratti collettivi applicabili.

💡 Leggi il nostro articolo di approfondimento sul procedimento disciplinare.

Fase 2: il termine per le difese del dipendente è di almeno 5 giorni

Una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore deve avere la possibilità di presentare le proprie giustificazioni.

La regola generale prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori è che i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta del fatto.

Questo è uno dei passaggi più importanti per il datore. L’azienda non deve inviare contestazione e licenziamento nello stesso momento, neppure quando ritiene che il fatto sia gravissimo. Il termine dei cinque giorni rappresenta infatti un periodo minimo di garanzia durante il quale il lavoratore può difendersi e presentare le proprie giustificazioni per iscritto e oppure chiedere di essere ascoltato oralmente.

Può inoltre farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

È quindi consigliabile che nella contestazione disciplinare l’azienda indichi chiaramente le modalità con cui il lavoratore può presentare le proprie difese. E a tal proposito, anche su questo punto, il CCNL può prevedere termini o procedure specifiche. Di conseguenza, prima di inviare la contestazione è opportuno verificare sempre la disciplina collettiva applicata.

Fase 3: valutazione delle giustificazioni

Trascorsi i cinque giorni, il datore di lavoro può procedere alla valutazione della situazione.

L’azienda deve cioè esaminare le giustificazioni presentate dal lavoratore e verificare se gli elementi emersi siano sufficienti a escludere l’addebito, a ridimensionarne la gravità oppure a confermare la responsabilità disciplinare.

A questo punto gli scenari possibili sono due:

• il lavoratore dimostra che il fatto non è avvenuto, che si è verificato in circostanze diverse da quelle indicate nella contestazione o che esiste una valida giustificazione;
• il comportamento risulta effettivamente avvenuto ma, alla luce delle circostanze concrete, non appare sufficientemente grave da giustificare il licenziamento.

Un punto particolarmente importante riguarda infatti il principio di proporzionalità della sanzione. Non ogni illecito disciplinare costituisce automaticamente una giusta causa. Il datore deve quindi:

• verificare se il comportamento sia realmente incompatibile con la prosecuzione del rapporto o se sia eventualmente applicabile una sanzione meno grave;
• confrontare il fatto con le previsioni del CCNL e del codice disciplinare.

Fase 4: consegna della lettera di licenziamento

Solo dopo avere concluso la procedura disciplinare il datore può decidere se procedere al licenziamento.

La decisione deve essere comunicata per iscritto e la lettera di licenziamento deve indicare i motivi che hanno determinato il recesso, come previsto dall’articolo 2 della legge n. 604/1966. In mancanza di tali requisiti, il licenziamento è inefficace.

La lettera dovrebbe quindi contenere almeno:

• l’indicazione della cessazione del rapporto;
• il riferimento alla contestazione disciplinare precedentemente effettuata;
• una sintesi dei fatti contestati;
• l’eventuale riferimento alle giustificazioni presentate dal lavoratore;
• la motivazione per cui le giustificazioni non sono state ritenute sufficienti;
• l’indicazione che il licenziamento viene disposto per giusta causa;
• la data di decorrenza del licenziamento;
• le indicazioni relative alle competenze di fine rapporto.

È importante che la lettera finale non introduca fatti nuovi rispetto alla contestazione disciplinare. Il lavoratore deve infatti avere avuto la possibilità di difendersi proprio sugli addebiti che costituiscono la base del licenziamento.

Checklist per l'offboarding

Scarica gratia la nostra checklist per gestire con efficacia ogni fase dell'uscita di un dipendente dall'azienda.

Scaricare gratis

Quanto tempo ha il datore per licenziare dopo la contestazione?

Non esiste, in via generale, un numero di giorni stabilito dalla legge entro il quale il datore debba necessariamente inviare la lettera di licenziamento dopo avere ricevuto le giustificazioni.

Esiste però il principio di tempestività della contestazione e della sanzione disciplinare.

