Il contratto a chiamata (o lavoro intermittente) è un tipo di contratto che consente al datore di lavoro di utilizzare il dipendente soltanto quando si presenta un’effettiva esigenza lavorativa, evitando di garantire una prestazione continuativa. Per questo motivo, è considerata uno strumento flessibile di organizzazione aziendale, particolarmente diffuso nei settori caratterizzati da picchi di attività, come turismo, ristorazione, commercio, eventi e spettacolo.
La disciplina generale è contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015, integrata dalle disposizioni del ministero del Lavoro, dell’INPS, dell’INL e dalla contrattazione collettiva.
- Cos’è il contratto a chiamata e come funziona
- Quando è possibile stipulare un contratto a chiamata
- Diritti e obblighi nel contratto a chiamata
- Contratto a chiamata: vantaggi e svantaggi per aziende e lavoratori
- Contratto a chiamata e NASpI: quando spetta la disoccupazione e cosa sapere
- Come gestire correttamente un contratto a chiamata in azienda
- Come Factorial semplifica la gestione dei contratti a chiamata
- Domande frequenti sul contratto a chiamata
Cos'è il contratto a chiamata e come funziona
Il contratto a chiamata è un contratto di lavoro subordinato attraverso il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per svolgere la prestazione soltanto quando viene convocato.
Come previsto dal D.Lgs. 81/2015 (articoli da 13 a 18), il rapporto può essere:
- a tempo determinato;
- a tempo indeterminato;
- con obbligo di disponibilità;
- senza obbligo di disponibilità.
Nel caso di obbligo di disponibilità, il dipendente è obbligato a rispondere alla chiamata e riceve anche un’apposita indennità anche quando non sta lavorando. Al contrario, senza obbligo di disponibilità, l’interessato può rifiutare la prestazione senza conseguenze e non percepisce alcuna indennità nei periodi di inattività.
In ogni caso, a prescindere dal tipo di rapporto, la singola prestazione deve inoltre essere comunicata preventivamente al ministero del Lavoro attraverso l’apposita comunicazione obbligatoria e il contratto deve essere stipulato in forma scritta riportando chiaramente:
- durata del rapporto;
- casi nei quali può essere richiesta la prestazione;
- modalità della chiamata;
- tempi di preavviso;
- trattamento economico e normativo;
- eventuale indennità di disponibilità.
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Quando è possibile stipulare un contratto a chiamata
Non è possibile utilizzare liberamente il lavoro intermittente, poiché la legge individua specifiche condizioni. Prima di tutto, salvo alcune eccezioni, il contratto non può superare 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari con lo stesso datore. Se questo limite viene superato, il rapporto si trasforma automaticamente in un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato.
Il limite non si applica ai settori:
- turismo;
- pubblici esercizi;
- spettacolo.
Per quanto riguarda invece i requisiti anagrafici, il contratto può essere stipulato:
- con lavoratori di età inferiore a 24 anni (la prestazione può essere svolta fino al compimento del 25° anno);
- con lavoratori di età superiore a 55 anni.
In questi casi l’età anagrafica è un requisito sufficiente per stipulare il contratto, mentre ci sono situazioni in cui il lavoro intermittente può essere attivato a prescindere dall’età, e cioè quando l’attività rientra tra quelle specificamente individuate dal Regio decreto n. 2657/1923 (ancora oggi richiamato dalla normativa) oppure dalla contrattazione collettiva nazionale applicata.
Tra le attività ammesse a questa eccezione rientrano:
- receptionist;
- camerieri;
- addetti agli eventi;
- personale alberghiero;
- custodi;
- addetti ai servizi di sorveglianza;
- personale di fiere e manifestazioni.
Considerando però che molti CCNL ampliano o precisano l’elenco delle attività discontinue, è consigliato di consultare di volta in volta cosa prevede la contrattazione collettiva al riguardo per il proprio settore di riferimento.
Ci sono infine dei divieti che valgono nella generalità dei casi, a tutela dei diritti dei lavoratori, che stabiliscono che il contratto a chiamata non può essere utilizzato:
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- presso aziende che nei sei mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi per le stesse mansioni (salvo eccezioni);
- nelle unità produttive interessate da Cassa Integrazione per le stesse attività;
- nelle aziende prive della valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008.