Il datore non dovrebbe lasciare il procedimento fermo per un periodo ingiustificato dopo avere ricevuto le difese del lavoratore, perché un comportamento eccessivamente tardivo può diventare problematico in giudizio. Quindi, una volta che avviene il fatto che giustifica il licenziamento, la procedura corretta prevede i seguenti passaggi:

• verifica aziendale con accertamento interno dei fatti oggetto dell’infrazione;
• contestazione disciplinare con invio formale della contestazione per iscritto al dipendente;
• rispetto del termine di almeno 5 giorni di attesa dalla ricezione della contestazione, previsto per consentire al lavoratore di presentare le proprie difese;
• difesa del lavoratore ed eventuale ricezione di giustificazioni scritte o svolgimento dell’audizione orale del dipendente;
• valutazione e decisione con esame delle difese presentate ed eventuale adozione della misura disciplinare.

A questo punto sarà possibile inoltrare la lettera di licenziamento, con comunicazione formale del recesso per iscritto.

Ovviamente, a livello di tempistica, questa può variare in funzione della complessità delle verifiche e delle disposizioni del CCNL applicato.

Sospensione del lavoratore durante la procedura

In presenza di fatti particolarmente gravi, può essere necessario impedire temporaneamente al dipendente di continuare a svolgere la propria attività mentre l’azienda completa gli accertamenti e la procedura disciplinare.

In questo caso si parla di sospensione cautelare che, quando prevista e correttamente utilizzata, non deve essere confusa con la sanzione disciplinare definitiva. Il datore deve quindi verificare la disciplina applicabile, anche alla luce del CCNL, e prestare particolare attenzione a non utilizzare la sospensione come una sorta di licenziamento anticipato.

Il fatto che il dipendente venga allontanato temporaneamente dal luogo di lavoro non significa infatti che la responsabilità disciplinare sia già stata accertata.

Tempistiche e termini di preavviso: cosa prevede la legge

Come abbiamo visto, la caratteristica principale del licenziamento per giusta causa è l’assenza del preavviso. Questo significa che:

• una volta completata correttamente la procedura disciplinare e adottato il licenziamento per giusta causa, il rapporto può cessare immediatamente;
• il datore non deve quindi riconoscere al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.

È importante però distinguere il momento della contestazione disciplinare da quello della cessazione del rapporto. I cinque giorni previsti dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori non sono un preavviso, ma sono il periodo minimo che deve essere rispettato prima di applicare una sanzione disciplinare più grave del rimprovero verbale.

La normativa italiana prevede inoltre che, nel licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare, gli effetti del licenziamento retroagiscono al giorno in cui è stata avviata la procedura, salvo il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva e fatti salvi i casi di sospensione previsti dalla legge.

Dopo il licenziamento: gli adempimenti del datore di lavoro

Una volta comunicato il licenziamento, l’azienda deve completare gli adempimenti amministrativi legati alla cessazione del rapporto. In particolare:

• deve essere effettuata la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione attraverso il portale online del ministero del Lavoro. Dal 1° aprile 2026 è inoltre possibile trasmettere in via sperimentale le comunicazioni obbligatorie anche attraverso la piattaforma SIISL, ferma restando la possibilità di utilizzare i sistemi informativi regionali e delle Province autonome;
• l’azienda deve provvedere alla liquidazione delle competenze spettanti al lavoratore, tra cui retribuzione residua, ferie e permessi maturati e non goduti, ratei delle mensilità aggiuntive e TFR, secondo le modalità e i tempi previsti dalla legge e dal CCNL.

Cosa rischia l'azienda in caso di licenziamento illegittimo?

In caso di licenziamento illegittimo, le conseguenze a cui va incontro il datore di lavoro dipendono da:

• tipo di violazione accertata;
• dimensioni dell’impresa;
• data di assunzione del lavoratore;
• regime di tutela applicabile.

Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2025

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese soggette all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, il licenziamento disciplinare illegittimo può, nei casi più gravi, comportare la reintegrazione.