Diritti e obblighi nel contratto a chiamata
Dal punto di vista giuridico il lavoratore intermittente è un dipendente a tutti gli effetti. Di conseguenza, durante i periodi lavorati gode di tutti i diritti garantiti da un contratto subordinato.
Quindi:
- lo stipendio viene riconosciuto e la retribuzione viene calcolata esclusivamente per le ore effettivamente lavorate. L’importo non può essere inferiore a quello previsto dal CCNL applicato ai lavoratori di pari livello e comprende paga base, maggiorazioni, indennità per lavoro festivo, notturno e straordinari, tredicesima e quattordicesima se prevista);
- i contributi (INPS e INAIL) vanno versati regolarmente dall’azienda. Ai fini pensionistici, infatti, il lavoratore matura la contribuzione in proporzione alla retribuzione percepita;
- il TFR in busta paga matura regolarmente e il calcolo avviene secondo le regole ordinarie (previste dall’art. 2120 del Codice Civile), sulla retribuzione effettivamente percepita. Anche il lavoratore intermittente può quindi destinarlo alla previdenza complementare o richiederne eventuali anticipazioni nei casi previsti dalla legge;
- ferie, permessi e mensilità aggiuntive maturano in proporzione alle giornate lavorate.
Contratto a chiamata: vantaggi e svantaggi per aziende e lavoratori
Il contratto di lavoro intermittente offre diversi benefici organizzativi per gli datori di lavoro, consentendo la gestione tempestiva dei picchi di lavoro imprevisti e l’impiego delle risorse umane esclusivamente durante i periodi di reale necessità. Ciò comporta un’ottimizzazione dei costi del personale nei momenti di minore attività, garantendo al contempo il pieno rispetto degli obblighi contributivi.
Tuttavia, l’adozione di questa tipologia contrattuale comporta precisi vincoli normativi per le imprese, quali:
- l’obbligo di inviare una comunicazione preventiva prima di ogni chiamata, a pena di sanzioni amministrative;
- il monitoraggio costantemente i limiti quantitativi previsti dalla legge, tra cui la soglia massima di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari per ciascun lavoratore.
Si tratta di aspetti molto importanti e che non vanno sottovalutati, poiché il mancato rispetto espone il datore di lavoro a sanzioni e conseguenze negative sul piano amministrativo, tali da compromettere l’organizzazione e l’efficienza stessa aziendale.
Se analizziamo vantaggi e svantaggi dal punto di vista del lavoratore:
- il contratto a chiamata può costituire una soluzione utile in determinati contesti personali e professionali. Risulta infatti particolarmente adatto per chi ha l’esigenza di conciliare l’attività lavorativa con gli studi, per chi ricerca un’occupazione secondaria per integrare il reddito o per i soggetti prossimi alla pensione che desiderano mantenere un’occupazione flessibile;
- di contro, la natura discontinua delle prestazioni presenta risvolti critici sul piano finanziario e personale. La variabilità del compenso e l’assenza di una continuità reddituale garantita rendono complessa la pianificazione economica individuale, a causa dell’alternanza imprevedibile tra fasi di intenso impiego e periodi prolungati di inattività.
| Destinatario | Vantaggi | Svantaggi |
| Azienda |
• Elevata flessibilità nella gestione dei picchi di lavoro.
• Riduzione dei costi nei periodi di inattività.
• Impiego del personale limitato alle reali necessità.
• Piena regolarità contributiva e normativa. |
• Obbligo di comunicazione preventiva prima di ogni chiamata.
• Rischio di sanzioni in caso di mancata comunicazione.
• Limiti di utilizzo imposti dalla legge.
• Obbligo di monitoraggio del tetto massimo di 400 giornate. |
| Lavoratore |
• Conciliazione agevole tra studio e lavoro.
• Possibilità di svolgere un’attività integrativa.
• Soluzione ideale per chi è vicino alla pensione.
• Ampia autonomia e flessibilità oraria. |
• Mancanza di continuità reddituale.
• Retribuzione variabile e discontinua.
• Difficoltà nella pianificazione economica personale.
• Alternanza di periodi di lavoro intenso e pause prolungate. |
Contratto a chiamata e NASpI: quando spetta la disoccupazione e cosa sapere
In generale, il lavoratore intermittente ha diritto alla NASpI se possiede tutti i requisiti previsti dalla normativa sulla disoccupazione. Poiché, come già detto, il contratto a chiamata è un rapporto di lavoro subordinato, questo dà luogo al versamento della contribuzione utile anche ai fini della tutela contro la disoccupazione.
Pertanto, l’erogazione della NASpI richiede l’accertamento del requisito della disoccupazione involontaria. Rientrano in questa fattispecie:
- licenziamento per motivo oggettivo, soggettivo o per giusta causa;
- scadenza del termine;
- dimissioni per giusta causa, durante il periodo tutelato di maternità o paternità, e risoluzione consensuale del rapporto intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione obbligatoria.
Per ottenere la prestazione occorre inoltre aver maturato almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.
È importante inoltre ricordare che la sottoscrizione di un contratto di lavoro intermittente (a chiamata) durante la percezione dell’indennità, oppure la sussistenza di un contratto intermittente già in essere al momento della domanda, non comporta automaticamente la perdita del sussidio.
Nel dettaglio:
- l’assegno di disoccupazione è cumulabile con i redditi derivanti da lavoro subordinato o intermittente purché questi non superino la soglia minima esente da imposizione fiscale, fissata a 8.500 euro annui. La compatibilità è estesa anche alle attività di lavoro autonomo, alle prestazioni occasionali e alle collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.), entro il limite massimo di reddito di 5.500 euro annui;
- nel caso di lavoro intermittente (senza disponibilità) di durata pari o superiore a 6 mesi, la NASpI viene sospesa limitatamente ai soli giorni di effettiva prestazione lavorativa, per i contratti con disponibilità di durata pari o superiore a 6 mesi invece si procede con la sospensione della NASpI per l’intera durata del rapporto contrattuale.
Nel caso di cumulo, il lavoratore deve inviare all’INPS il modulo NASpI-Com entro 30 giorni dall’inizio della nuova attività lavorativa o dalla presentazione della domanda di disoccupazione. La mancata comunicazione del reddito presunto entro i termini previsti determina la decadenza dal diritto all’indennità NASpI.
Come gestire correttamente un contratto a chiamata in azienda
Per evitare contestazioni e sanzioni è opportuno adottare una gestione accurata del rapporto e:
- verificare che ricorrano i requisiti previsti dalla legge o dal CCNL;
- predisporre un contratto scritto completo;
- effettuare la comunicazione preventiva per ogni chiamata prima dell’inizio della prestazione;
- monitorare il limite delle 400 giornate, ove applicabile;
- registrare correttamente ore lavorate, retribuzioni e contributi;
- conservare la documentazione relativa alle chiamate e alle comunicazioni effettuate.
| Fase / ambito | Adempimento operativo | Riferimento normativo | Rischi |
| 1. Requisiti di ammissibilità | Verifica delle causali oggettive (esigenze individuate dai CCNL) o soggettive (lavoratori con meno di 24 anni o con più di 55 anni). | Art. 13, D.Lgs. 81/2015. | Riqualificazione del contratto in rapporto a tempo indeterminato ordinario. |
| 2. Forma contrattuale | Redazione del contratto individuale in forma scritta ad probationem, completo di sede, mansioni, preavviso e indennità di disponibilità (se prevista). | Art. 15, D.Lgs. 81/2015. | Vizio di forma e incertezza sulle condizioni pattuite tra le parti. |
| 3. Comunicazione preventiva | Invio della comunicazione di chiamata al Ministero del Lavoro (tramite portale Servizi Lavoro, app, PEC o SMS) prima dell’inizio della prestazione. | Art. 15, comma 3, D.Lgs. 81/2015. | Sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore non comunicato. |
| 4. Monitoraggio del limite temporale | Controllo del tetto massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari con il medesimo datore di lavoro. | Art. 13, comma 3, D.Lgs. 81/2015 (esclusi i settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo). | Trasformazione automatica del rapporto in contratto a tempo pieno e indeterminato al superamento della soglia. |
| 5. Registrazione e paghe | Annotazione accurata sul Libro Unico del Lavoro (LUL) delle ore effettivamente prestate, dei compensi e dei relativi contributi previdenziali e assicurativi. | D.Lgs. 276/2003 e norme generali in materia di amministrazione del personale. | Difformità retributive, sanzioni INPS/INAIL e contestazioni in sede di ispezione del lavoro. |
| 6. Conservazione documentale | Archiviazione delle ricevute di trasmissione delle comunicazioni preventive, delle chiamate inviate al lavoratore e dei prospetti paga. | Normativa generale in materia di conservazione delle scritture obbligatorie d’impresa. | Impossibilità di provare la regolarità delle chiamate in sede di accertamento ispettivo. |
Una gestione puntuale consente di ridurre il rischio di sanzioni e di garantire la piena regolarità del rapporto di lavoro.