In particolare, l’articolo 18 si applica ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che superano almeno una delle seguenti soglie occupazionali: 

• più di 15 dipendenti in una sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo (il limite scende a 5 dipendenti se si tratta di un’impresa agricola) o nell’ambito dello stesso comune, anche se distribuiti in più unità produttive più piccole;
• più di 60 dipendenti sul territorio nazionale, a prescindere dal numero dei lavoratori occupati nelle singole unità produttive.

In questi casi, la legge prevede:

• la tutela reintegratoria attenuata quando il giudice accerta l’insussistenza del fatto contestato oppure quando il fatto rientra tra le condotte che la contrattazione collettiva o il codice disciplinare puniscono con una sanzione conservativa;
• un’indennità risarcitoria entro il limite stabilito dalla legge e il versamento dei contributi.

Negli altri casi in cui non risultino integrati gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, può invece trovare applicazione la tutela indennitaria, che non prevede la reintegrazione nel posto di lavoro, bensì il pagamento di un’indennità risarcitoria calcolata in base a criteri predefiniti dalla legge.

Lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2025

Ai lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 si applica invece il regime del decreto legislativo n. 23/2015. Il sistema è differente e prevede, quando non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, la condanna del datore al pagamento di un’indennità, oggi determinata entro un intervallo compreso tra 6 e 36 mensilità, secondo i criteri stabiliti dalla disciplina vigente e dalla giurisprudenza costituzionale.

La reintegrazione rimane prevista nelle ipotesi più gravi individuate dalla legge. Per il licenziamento disciplinare, l’articolo 3, comma 2, del decreto legislativo n. 23/2015 contempla la reintegrazione quando sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato, con un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità, oltre alla contribuzione prevista.

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 129 del 2024, ha inoltre chiarito che, anche quando il CCNL punisce una determinata condotta solo con una sanzione conservativa (ad esempio un richiamo o una sospensione), il giudice può comunque disporre la reintegrazione del lavoratore licenziato, nella forma attenuata, cioè con un’indennità risarcitoria limitata. Prima di contestare un comportamento e arrivare al licenziamento, quindi, è bene che il datore di lavoro verifichi con attenzione cosa prevede il contratto collettivo applicato. Se quella condotta è sanzionata solo in modo conservativo, il rischio di dover riammettere il dipendente in servizio, oltre a pagare un risarcimento, diventa concreto. 

Per questo motivo, prima di avviare il procedimento disciplinare, è consigliabile valutare se sia più prudente optare per una sanzione meno severa.

Quando il licenziamento è nullo 

I rischi per il datore di lavoro si aggravano notevolmente nei casi di nullità del licenziamento, dove la tutela reintegratoria si applica in forma piena a prescindere dalle dimensioni dell’azienda o dalla data di assunzione del dipendente.

Il licenziamento è considerato nullo quando è:

• discriminatorio (per motivi di credo politico, fede religiosa, appartenenza sindacale, razza, lingua, sesso, disabilità, età o orientamento sessuale);
• intimato in concomitanza del matrimonio o rassegnato in violazione dei divieti a tutela della maternità e della paternità;
• riconducibile a motivo illecito determinante o ritorsivo;
• inefficace perché intimato in forma orale.

In questi casi, il regime sanzionatorio a carico del datore di lavoro prevede:

• la reintegrazione piena nel posto di lavoro, a meno che il dipendente opti per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
• il risarcimento del danno, ovvero il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo compreso tra il giorno del licenziamento e quello dell’effettiva reintegrazione. La legge fissa un limite minimo pari a 5 mensilità, senza prevedere alcun tetto massimo;
• il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per tutto il periodo d’interruzione del rapporto, aumentati delle sanzioni civili per ritardato od omesso versamento.

A differenza delle ipotesi di illegittimità ordinaria, la tutela applicabile al licenziamento nullo non subisce alcuna riduzione per le piccole imprese, esponendo l’organizzazione a un impatto economico e gestionale di notevole entità.

Impugnazione del licenziamento: quali sono i tempi?

Il lavoratore può contestare il licenziamento impugnandolo, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla comunicazione. Successivamente, il lavoratore deve promuovere il giudizio oppure attivare una richiesta di conciliazione o arbitrato entro i successivi 180 giorni, secondo quanto previsto dalla disciplina vigente.

Checklist per l'offboarding

Scarica gratia la nostra checklist per gestire con efficacia ogni fase dell'uscita di un dipendente dall'azienda.

Scaricare gratis

Licenziamento per giusta causa: la checklist per il datore di lavoro

Onde evitare conseguenze negative, per il datore di lavoro è fondamentale procedere con ordine e:

• Verificare i fatti prima di contestarli;
• Agire in modo tempestivo e specifico.
• Rispettare i termini per le difese, esaminare le giustificazioni e solo successivamente decidere se procedere con il licenziamento.

Ecco una check list di domande da porsi prima di agire: 

1. Il fatto è realmente accaduto?
   Se sì, raccogliere documenti, testimonianze, comunicazioni, registrazioni e ogni altro elemento legittimamente utilizzabile per ricostruire l’accaduto).
2. Il fatto è sufficientemente grave?
   Non ogni violazione costituisce giusta causa. Occorre valutare la gravità concreta della condotta e la proporzionalità della sanzione.
3. Cosa prevede il CCNL?
   È necessario controllare il codice disciplinare e le eventuali condotte per le quali il contratto collettivo prevede sanzioni conservative.
4. La contestazione è tempestiva?
   Non bisogna lasciare trascorrere un periodo ingiustificato dalla conoscenza del fatto.
5. La contestazione è specifica?
   Il dipendente deve poter comprendere esattamente l’addebito e difendersi.
6. Sono trascorsi almeno cinque giorni?
   Prima di applicare il licenziamento devono essere rispettati i termini previsti dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, salvo eventuali termini più favorevoli stabiliti dalla contrattazione applicabile.
7. Sono state valutate le giustificazioni?
   La difesa del lavoratore deve essere effettivamente esaminata.
8. La lettera è scritta e motivata?
   Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e deve contenere la specificazione dei motivi.
9. La decorrenza è corretta?
   Nel caso della giusta causa non è previsto il preavviso, ma devono essere considerate le regole sugli effetti del licenziamento e le eventuali sospensioni previste dalla legge.
10. Sono stati completati gli adempimenti successivi?
    Devono essere gestite la comunicazione obbligatoria di cessazione e tutte le competenze economiche e contributive spettanti al lavoratore.

Anche davanti a una condotta che appare incompatibile con la prosecuzione del rapporto, il licenziamento per giusta causa deve essere costruito attraverso una contestazione corretta, il rispetto del diritto di difesa e una valutazione documentata della proporzionalità della sanzione.

Gestire procedimenti disciplinari e documentazione in modo corretto con Factorial

Una delle principali criticità per le aziende è la tracciabilità delle informazioni: contestazioni, comunicazioni, prove, precedenti disciplinari devono tutti essere organizzati e conservati in maniera corretta, se si vogliono evitare spiacevoli conseguenze. L’utilizzo di strumenti digitali di gestione aziendale come Factorial, software gestionale aziendale All-in-one, consente di:

• archiviare in modo strutturato lettere di richiamo e contestazioni;
• monitorare assenze, presenze e anomalie;
• conservare documentazione a supporto delle decisioni;
• ridurre il rischio di errori formali o dimenticanze procedurali.

Per il datore di lavoro, questo si traduce in maggiore controllo, coerenza decisionale e tutela in caso di contenzioso.

👉 Chiedi una demo gratuita e scopri tutte le funzionalità e i vantaggi che un software come Factorial può portare alla tua azienda. 

Digitalizza al 100% la gestione aziendale in pochi semplici passi con Factorial

Richiedi una demo