Come Factorial semplifica la gestione dei contratti a chiamata
La gestione amministrativa del lavoro intermittente richiede particolare attenzione, soprattutto nelle aziende che impiegano numerosi lavoratori a chiamata. Un software gestionale aziendale come Factorial può supportare imprese e uffici del personale nella gestione operativa attraverso funzionalità dedicate, tra cui:
| Ambito di utilizzo | Funzionalità | Perché è utile nel contratto a chiamata |
| Gestione dei turni | Creazione e assegnazione dinamica dei turni di lavoro in base alle disponibilità operative dei lavoratori. | Ottimizzazione della copertura dei turni e tempestività nell’invio della chiamata formale al lavoratore. |
| Gestione delle presenze | Tracciamento centralizzato in tempo reale degli ingressi, delle uscite e delle assenze dei dipendenti. | Monitoraggio costante dell’effettivo svolgimento delle prestazioni lavorative programmate. |
| Calcolo delle ore lavorative | Registrazione automatica delle ore effettivamente lavorate tramite timbratura digitale o app mobile. | Accuratezza nei dati destinati all’elaborazione dei cedolini paga nel Libro Unico del Lavoro (LUL). |
| Archiviazione digitale | Raccolta e conservazione in cloud di contratti, comunicazioni preventive ministeriali e ricevute. | Accessibilità immediata alla documentazione probatoria in caso di ispezione o verifica fiscale. |
| Monitoraggio contratti e scadenze | Tracciamento della durata dei rapporti e impostazione di alert per il limite delle 400 giornate lavorative nel triennio. | Prevenzione del rischio di conversione automatica del contratto a tempo indeterminato per superamento dei limiti di legge. |
| Reportistica e analitica | Estrazione di report e prospetti analitici sull’incidenza del costo del lavoro e sul monte ore svolto. | Controllo preciso del budget del personale e valutazione della redditività delle chiamate effettuate. |
L’utilizzo di strumenti digitali non sostituisce gli adempimenti previsti dalla legge né la consulenza del professionista, ma può contribuire a rendere più efficiente l’organizzazione del personale e a ridurre il rischio di errori amministrativi.
Domande frequenti sul contratto a chiamata
Come funziona un contratto di lavoro a chiamata?
È un contratto di lavoro subordinato nel quale il dipendente svolge la prestazione soltanto quando viene convocato dal datore di lavoro. Può prevedere o meno l’obbligo di rispondere alla chiamata e deve essere stipulato in forma scritta, nel rispetto delle condizioni previste dal D.Lgs. 81/2015.
Quali sono gli svantaggi del contratto a chiamata?
Per il lavoratore lo svantaggio principale è l’assenza di continuità della retribuzione, poiché il compenso dipende dalle ore effettivamente lavorate. Per l’azienda, invece, gli aspetti più delicati riguardano gli obblighi amministrativi, le comunicazioni preventive per ogni chiamata e il rispetto dei limiti imposti dalla normativa.
Quanto si viene pagati con un contratto a chiamata?
Non esiste una paga fissa prevista dalla legge. La retribuzione è stabilita dal contratto collettivo applicato e non può essere inferiore a quella riconosciuta ai lavoratori con le stesse mansioni. Se è previsto l’obbligo di disponibilità, al compenso per le ore lavorate si aggiunge anche l’indennità di disponibilità.
Quante ore si possono fare con il contratto a chiamata?
La normativa non stabilisce un limite massimo di ore lavorabili. Devono però essere rispettati i limiti sull’orario di lavoro previsti dal D.Lgs. 66/2003 (orario normale, straordinario, riposi e pause) e, salvo le eccezioni previste per turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il limite di 400 giornate di effettivo lavoro in tre anni solari presso lo stesso datore di lavoro.
